当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) ガバナンス

　当社グループでは、持続可能性の観点から企業価値を向上させるため、サステナビリティ新体制を強化しており、代表取締役社長 名屋佑一郎がサステナビリティ課題に関する経営判断の最終責任を有しております。

　当社グループは、サステナビリティをめぐる課題対応を経営戦略の重要な要素と認識し2021年10月25日の取締役会において「サステナビリティ基本方針」を策定いたしました。それに伴い気候変動への対応も強化すべく、サステナビリティ推進会議を発足させました。この機関は代表取締役社長直轄の機関として担当取締役執行役員を議長としサステナビリティに関連する方針の決定や目標の進捗管理・施策の審議等の機能を担い、さらに関連部署と連携し施策の落とし込みを行うものであります。この機関により気候変動に係るリスク及び収益機会が自社の事業活動や収益等に与える影響について必要なデータの収集と分析を行い、具体的達成内容の評価報告を取締役会に適宜行うとともに、ＴＣＦＤ等の枠組みに基づき対外的開示を行ってまいります。サステナビリティ推進会議は年に４回開催しております。

(2) 戦略

　当社グループでは気候変動関連のリスクと機会を正しく認識するため、事業戦略に及ぼす影響を評価し、事業戦略策定に活用していくためシナリオ分析を実施しています。気候変動に伴う事業環境の変化とその影響から、重要性の高い事業リスク及び機会を認識し、中長期的に対応を進めてまいります。具体的には、リスクとしてカーボンオフセットに伴うコストの発生、化石燃料の転換によるコストの増加、省エネ性能を高めるＲ＆Ｄの投資コスト負担増加、気候変動対策の遅れによる企業価値の低下や受注減少等を、機会として、環境負荷低減の新工法技術の確立、環境負荷の低い製品の開発、ＥＶ対応製品の拡大、成長市場への対応、グローバル調達網の体制整備等が想定されております。

　また、当社グループにおける、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、「企業の最大の財産は人」との考え方のもと、全ての社員にとって安全・安心・清潔で、多様性を尊重する、そして社員が成長できる「働きがいのある職場づくり」を推進することであり、人種・信条・宗教・国籍・障がいなどで差別することなく、多様な人材が能力を発揮できるよう努めております。

　当社グループにおきましては、外国人が89.8％を占めており、海外工場人材育成のため、外国人研修制度・技能実習制度を活用した中国及びベトナム工場社員の受入を2003年度から実施しております。修了生は300名を超え、帰国後現在は現地法人社長はじめ工場幹部として活躍しております。また、2013年度からは、企業内転勤制度を活用した海外現地法人の営業職及び技術職の日本勤務を行っており、人材の活性化を推進しています。さらに、グローバル人材を獲得・育成するための新たな試みとして、優秀な若手ベトナム人材を採用した日本勤務プログラムを計画しております。

　また、中途採用につきましては、国内では事業規模の拡大に対応し、新商品・新技術の開発、グローバル化への適応を目的として、即戦力として活躍できる人材を業界内外から積極的に獲得してまいりました。海外におきましても、中国・ベトナム等海外事業の拡大と効率的なマネジメントシステムの確立のため、特に幹部候補生の確保に重点を置き、中途採用を行っております。

(3) リスク管理

　当社グループにおいて、全社的なリスク管理は、リスク・コンプライアンス委員会において行っておりますが、サステナビリティに関わるリスクの識別、優先的に対応すべきリスクの絞り込みについて、サステナビリティ推進会議の中でより詳細な検討を行い、共有しております。優先的に対応すべきリスクの絞り込みについては、当社グループに与える影響、当社グループの活動が環境・社会に与える影響、発生可能性を踏まえ行われます。これらリスクへの対応として、「(4) 指標及び目標」に記載しております中期目標を設定し、達成状況は取締役会へ報告、監督されるとともに、ホームページにおいて開示しております。

(4) 指標及び目標

　当社グループのサステナビリティに関わる指標と目標につきましては、次のとおりであります。

　また、当社グループでは、「(2) 戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。

　指標

　労働者の男女の賃金の差異（男性の賃金に対する女性の賃金の割合）

(注)  「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであり、男女の平均年齢、勤務年数、勤務形態（短時間勤務等）といった差異を勘案しておりません。

　男性労働者の育児休業取得率

　目標

　上記指標について、「現状比率以上」を目標として上記取組みを継続してまいります。