文中の将来に関する事項は、当社グループが有価証券報告書提出日現在において合理的であると判断する一定の前提に基づいており、実際の結果とは様々な要因により大きく異なる可能性があります。

日本テレビホールディングス㈱は、「地球環境への貢献」を重要課題の１つとして掲げる「サステナビリティポリシー」を表明しています。グループ一丸となって脱炭素化を目指す中で、2023年３月にはTCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）による提言に賛同し、気候変動が事業活動に与える影響について、TCFD提言に沿って開示を行いました。

(１) ガバナンス及びリスク管理

① ガバナンス

　サステナビリティ関連の課題への対応を推進するため、「サステナビリティ推進委員会」（委員長：石澤 顕 代表取締役社長執行役員）を設置し、執行役員が委員として参加します。

 「サステナビリティ推進委員会」（年２回開催）は、グループ各社の事業部門の責任者を招集してワーキングチームを立ち上げ、気候変動への対応策などを検討させます。委員会はワーキングチームの提言をもとに、グループ全体の目標や計画を立てて実行に移します。また、重要事項や活動状況について、取締役会に随時報告を行い、取締役会は対応方針や実行計画などを監督します。

② リスク管理

　当社は、気候変動とそれに対する対応が経営に重大な影響を及ぼすリスクであると位置づけており、グループを挙げてこの問題に取り組みます。グループ各社の事業部門の責任者で構成されるワーキングチームで想定されるリスクを洗い出し、年２回開催する「サステナビリティ推進委員会」の会議において、これを識別・評価します。また、経営への影響の重大性や発生する可能性・時期などから総合的にリスクの優先順位をつけて、対策を立案・実行するなど適切に対応します。また、「サステナビリティ推進委員会」が重大なリスクと評価した事項については、取締役会へ報告を行ってまいります。

(２) 重要な戦略並びに指標及び目標

① 戦略

気候変動や温暖化対策などの政策動向による事業環境の変化を想定し、当社の事業や経営に与える影響を検討しました。TCFD提言が推奨する複数の気候シナリオでの分析として、主要事業の放送事業を行う日本テレビ放送網㈱を対象に1.5℃シナリオと４℃シナリオで影響を評価しました。

■1.5℃シナリオ（低炭素社会が急速に進展）

温室効果ガス排出量の削減に向けた厳しい規制措置が取られ、今世紀末の時点で、世界の平均気温の上昇が産業革命前と比べて1.5℃以内に収まる想定。低炭素社会が急速に進展し、法規制や社会的要請への対応を迫られるシナリオ。

※IPCC（気候変動に関する政府間パネル）のSSP1-1.9シナリオ、IEA（国際エネルギー機関）の NZE2050シナリオを参照

 ◎：影響が大きい　○：影響あり　△：やや影響

1.5℃シナリオでは、温室効果ガスの削減に向けて企業はより厳格な対応を迫られ、炭素税導入や再生可能エネルギーの需要増加によるコストの上昇が見込まれます。一方、気候変動に関する社会の関心が高まり、正確な情報を発信するというメディアの役割はますます重要になります。役割が不十分だと判断されれば、視聴者やスポンサーからの信頼が低下することは避けられません。また、番組制作においては、サステナビリティ、カーボンニュートラル実現に向けたコンテンツの需要が高まることが予想されます。

■４℃シナリオ（地球温暖化が深刻に）

　温暖化対策が徹底されず、今世紀末の時点で、世界の平均気温が産業革命前と比べて４℃程度上昇する想定。異常気象の増加や自然災害の激甚化など気候変動の物理的影響が顕著となるシナリオ。

※IPCCのSSP5-8.5シナリオ、IEAのSTEPSシナリオを参照

  ◎：影響が大きい　○：影響あり　△：やや影響

４℃シナリオでは、異常気象が慢性化し、台風や豪雨による水害の激甚化、干ばつ被害の増加などが予想されます。また、夏場の気温上昇は熱中症患者の増加をもたらします。日本テレビ放送網㈱は公共性を有する放送を担っており、防災や災害に関する報道機関の役割が一層求められることになります。一方で、高温下での屋外撮影によって、番組制作が制約を受ける恐れが生じるほか、放送機材に不具合が発生するリスクが高まります。放送を継続して報道機関としての責務を果たすためには、従業員の被災リスクを低減しつつ放送機材の強靱化を進めていく必要があります。

② 指標及び目標

・指標

■日本テレビ放送網㈱の３拠点（汐留・番町・生田）のCO2排出量（2022年度実績）

Scope1（事業による直接排出）：2,212 t-CO2

Scope2（電力・熱・蒸気の購入による間接排出）：22,140 t-CO2

※2021年度は、CGS（ガスコージェネレーションシステム/自家発電システム）が更新作業で稼働停止したため、Scope1が減少しました。自家発電量の減少分は電気を購入して補ったため、Scope2が増えています。CGSは2022年10月から稼働を再開しています。

・目標　

　当社は「サステナビリティポリシー」（2021年11月策定）において、日本テレビ放送網㈱におけるすべての電力の再生可能エネルギー比率を2030年度までに100％とすることを表明しました。

　番町スタジオにおいては、2019年の竣工時にLED化100%を達成しています。汐留本社においても、2031年にLED化100%を計画しています。照明のLED化とあわせて、高効率機器への設備更新を進めて消費電力を削減します。

　開局70年を機に、2023年３月に「日本列島ブルーカーボンプロジェクト」を立ち上げました。海水に溶け込んだCO2を吸収する働きがある『アマモ』の育成活動を推進します。

　将来的には、グループ全体でカーボンニュートラルの実現を目指します。今後も年度ごとにCO2排出量を算出し、当社のHPにて開示します。

(３) 人的資本（人材の多様性を含む。）に関する戦略並びに指標及び目標

① 戦略

「感動×信頼のNo.1企業」を目指す当社グループでは、人的資本は、最も重要な価値創造の源泉であると考えております。多様なバックグラウンドを持つ人材が、心身ともに健康かつクリエイティブに活動できる職場環境を整備することは、当社グループの持続的な成長に必要不可欠であるといえます。
　当社「サステナビリティポリシー」においては、６つの重要課題のうち、「健康でクリエイティブな職場作り」と「多様な人材の活躍と共生」の２つが人的資本に関連するものです。例えば、グループを挙げての取り組みとして、同性間のパートナーに、異性間の結婚と同様の祝金や特別休暇を認める「同性パートナー制度」のグループ全体での導入を促進するなど、社員一人ひとりが自分らしく働くことのできる制度作りを進めております。
　また、各社においても、それぞれの事業の環境やフェーズに合わせ、多彩な取り組みを行っております。

　日本テレビ放送網(株)では、「感動体験を創造する人財の獲得・育成」、「健康経営の推進」、「多様な人材の活躍・共生」を人的資本に関する戦略の三本柱に据え、中期経営計画2022‐2024を推進しており、人材の多様性の確保を含む人材の採用・育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は以下のとおりであります。
 
■多様性の確保を含む人材の採用・育成方針
　IP創出やコンテンツ開発に必要なクリエイター人材をはじめ、DX推進に寄与するITエンジニア、経営戦略・事業戦略の推進を担う管理人材等、多種多様な人材の採用を、新卒採用・キャリア（経験者）採用を問わず、積極的かつ継続的に行っております。また、今後のコンテンツビジネスを牽引するビジネスプロデューサーの獲得・育成も急務であると考えております。個人の成長が組織の成長の原動力となるよう、個人のキャリアパスを支援し、定着と成長を促す育成・研修制度を実施しております。
 
＜採用＞
　新卒を対象とした定期採用では、毎年30名前後を採用しています。クリエイター、ジャーナリスト、アナウンサーなど、従来の番組制作の核となる人材に加えて、次世代のメディアビジネスを担う人材やエンジニアを志す「理系人材」の採用にも注力しております。
　キャリア（経験者）採用では、ITエンジニアやデータサイエンティストをはじめとする「デジタル系人材」やコーポレート機能強化に必要な「コーポレート人材」など、今後の当社グループの事業成長に必要な専門性の高い人材を中心に積極的な採用活動を進めております。キャリア採用比率は増加傾向で、2022年度は44％にのぼっております。高度な知見と多様な経験・価値観がイノベーションの創出につながるよう、トップクリエイターと社歴の浅いキャリア採用社員が交流する機会を設けるなど、オンボーディング施策も随時、検討・実施しております。
 
＜育成＞
　加速する環境変化に対応しながら、組織として成長し続けるためには、組織力の強化と個々の成長との両輪が重要であると考えております。マネジメント能力やリーダーシップ開発および新たなスキル・知識の習得を促進するため、従前のOJT（On-the-Job Training）を軸とした育成に加え、Off-JT（Off-the-Job Training）の機会増加・強化に取り組んでおります。

a)階層別研修およびマネジメント力強化
　職位や役職ごとに求められる能力や知識の習得およびリーダーシップ開発を目的に、任用・登用時などの節目で階層別研修を実施しております。また、人事評価における公正な評価と適切なコミュニケーションは、育成の観点でも極めて重要であることから、評価者のスキルアップを図る研修を年数回にわたって行っております。そして、管理職を対象にした研修等を通して、ガバナンス強化にも取り組んでおります。

b)スキルアップ・リスキル支援
　社員個人の自律的な学びと成長を支援する制度整備も進めております。
　従来の資格取得支援の制度を見直し、重要性が増しているビジネスおよびデジタルのスキル・知識の底上げを図るため、希望者を対象に、eラーニングの受講費用を補助する制度を2023年度より導入いたします。他業界の企業の社員と共に学ぶ「異業種交流研修」も継続して実施しております。
　また、現在の業務に関連する学びのために学校に通う社員の学費等を補助する「修学サポート制度」を2022年度に新設しております。国内のみならず、海外での学びも支援しており、今後、利用可能者数の拡大など制度をより充実させる方針です。
　さらに、これまでの制度を見直し、資格取得や留学、配偶者・パートナーの転勤への同行などに伴う休職を可能とする「キャリアサポート休職制度」や、起業・転職など社外での挑戦やライフイベントのために退職した社員が再び日本テレビ放送網㈱で活躍しやすくするための「カムバック採用制度」を整備し、優秀な社員が会社との関係性を継続しながら多様な経験を積めるよう努めております。

c)ミドルシニア研修の充実化および副業の推進
　「人生100年時代」と言われる中、ミドルシニア世代のキャリア自律も重要な課題の一つととらえております。45歳・50歳・55歳・58歳の各年齢でキャリアやライフプランに関する研修を実施し、リスキル・学び直しやキャリア自律を推進しております。また、55歳以上の社員を対象にした副業制度は、利用者が徐々に増えており、セカンドキャリアをみすえながら、これまで培った能力・スキルを社外で活かしております。

d)女性社員の活躍推進
　女性管理職比率は、近年、16％前後で推移しており、グループ内や出資先企業との人事交流で、出向先企業の役員や管理職として活躍の場を広げている女性社員も増えております。また、新卒社員の女性比率は2020年から50％前後で推移しており、全社員における女性比率は年々上昇しております。当面の目標である20％（2025年度末）達成に向け、成長機会の創出などに積極的に取り組んでまいります。
 

■社内環境整備方針
＜健康経営の推進＞
　社員の健康を最重要と考え、社員の健康増進・健康意識の向上に努めております。2022年６月に設置した健康経営推進委員会を中心に、健康保険組合とも連携しながら、全社的に健康経営の推進に取り組んでおり、具体的には以下の環境を整備しております。

a)HRM（Human Resource Manager）の設置
　社員ひとりひとりと向き合いサポートする管理職「HRM」を各局・室に１名ずつ配置しております。健康保持・増進や職場環境の改善に向けて、直属の上司とは違う立場で面談を行うことで、早期の対応につなげる役割を担っております。2022年度は対象となる社員の約９割が、自局・室のHRMとの面談を１回以上行っております。

b)健康経営に関する研修・イベントの実施
　2022年度は「自分を知ろう」をテーマに掲げ、㈱ティップネスによる「体組成測定会」や㈱アールビーズのシステムを使った「ウォーキングバトル企画」などを行いました。また、睡眠や喫煙、メンタルヘルスなど様々なテーマに関するオンライン研修を実施し、社員一人ひとりの健康に対する意識の向上に努めております。
　2023年度も「生活リズムを整えよう」をテーマに掲げ、心と体の健康のための取り組みをより一層推進してまいります。

c)有給休暇取得キャンペーンの実施
　ワーク・ライフ・バランス向上のため、休日取得奨励日の設定など年次有給休暇取得を促進する「ホリデー
２４」キャンペーンを実施しております。こうした取り組みを通じて休日を取りやすい環境を整備するとともに、コミュニケーションツールの適切な活用方法を周知するなど、ワーク・ライフ・バランスと業務の円滑化の両立も図っております。

d)エンゲージメント・サーベイの導入
　組織と社員の状態を可視化・分析するため、2023年２月より毎月、全社員の協力のもと「エンゲージメント・サーベイ」を実施しております。組織力の向上につなげていくため、管理職向けの説明会などを通して、サーベイ結果から算出されるエンゲージメントスコアのマネジメントへの活用も進めております。
 
＜誰もが働きやすい環境の整備＞
　現在も日本企業の平均より長い平均勤続年数と低い離職率でありますが、高い意欲と能力を持つ多様な人材が、その力を最大限発揮しながら、より安心して働き続けられる環境の整備にも努めております。具体的には以下を整備しております。
 
a)男性社員の育児目的休暇取得の促進を含む子育て支援の強化
　充実した育児休業制度・勤務時間短縮制度などを整備しており、産休・育休復帰率は100％を維持しております。さらに、全管理職に出産・育児関連制度をまとめたマニュアルを配布するなどの取り組みを通じて、男女問わず、それぞれの価値観やライフスタイルが尊重されながら、育児と仕事が両立しやすい職場環境が実現できるよう努めております。
　また、これらの制度は、自身または配偶者（パートナー）が出産した社員はもちろん、特別養子縁組等で養子を迎えた社員も利用することができます。出産祝金も「ニューファミリー祝金」に改称し、養子を迎えた社員を対象に加えるなど、ライフスタイルや家族の在り方の多様化に対応できるよう取り組んでおります。

b)従業員持株会を通したインセンティブ強化
　従業員持株会制度は、日本テレビホールディングス㈱の株式を毎月定額で買い続ける制度で、拠出金に対して会社からの奨励金を上乗せして株式を購入する仕組みです。
　開局70年を記念して、これまで日本テレビ放送網㈱で行われていた本制度の対象を、日本テレビホールディングス㈱および連結子会社全社の従業員へ拡大し、このきっかけとして、希望する対象従業員に70株を配布する取組も行いました。奨励金率は国内上場会社でも上位で、従業員の資産形成に寄与すると共に、株価への意識を高めることで業績拡大へのモチベーションおよび働く意欲の向上につながることも期待しております。

c)ハラスメント防止研修やDE&I研修の実施
　多様な人材がお互いに尊重しながら働きやすい環境を作るため、ハラスメント防止研修やLGBTQ研修などを継続的に行っております。2022年度は、アンコンシャス・バイアスやDE&I、外国人差別などをテーマに研修を実施し、職場における多様性の尊重と、メディア企業として情報発信を通した多様性のある社会の実現への寄与に取り組んでおります。

d)テレワークの活用など柔軟で多様な働き方の推進
　ワーク・ライフ・バランスの推進、特に、意欲ある社員の育児や介護と仕事との両立を支援するため、テレワークなど働き方の多様化を実現する制度を整備しております。今後も、生産性向上に向け、ICT活用・DXによる業務効率化やオフィス環境の改善をさらに促進してまいります。

② 指標及び目標

　日本テレビ放送網㈱においては、「①戦略」にて記載した、人材の多様性の確保を含む人材の採用・育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。

■女性管理職比率
　女性の活躍推進のための重要な指標と考え、2025年度末までに女性管理職比率を20％とすることを目標としております。さらに、女性社員比率が現在27％であることなども踏まえ、2030年度末までには25％に到達することを目指しております。

■産休・育休復帰率
　女性活躍推進および多様性の確保において、産休・育休復帰率は重要な指標といえます。現在、100％を達成しており、今後も、100％を維持することを目標としております。

■有給休暇取得率
　健康でクリエイティブな職場環境の実現に向け、重要な指標の一つととらえ、各局・室のHRMや労働組合とも連携しながら、上昇に努めております。

■定期健診受診率
　定期健診は病気の早期発見・予防や生活習慣の見直しの基礎となります。健康経営の各施策により、従業員の健康に対する意識は高まり、定期健診受診率は100％を維持しております。今後も100％を継続することを目標としております。