当社はサステナビリティ課題を自社の経営課題として認識すると共に、社会及びお客様の課題であると考えています。自社における取り組みを進めると同時に、当社ならではのサービスを提供し、社会及びお客様の課題解決を通して着実な成長を実現していきます。

　当社グループのサステナビリティに関する情報、また本報告書発行日以降の変更につきましては、当期中に発行する統合レポート並びに当社webサイト（https://www.necap.co.jp/）をご参照ください。

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) TCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）提言に基づく情報開示

　当社は、CSV経営実現に向けた社会価値向上の取り組みのひとつである「地球温暖化の防止」への対応を加速するため、2022年９月にTCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）への賛同を表明すると共に、TCFDコンソーシアムへ参画しました。

　また、2023年４月には、新たなグループビジョン「次世代循環型社会をリードするSolution Company」の公表と共に、新たなマテリアリティとして「脱炭素社会・循環型経済の推進」を特定しました。今後はこの新たなグループビジョン実現に向けたマテリアリティの実践を通して、これまで以上に気候変動対応の活動を進化させてまいります。なお、気候変動に関連する事項については、取締役会の監督を受けるガバナンス体制・リスク管理体制を確立し、気候変動に関するリスクと機会への対応を含め、TCFD提言に沿った情報開示を進めてまいります。

2022年のCDP(Carbon Disclosure Project)気候変動質問書への回答では、組織的対応ができている「スコアB」と評価されました。

①ガバナンス

　当社は、当社グループにおけるサステナビリティの審議機関として、「サステナビリティ委員会」を設置しています。同委員会は代表取締役社長を委員長とし、常勤取締役、関連部門の担当執行役員及び部門長で構成しています。

　サステナビリティ委員会は、原則として年２回開催し、気候変動対応をはじめとするサステナビリティに関する方針及び計画の策定、並びにPDCAサイクルの運用状況について議論します。

　委員会で議論された結果は経営会議で審議の上、都度取締役会へ報告されるとともに、重要事項については取締役会で決議を行い、適宜中期計画や事業戦略に反映します。推進体制図は以下のとおりです。

②戦略

　当社グループは気候変動に起因する事業への影響を考察し、当社グループの戦略立案・検討を行うため、シナリオ分析を実施しました。シナリオ分析にあたっては、不確実な未来への対応力を高めるため、複数の気候変動シナリオを用いて将来の社会像を予想し、対応策を検討しました。

　今回のシナリオ分析では、現状を上回る気候変動対策が行われず、異常気象の激甚化が想定される「４℃シナリオ」と、脱炭素に向けてより野心的な気候変動対策の実施が想定される「1.5℃シナリオ」を参考に、定性・定量の両面からリスクと機会の考察を行いました。

（シナリオ分析の主な要素）

４℃シナリオの将来社会では、政策や法規制の強化等による移行リスクは低い代わりに異常気象の激甚化による物理リスクが拡大すると予想されます。

　当社グループにおいては、短期～長期的に取引先の物理的被害やサプライチェーンの寸断による業務の停滞等のリスクが想定される一方で、災害対策の観点からICTおよびリース需要の増加、異常気象対応に伴う新サービス、新規投資機会の拡大等が予想されます。

　分析後の主なリスクと機会、対応策は以下のとおりです。

1.5℃シナリオの将来社会では、異常気象の激甚化による物理リスクは低い代わりに政策や法規制の強化等による移行リスクが増加すると予想されます。

　当社グループにおいては、短期～長期的に再生可能エネルギーのシェア拡大に伴う電気料やリース物件の価格高騰などのリスクが想定される一方で、脱炭素社会を実現するためのICTおよびリース需要の増加、新サービス、新規投資機会の拡大などが予想されます。

　代表的なリスクと機会についての認識は以下のとおりです。

　シナリオ分析の結果、いずれのシナリオにおいても一定のリスクは見込まれるものの、当社事業への影響は限定的であり、むしろ、ICTおよびリース需要の増加、気候変動対応に伴う新サービス、新規投資機会の拡大など、事業機会増大の可能性が高いとの結論に至りました。

　今後も変化を続ける世界情勢に対し、社内関連部門および経営層と協議しながら随時リスクと機会を見直し、より実効性の高い対応策へと見直していきます。

③リスク管理

　当社は事業活動に影響を与えるリスクを「ERMリスク(※1)」と「その他のリスク」に区分しています。信用リスク・市場リスク・オペレーショナルリスク等業務に係るERMリスクは、リスクマネジメント委員会で管理します。その他のリスクは、当社グループ事業に重要な影響を及ぼす可能性のあるリスクとして経営会議で管理します。（代表的なリスクについては、３　事業等のリスクを参照ください。）

　気候変動関連リスクについては、双方に影響する経営上の重要なリスクと考え、総合的リスク管理の観点から、代表取締役社長を委員長とするサステナビリティ委員会で統合し管理します。具体的には、マクロトレンドや外部動向調査をもとに中長期を含む気候変動対応方針の策定・見直しを行う他、リスク対応を含む年間施策案の策定、その実行・モニタリング・評価・検証といったPDCAを行います。

　なお、気候変動関連リスクによる重大な影響(※2)が想定される場合は、速やかに対応方針を議論し、経営会議で審議の上、取締役会で決議し適宜事業計画に反映します。

(※1) ERMリスク ERM（エンタープライズリスクマネジメント）における①信用リスク、②市場リスク、③オペ

　レーショナルリスク（事務リスク、システムリスク等）

(※2) 重大な影響　東京証券取引所の適時開示基準（利益に係る影響の見込額等）に準拠

(※3) 環境関連法に関するリスクはISO14001に基づく環境マネジメントシステムにおいて管理

④指標と目標

　当社の事業活動は、自社の環境負荷が製造業等に比べて少ないことから、従来より事業を通じてお客様や社会の環境正価（成果）向上に注力してきました。具体的には、「エコリース・エコファイナンスによる社会の低炭素化」「リースによる資源の循環」をコンセプトに、環境課題を解決して社会全体に対してプラスの影響を与えるエコビジネスに積極的に取り組んできました。

2023年４月には、「中期計画2025」を発表するとともに、環境中長期目標を新たに設定し、自社の事業活動に伴うCo2排出量(Scope1,2　提出会社＋リサ・パートナーズ)を2025年度に2022年度見込み比20%削減し、2040年には、海外子会社を含む連結ベースでのCO2排出量(Scope1,2)の「実質ゼロ」を目指すこととしました。本社が入居する品川インターシティが電力の100%再エネ化を実現したことにより、2022年度のCO2排出量は156t-co2（2023年３月時点見込値。2021年度比53％減）となる見込みです。確定値および第三者検証の結果は、当社webサイト（https://www.necap.co.jp/）へ当期中に反映予定です。今後は、社用車のEV（電気自動車）等への入れ替え、支店オフィスのZEB（ネット・ゼロ・エネルギー・ビル）への移転、カーボンクレジットや非化石証書等の活用を検討し、2040年度の実質カーボンニュートラルを実現していく予定です。

　また「中期計画2025」においては、「カーボンニュートラル実現に向けたCO2の削減」に加え、「社会インフラ整備の推進」、「ICTビジネス拡大に伴う循環利用の促進」、「気候変動対応の推進」、「自然資本を意識した社会貢献活動の推進」を非財務目標の一部として公表しました。これらの非財務目標に積極的に取り組むことで、新たなグループビジョン「次世代循環型社会をリードするSolution Company」の実現を目指していきます。なお、これら非財務目標のPDCAについては、代表取締役社長を委員長とするサステナビリティ委員会にて報告・議論し、実効性の高い取り組みを進めてまいります。

(2) 人的資本、人材の多様性に関する開示

①人材戦略（人材育成の基本方針および職場環境整備方針）

a.人材育成の基本方針

　当社グループの事業においては、人材こそが最大の資産であり、人材の価値を最大限に引き出すことで当社の中長期的な企業価値の向上を図ります。そのため、事業戦略に連動した人材・組織・カルチャー変革戦略を立案し、それに基づき多様な人材が持てる力を最大限に発揮し、働きがいを感じ、誇りに思える会社を目指していきます。

　当社グループは2023年４月に新たなグループビジョン「次世代循環型社会をリードするSolution Company」を策定しました。このグループビジョンのもと、既存事業のみならず周辺領域への事業拡大や新たな事業、循環型のサービス創出に挑戦していきますが、そのためにはグループビジョン実現に向け、自ら変革するために挑戦・成長し続ける従業員のWell-beingの向上を図り、多様な人材に選ばれる会社を目指していきます。

b.職場環境整備方針

　上記の人材育成の基本方針に基づき、多様な人材が持てる力を最大限に発揮し活躍できる社内環境整備を進めていきます。育児や介護を始めとした様々な事情を抱える従業員が時間や場所の制約にとらわれずに力を発揮できる仕組み、経験年数や年齢にかかわらず担っている役割（仕事）と会社業績への貢献を基準とした処遇の仕組み、自由闊達で挑戦を重んじ、自分らしく活躍できる組織文化の形成、などにより従業員が誇りに思える会社、即ちエンゲージメントが高い従業員で満たされる会社・組織を目指し、種々の施策に取り組んでいきます。

②具体的取組（人材戦略の実践、施策）

　新たに策定したグループビジョン2030実現に向けてマテリアリティ（重要課題）を再特定しました。そのマテリアリティの一つが「人的資本への投資」で、「エンゲージメントの向上」「人材の多様性確保」「健康経営の実現」「持続的成長を実現する人材・組織開発」「テクノロジー活用による働き方改革」の５つの領域につき、以下の取り組みを進めていきます。

a.エンゲージメントの向上

　人材育成の基本方針に則った「働きがいを感じ、誇りに思える会社」への変革の状況をモニタリングし、改善のPDCAサイクルを回すため、定期的に従業員エンゲージメントサーベイを実施します。2022年度より従業員エンゲージメントサーベイを毎年一回実施することとし、それに加えて年３回のミニサーベイを実施することでタイムリーに状況把握を行い、改善のPDCAを速く廻していくこととしています。全社のエンゲージメントスコアおよびエンゲージメントスコア改善のポイントを全役員で共有するとともに、部門別の結果を管掌役員及び部門長で共有し、改善に取組んでいます。今中期計画の最終年度（2025年度）には、参加エンゲージメントサーベイにおいて日本国内参加企業の上位1/4レベルを目標に改善を加速させていきます。

2023年４月に、社内外に公表したグループビジョン2030、「中期計画2025」について従業員の理解・納得・共感を促進し、行動変革につなげるため、経営幹部が全国を廻り従業員と直接対話を行うことを進めています。また、従業員エンゲージメントスコアを役員報酬の業績評価に連動させる仕組みを導入し、その改善に経営陣もコミットして参ります。

＜従業員エンゲージメントスコア(提出会社)＞

※グローバル人事コンサルティング会社「Kincentric社」サーベイによる。

　スコア34%は日本国内参加企業の上位25パーセンタイルのスコアレベル。

b.人材の多様性確保

　当社は、新たな事業領域への事業拡大を通じて様々な分野から専門性・経験を持つ人材を採用してきたことから下表に示す通り、ダイバーシティのある組織となっています。今後はさらにDiversity, Equity &Inclusion の観点から多様な人材が真に活躍できる環境整備を制度面・組織風土面の両面から進めていきます。

　その一つとして、育児や介護をはじめとする様々な事情を抱えている従業員が時間的・場所的制約にかかわらず活躍できる環境を整えるため、コロナ禍で進んだテレワークの仕組みを今後も継続し積極活用することに加え、2023年４月には勤務途中の中抜け（例：育児のための勤務中断）を可能する柔軟な働き方が出来る制度を導入しました。なお、これらの施策は女性だけでなく男性も含めたすべての従業員が持てる力を最大限に発揮することに資するものであるとの認識で今後も取り組んでいきます。

＜従業員のダイバーシティの状況（提出会社・2022年度）＞

①女性活躍

　これまでも職種転換の推進、外部教育機関への派遣、専門知識の習得支援、自分らしさや働くための軸を探求することを目的としたワークショップの開催等による人材育成施策と、法の要請を超えた育児と仕事の両立支援制度の拡充、在宅勤務制度やフレックスタイム制度の改定などにより柔軟な働き方を可能とする制度を導入し、女性活躍につなげる施策を推進してきました。その結果、2021年には「えるぼし認定（３段階目）」を取得することが出来ました。

　また、2022年度には、別のアプローチで女性活躍を進めるため、役員を含むマネジメント層を対象にアンコンシャス・バイアスに気づき、コントロールするためのワークショップを初めて実施しました。これらの上司層を対象とした施策で女性が一層活躍できる環境整備を図っていきます。

　しかしながら、女性管理職比率は以下に示すとおり改善してきているもののいまだ意思決定における多様性には課題があります。当社はこれを最優先の経営課題の一つとして、人材の確保と計画的育成の両面から改善に取組み、2026年３月末で女性管理職比率10％達成を目標に取組んで参ります。

②シニア人材の活用

　年齢にかかわらず活躍できる会社を目指し、当社では本人や上司との事前面談を通して、これまでのキャリアや適性、希望する業務、チャレンジ意欲を踏まえ配置を行い、成果に応じて処遇する制度としています。

③障がい者雇用

　障がいの有無にかかわらず活躍できる会社を目指し、障がい者には、その状況に合わせて様々な合理的配慮を行っています。たとえば、オフィスは段差のないフラットな構造になっているほか、オフィス内の導線についても、デスク間の幅を広くとることで車いすでの移動を容易にするなど様々なバリアフリー対策を講じています。

　また、2021年７月からは「障がい者が安心して長く働ける環境の提供」「障がい者就業機会の創出による地域貢献」を目的として当社の農園を開設し、障がい者の雇用の促進につなげています。

　希望する本社従業員が障がい者と一緒に種まきや収穫をするイベントを開催したり、障がい者が育てた新鮮な野菜を本社で従業員に配布したり、農園での活動をホームページで紹介するなどして本社従業員が当社の農園で活躍する障がい者を身近に感じることができる施策にも取り組んでいます。今後もこのような交流の機会を拡大していきます。

＜農園　写真＞

＜障がい者雇用率（提出会社）＞

c.健康経営の実現

　事業活動の源泉は生き生きと働く社員であり、全ての従業員の心身の健康と安全は最も大切なものと考えています。当社は健康経営の推進にあたって、社長を推進責任者として、当社、産業医・保健スタッフ、健康保険組合と連携を図り、三位一体で社員とその家族の健康維持・増進に取組んでいます。

　また、2022年９月に「健康経営宣言」を行い社内外に公表を行うとともに2023年３月には経済産業省及び日本健康会議主催の「健康経営優良法人認定2023(大規模法人部門)」に認定されました。

①疾病予防・健康増進対策

＜各種健康診断＞

　疾病の予防および早期発見等の観点から、法定の定期健康診断項目の受診に加え、年齢に応じ、健康保険組合と協働して、生活習慣病検診（がん検診）・人間ドック・婦人検診等の受診推奨および費用補助を実施しています。また、健診結果に対する産業医の判定に基づき、精密検査等が必要な対象者への医療機関受診推奨など、事後措置管理の強化を行っています。

＜感染症予防＞

2020年４月の緊急事態宣言発出後に速やかにモバイルパソコン、スマートフォンを配布し、在宅勤務を可能とするとともに、会社では自動検温器、消毒液や会議室、職場内にパーテーション設置するなど感染予防対策を施しました。また、2021年には新型コロナウイルスワクチンの職域接種を行いました。

　なお、インフルエンザ予防接種の費用補助ならびに社内での集団接種を行い疾病予防の強化を図っています。

＜禁煙・卒煙＞

　健康保険組合と連携し、無料オンライン卒煙プログラム（専門医によるオンライン診療・禁煙補助薬配送・フォローメール等）を通じた禁煙サポートを実施しています。

＜健康セミナー＞

　健康に対する意識やヘルスリテラシーの向上を目的として、社員とその家族を対象に「オンライン健康セミナー」を定期的に開催しています。運動・睡眠・食事・がん・女性特有の病気などの様々なテーマのセミナーを実施し、健康増進およびセルフケアの強化を図っています。

②メンタルヘルスケアへの取組み

　当社では、社員の身体的な健康だけではなく、精神的にも健康で、自分らしく生き生きと働くことができる職場環境づくりを重要課題と位置づけ、メンタルヘルス対策に取り組んでいます。

（1）１次予防（啓発活動・未病対策）

（2）２次予防（早期発見・早期対応）

（3）３次予防（再発防止）

＜健康経営モニタリング指標と実績(提出会社)＞

d.持続的成長を実現する人材・組織開発

　当社は、自らチャレンジすることで会社の変革・成長に貢献し続け、かつ、お客様満足の追求に力を発揮できる人材の育成に取り組み、社員一人ひとりが高い専門性と自律的な行動、さらに市場環境の変化に対応できる能力を身につけることを目指しています。

　今後グループビジョン2030に基づき、事業戦略に合致した人材ポートフォリオを策定し、そのギャップを埋めるため人材・組織開発に計画的に取り組んでいきます。そのために必要な研修には費用・時間を積極的に投資してまいります。

＜人材育成体系＞

＜研修関連指標と資格保有者数（提出会社）＞

1.次世代リーダー候補者育成

　当社では経営幹部候補者から若手のハイポテンシャル人材まで次世代リーダー候補者を社外、海外現地法人への派遣も含めた戦略的な人事ローテーションの実施と選抜による外部教育機関への派遣等により計画的な育成に取り組んできました。2022年度から改めてその取組を強化し、サクセッションプランの本格的展開をスタートさせています。

2.キャリア自律を促す人材育成制度の拡充

　キャリア自律を促進させるため、従来から実施していた自己申告制度を元にした希望の叶う人事育成配置に加えて、2022年度に人材公募制度を導入し、今後これを拡充させていきます。また、個々人の多様な業務・役割に則した自律的な学習・キャリア形成を支援できるよう、外部教育機関と提携して専門性を高める研修を含め幅広いニーズに応える研修メニューを提供し、金融関連有資格者の計画的育成を図っています。

3.組織カルチャーの変革とマネジメントの強化

2023年４月に策定したグループビジョン2030、「中期計画2025」の実現に向け、2023年度４月に従業員に期待する行動基準の策定とそれに基づく行動評価の仕組みを新たに導入しました。ビジョン実現に向けた行動基準は「顧客志向」、「自ら進化」「挑戦」、「スピード」、「オープンコミュニケーション」の5つのカテゴリーとし、それぞれにおいて期待行動の事例を示すことにより、一人ひとりの言動を変え、それにより組織カルチャーの変革につなげていきます。

　また、挑戦・変革の組織カルチャーを現場で効果的に実践する上では、マネジメント力とオープンで心理的安全性の高い職場風土が欠かせないことから、マネジメント力の強化と心理的安全性を高めるための施策を実施してきており、今後も継続的にその取組みを強化、実践していきます。

＜これまでの実践施策＞

e．テクノロジー活用による働き方改革

　社員一人ひとりが、自律的に働き方や働く場所を選択できるように、全社員にモバイルパソコンやスマートフォンを配備し、自宅やサテライトオフィスなど、状況に合わせて柔軟に業務が行えるようIT環境を整備しています。また、生産性の向上、BCP、環境配慮の面で紙を削減・廃止し、デジタルを用いて仕事が進められるよう承認プロセスの電子ワークフロー化の促進なども進めてきましたが、今後はDX基盤となるコアシステムの立ち上げやRPA（Robotic Process Automation）の活用、AIの活用などDX活動をより推進し、高い生産性の実現を目指していきます。

　本社オフィスには、社員間のコミュニケーションを促すコラボレーションスペース、個人が集中して作業やWEB会議を行えるブースなど、様々な機能を兼ね備えたオフィスデザインとし、働き方に合わせて最適な場所を選ぶことができる環境を整えています。自律性を高め、新たな発想が生まれることを期待するフレキシビリティの高いオフィスとしています。