当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）ガバナンス

　当社は経営理念の実現に向け、「レジリエント企業を継承しつつ、挑戦できる企業への変貌」を基本方針に定め、なかでもコーポレート・ガバナンスの充実を経営の最重要課題のひとつと位置付け、経営環境の変化に迅速に対応する最適な経営体制の構築に取り組んでおります。

　コーポレート・ガバナンスを充実させ、経営の効率性・透明性を確保することが企業価値を高め、株主をはじめとするステークホルダーや社会全般から信頼される企業として存続する基盤になると考えております。

　当社グループのサステナビリティは、「経営理念に基づき行動規範を遵守し、社会とよりよい関係を保ちつつ、公正で信頼される事業活動を展開することにより、持続可能な社会の発展に貢献していくこと」と規定しております。

　公正で信頼される事業活動の展開には、ガバナンス体制を継続して強化していくことが必要不可欠であり、またプライム市場上場企業として社会から評価を得るためにも、当社は不断の努力を続けてまいります。

　当社では、サステナビリティ活動を推進する組織である「サステナビリティ委員会」において、サステナビリティに係る活動方針等を審議しております。また、活動実績等をレビューし、取締役会に報告することとしております。

　取締役会では、当該活動が当社の経営理念に合致しているか否かをサステナビリティの知見のある取締役及び監査役が適切に監督しております。

　なお、サステナビリティ委員会の構成に関しては、「第４　提出会社の状況　 ４．コーポレート・ガバナンスの状況等　（１）コーポレート・ガバナンスの概要」の箇所に記載しております。

(2）戦略

①気候変動

　建設産業は、建物や構造物の建設に際し、鉄やセメントといった、製造時に多量のCO₂が排出される材料を使用しております。また、当社グループが得意とする海上土木工事ではA重油等を燃料とする作業船を使用するので、陸上土木工事や建築工事に比べてCO₂排出量が多くなるという特徴があります。

　このような背景のもと、当社はTCFD提言に基づき政策や市場動向の移行（移行リスク・機会）に関する分析と、災害等の物理的変化（物理的リスク・機会）に関する分析を行っており、事業活動においてハイブリッド型や電動型の重機の採用、作業所への太陽光パネル設置、保有作業船の部分電動化、蓄電システムの導入などを実施しています。また、再生可能エネルギーの切り札とされる洋上風力発電事業への参画に向け、基礎工法の技術開発やケーブル敷設船の設計を行っているほか、顧客に対してZEB案件を積極的に提案するなど、気候変動のリスクと機会に適切に対応しております。

②人的資本・多様性

　当社は2023年度を初年度とする中期経営計画における人財戦略として「“攻め”を支える多様な人財の獲得・育成」を挙げており、以下の5つの施策を実行してまいります。

・多様な人財が活躍できる基盤整備

　女性活躍に向けた取り組みでは、女性総合職を着実かつ継続的に採用していくため、新卒採用者に占める女性比率を20％とする目標を掲げております。また、結婚や育児等で離職し、キャリア継続を断念した職員が離職事由を解消した際に再入社できる制度（カムバック制度）や一般職から総合職への登用制度、女性用作業服の導入、工事現場の女性専用快適トイレの設置等、女性が活躍できる環境の整備に取り組んでおります。2020年には女性活躍推進への取組状況が優良な企業として「えるぼし認定」を受けております。中期経営計画では、更なるダイバーシティ＆インクルージョンの推進として、これまでの外国人技術者、技能者の育成に加え、今後増加が見込まれる外国人職員、専門職人財がより活躍できる基盤の整備に取り組んでまいります。

・魅力ある処遇の実現

　当社は2014年以降、継続的なベースアップを実施しており、2022年度に実施した人事制度改革では、若手職員の抜擢を可能とする等級制度の見直し、高評価者の報酬加算の拡大、高齢者の給与水準の引き上げ等を実施しました。また同時に社宅制度の改定、配偶者の人間ドック費用補助の導入等、福利厚生向上施策も実施しております。今後も競争力ある処遇を提供していくため、報酬水準の向上、福利厚生の充実を図ってまいります。

・キャリア採用を含む積極的な採用の強化

　成長を支える人財基盤強化に向けた新卒・キャリア採用を積極的に行っております。特に洋上風力事業などの成長領域におけるスペシャリストの採用に力を入れております。

・若手の早期育成・抜擢、経営人財育成

　職員一人ひとりの資質ならびに能力の向上は、企業の成長に欠かすことのできない要素であるとともに、職員にとっても働き甲斐や仕事に対する満足度の向上につながります。当社では階層別・職種別・目的別の研修や推奨資格取得のための研修・支援制度を設け、効果的な能力開発を進めています。今後は次世代リーダーの育成・輩出に特化した研修も導入してまいります。

・エンゲージメント状況の継続モニタリング、向上施策検討

　企業の成長には、企業と従業員との間の信頼関係が大切であり、魅力ある処遇はもとより、働き甲斐や仕事に対する満足度といった要素を満たし、従業員エンゲージメントを向上させることが不可欠です。今中期経営計画では、従業員エンゲージメントの定期モニタリングを導入し、エンゲージメント向上に資する施策の検討・実施を行ってまいります（継続的なPDCA）。

　また、当社グループでは、経営理念において「顧客と社会公共への奉仕」と「会社の安定成長と従業員の福祉向上」を定めるとともに、「人権尊重」を掲げております。企業価値向上に向け事業量拡大を目指すなか、人口が減少する我が国においては外国人や女性の活躍推進は必須です。そのためには、あらゆる差別やハラスメント等がなく、多様な人財がその能力を最大限に発揮できる職場環境を作らなければなりませんので、その実現のベースとなる人権方針を2023年4月1日付で制定いたしました。今後は、人権に関するリスクについて、当社グループの実態を調査し、適切な予防、軽減へとつなげる「人権デュー・ディリジェンス」を実施してまいります。

(3）リスク管理

　当社グループでは、グループ全体のリスク管理方針及び管理体制について「リスク管理規程」を定め、その方針及び体制に基づき「リスクマネジメント委員会」を定期的に開催し、事業を取り巻く様々なリスクに対して適切な管理を行い、発生の未然防止に努めております。一方、「(１)ガバナンス」に記載のとおりサステナビリティ委員会では、当社の経営理念である「顧客と社会公共への奉仕」を実践していくため、リスクと機会の両面から分析し、社会課題に取り組んでおります。

　詳細は、「第２　事業の状況　３．事業等のリスク」の箇所に記載しております。

(4）指標及び目標

　①気候変動

　当社の2022年度の気候変動に関する指標及び目標は下記URLをご参照ください。

　　https://www.toyo-const.co.jp/csr/materiality

　②人的資本・多様性

　当社の人的資本・多様性に関する指標及び目標は以下のとおりです。

（注）男性職員の育児休暇取得率には育児休暇目的の取得率を含みます。