当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、別段の記載がない限り、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

Ａ　全般

(1) ガバナンス

　当社グループは、「日本郵政グループサステナビリティ基本方針」において、当社グループの事業活動を通じてサステナビリティを巡る社会課題の解決に貢献することにより、グループの持続可能な成長と中長期的な企業価値の向上に努めることを掲げております。

　中期経営計画「ＪＰビジョン2025」においては、「人生100年時代の『一生』を支え、日本全国の『地域社会』の発展・活性化に貢献し、持続可能な社会の構築を目指すこと」をＥＳＧ目標として設定し、サステナビリティ経営を推進していくこととしております。

　なお、中期経営計画「ＪＰビジョン2025」は、経営会議及び取締役会において決議しております。

　サステナビリティ経営の推進に関する方針の策定及び企画調整等は、サステナビリティ推進部において行っております。

　経営会議の諮問機関として設置しているサステナビリティ委員会（委員長はサステナビリティ推進部を担当する執行役、年４回程度開催）においては、サステナビリティに関するリスク及び機会、対応方針、指標及び目標、取組に関する進捗状況を審議し、その審議状況については、経営会議及び取締役会に報告しております。サステナビリティに関する重要課題については、サステナビリティ委員会、経営会議及び取締役会での議論を経て決定しました。

　グループ各社のサステナビリティを担当する役員が参加する日本郵政グループサステナビリティ連絡会を当社サステナビリティ委員会に併せて開催し、グループ一体となってサステナビリティ経営を推進しております。

(2) リスク管理

　サステナビリティに関する各種リスクについては、サステナビリティに関する重要課題の検討を行うに際して、リスク及び機会の識別及び評価を行い、その管理方法について検討を行った上で、サステナビリティ推進部をはじめとする関係部署が連携して適切な対応を行うこととしております。

　2022年度は、サステナビリティに関する重要課題の検討において、特に重要とされた課題及びそれに関連する課題に関して想定される主なリスク及び機会の識別について、サステナビリティ委員会及び日本郵政グループサステナビリティ連絡会において審議し、経営会議及び取締役会に報告しました。

(3)　戦略

①  サステナビリティに関する重要課題

　当社グループの企業価値への影響並びにステークホルダーにとっての重要性及び期待への考察を踏まえ、サステナビリティに関する重要課題として、特に重要な課題及びそれに関連する課題を六つの領域にまとめ、取組の方向性を検討しました。

＜サステナビリティに関する重要課題の特定のプロセス＞

　以下のプロセスにより、サステナビリティ委員会、経営会議及び取締役会での議論を経て決定しました。

　ステップ１： 課題の抽出

　　ＳＤＧｓ、ＩＳＯ26000、ＧＲＩスタンダード等を参考に課題を洗い出し、適宜グルーピングしたものを「サステナビリティ課題リスト」として抽出。

　ステップ２： 社内外の視点による評価

　ステップ１で抽出した課題について、当社の執行役、従業員、お客さま、取引先に対してアンケートを行うとともに、機関投資家等の意見、ＳＡＳＢ基準において業種別重要トピックとされている事項との関連性、全国の市町村が郵便局に期待している事項、地域における有識者の声、サステナビリティに関する有識者との対話の結果等を参考として、「企業価値への影響」と「ステークホルダーにとっての重要性・期待」の２軸で評価し、特に重要な課題を特定。

　ステップ３： 妥当性検証・統合整理

　特に重要な課題と密接に関連する課題をグルーピングした上で、経営理念や中期経営計画との整合性の検証等を踏まえ、六つの領域に整理して、それぞれの取組の方向性を整理。

　当社グループのサステナビリティに関する重要課題（六つの領域と取組の方向性）

　今回特定したサステナビリティに関する重要課題について、当社グループの価値創造プロセスにおける位置付けは、以下のとおりであります。

②  具体的な取組

　サステナビリティに関する重要課題について、リスク及び機会に対処するための具体的な取組の確認と推進管理は、サステナビリティ委員会及び日本郵政グループサステナビリティ連絡会において行うこととしております。

　上記①で示した六つの領域の重要課題のそれぞれについては、以下のような取組を行っております。

　(a) 地域生活・地域経済

　地方の人口減少局面の中でも地域社会を支えるインフラ機能を果たすため、鉄道会社・地方銀行等の他企業や地方公共団体との連携・協業を推進しているほか、地域活性化ファンドへの参加により地域社会の発展・活性化に貢献するなど、郵政ネットワークの活用により地域課題に応じたソリューションの提供を進めております。

　(b) 高齢社会への対応

　高齢者に対するみまもりサービスや終活紹介サービスの拡充を図るほか、つみたてＮＩＳＡ等の積極的なご提案によりお客さまの資産形成を支援するなど、高齢社会を支えるサービスの提供により人生100年時代の一生を支えます。

　　(c) サービスアクセス

　全国の郵便局において当社グループの各種サービスを提供するのはもちろんのこと、あらゆる世代へ基礎的な保障・サービスの提供を進めております。さらに、デジタルサービスの拡充、郵便局ネットワークとデジタル接点の融合したサービスの提供、外国人や障がい者との窓口でのコミュニケーション支援などにより、様々な人々のニーズに対応した使いやすいサービスの提供により豊かな暮らしに貢献しております。

　　(d) 環境

事業活動における温室効果ガス排出量の削減に向けて、ＥＶ車両の導入拡大、郵便局等における照明器具等のＬＥＤ化及び再生可能エネルギー由来の電力への積極的な切替えを図るとともに、ペーパーレス化の推進、はがき等でのＦＳＣ®（注）認証紙の使用拡大など、事業運営に当たっての環境負荷の軽減を図っております。

　また、当社グループの持つリソースを活用した地域のカーボンニュートラル化を推進する施策の展開を進めるほか、気候変動対応等を目的としたテーマ型投資の拡大、投融資ポートフォリオの脱炭素化の推進など、低環境負荷社会の実現に向けた貢献を進めております。

　なお、気候変動に係る取組の当社の基本的なスタンスについては、後述の「③　気候変動に関する取組」も併せてご参照ください。

（注）ＦＳＣ認証は、適切に管理された森林と、そこから生産された林産物、再生資源、そのほかの管理された供給源からの原材料で作られた製品を識別する、国際的な森林認証制度であります。当社のライセンス番号は「FSC®N003846」であります。

　(e) 人材・人的資本

　後述の「Ｂ　人的資本」をご参照ください。

　(f) 経営基盤

　コンプライアンス態勢について引き続き整備を図るとともに、内部通報制度の拡充、ミスコンダクト事象の把握、サイバーセキュリティ態勢の確保、情報漏えいリスクへの対応、データガバナンス態勢の整備などにより、お客さまから信頼され、社会課題解決への貢献を支える経営基盤の確立を図ります。

③  気候変動に関する取組

　当社グループは、中期経営計画「ＪＰビジョン2025」において、カーボンニュートラルの実現に向けた温室効果ガス排出量の削減を主要目標の一つに掲げ、経営戦略の一環として気候変動への対応を推進しております。

　当社グループにおける気候変動対応は、当社代表執行役社長を最高責任者とし、取締役会が適切に監督しております。

　当社グループは、気候変動関連財務情報開示タスクフォース（ＴＣＦＤ）の提言に賛同表明をしており、これに基づいて、グループの主要事業（グループ連結収益に占める割合が比較的大きい事業）について、気候変動リスク及び機会を特定し、それらが事業ポートフォリオに及ぼす影響を把握するためのシナリオ分析を実施しております。特定した気候変動リスク及び機会に対しては、上記② (d) に記載のような具体的な取組を進めているところでありますが、今後とも対応策の検討を更に深めていくとともに、事業ポートフォリオへの定量的な影響に関する分析も進めてまいります。

(4) 指標及び目標

①  中期経営計画で掲げる目標及びその進捗状況

　中期経営計画「ＪＰビジョン2025」においては、リスク及び機会に関する評価、管理及び監視のために特に重要でありグループ全体として取り組む必要性が高いと考える以下の２項目について、グループ目標値を設定しております。この２項目の進捗状況については、サステナビリティ委員会及び日本郵政グループサステナビリティ連絡会において推進管理を行い、経営会議及び取締役会に報告しております。

　(a) 温室効果ガス排出量：2030年度までに、2019年度比46％削減（注１）

　　　　　　　　　　 2050年　カーボンニュートラルの実現を目指す（注２）

　(b) 女性管理者比率：　　2030年度　本社における女性管理者比率　30％（注３、注４）

(注) １．Scope１（自社が直接排出する排出量）及びScope２（他社から供給された電気等の使用に伴う排出量）が対象。不動産事業など新規事業による増加分を除きます。

２．目標達成のためには我が国における再生可能エネルギーの普及などカーボンニュートラル化が相当程度進むことが必要であります。当社グループも、我が国及び世界のカーボンニュートラル化を後押しします。

３．当社及び事業子会社の本社を勤務先とする労働者を母数として算出した、女性の職業生活における活躍の推進に関する法律に基づく一般事業主行動計画等に関する省令（平成27年厚生労働省令第162号）第２条第１項第４号に定める管理的地位にある労働者のうち女性の占める割合であります。また、2030年度までの取組の結果である2031年４月１日における比率であります。

４．本社以外においても、女性管理者増加に向けて、管理者・役職者を目指す社員を増やすための環境整備・人材育成に取り組みます。

　上記の目標に対してのこれまでの進捗は、以下のとおりであります。

(a) 温室効果ガス排出量実績

                                                                    　（単位：万t-CO2、％）

(注) １. グループの排出量の大宗を占める当社、日本郵便、ゆうちょ銀行、かんぽ生命保険、日本郵便輸送株式会社及びトール

　社のScope１及びScope２の実績であります。

　２. 削減実績には、宿泊事業及びトール社のエクスプレス事業売却分が含まれております。

　３. 2022年度実績は、当社Ｗｅｂサイトにて公表する予定であります。

　　　https://www.japanpost.jp/sustainability/library/data/#emissions

(b) 女性管理者比率（当社及び事業子会社の本社）の実績

(注)　2022年度までの取組の結果である2023年４月１日における比率であります。

②  その他の重要課題に関する指標の管理

　その他の重要課題領域における主な取組に関しては、以下のように、その推進管理の必要性に応じて適切な指標を設定し、サステナビリティ委員会において進捗の把握を行うこととしております。

　　(a) 地域生活・地域経済

(3) ② (a) で掲げた各取組については、施策別の取組数等を指標として進捗管理を行います。

　　(b) 高齢社会への対応

(3) ② (b) で掲げた各取組については、各サービスの利用者数（つみたてＮＩＳＡについては稼働口座数）等を指標として進捗管理を行います。

　(c) サービスアクセス

(3) ② (c) で掲げた各取組のうち新たな取組については、各サービスの利用可能状況等を指標として進捗管理を行います。

  (d) 環境

(3) ② (d) で掲げた各取組のうち、温室効果ガス排出量については、（４）①（a）のとおり削減目標を設定してその達成状況を把握するほか、各種環境負荷に係る資源の使用量等を指標として進捗管理を行います。また、低環境負荷社会の実現に向けた貢献については、その取組状況や投資額等を指標として進捗管理を行います。

  (e) 人材・人的資本

　後述の「Ｂ 人的資本」をご参照ください。

  (f)  経営基盤

(3) ② (f) で掲げた各取組のうち新たに導入した制度に係るものについては、その利用状況等を指標として進捗管理を行います。

Ｂ 人的資本

(1) グループ人事方針の位置づけと策定プロセス

　当社グループは今般、中期経営計画「ＪＰビジョン2025」に基づく経営戦略と人事戦略を実現するための基本的な方向性を定めるものとして「グループ人事方針」を策定しました。

　本方針を通じて、お客さま、地域及び社会への貢献の拡大と、企業価値の向上につなげてまいります。

　策定に当たっては、フロントライン社員の存在を特に意識し、当社グループの注力すべき項目として、目指す姿としての「誇りとやりがい」、その達成のための三つの軸、「異なる互いを認め合う」、「能力を高める」、「強みを発揮する」という４要素を抽出し、それぞれの要素に関する具体的な指標及び目標の整理を行いました。

＜策定に当たって、特に意識した事項＞

・フロントライン社員の「誇りとやりがい」の向上を最重要課題とし、その実現に必要な施策を体系化すること

・挑戦をより高く評価する人事評価制度見直しなど、社員の意識・変化をもたらす人事制度見直しを意識すること

・フロントライン社員に伝わりやすい内容であること

　なお、ガバナンスとリスク管理は前述の「Ａ　全般」をご参照ください。

(2) 戦略

　グループ人事方針

(3) 指標及び目標

　グループ人事方針は、社員の「誇りとやりがい」の向上を追求することとし、そのための三つの軸、「異なる互いを認め合う」、「能力を高め合う」、「強みを発揮する」を設定しております。以下で、各要素の目指す姿、関連人事施策並びに指標及び目標を示します。人事施策並びに指標及び目標については、毎年評価・反省を実施し、必要な見直しを行います。

①  「誇りとやりがい」

＜目指す姿と人事施策＞

　社員の誇りとやりがい（エンゲージメント）を高めることで、社員の幸せと生産性向上を実現します。

　誇りとやりがいを高めるには、「異なる互いを認め合う」環境を基盤として整備すること、個々の社員の「能力を高める」こと、そして、個々の社員が「強みを発揮する」ことが必要と考え、後述のとおり、各要素についての具体的な施策、指標及び目標を設定し、その実現に努めます。

　並行して、社員が誇りとやりがいをどの程度感じているかを定期的に把握し、結果の分析や社員との共有を図り、課題の抽出・対策につなげます。

＜指標・目標＞

②　「異なる互いを認め合う」

＜目指す姿と人事施策＞

　社員が健康のうえ、個々の違いや能力、多様な働き方を認め合い、尊重することで、安心感やイノベーションの創出を促し、社員の誇りとやりがいを高めます。そのために、次のような施策を実施します。

・「真の多様性」の実現への意識啓発・行動改革

・女性活躍・高齢者の就業・障がい者雇用・性の多様性への対応の推進

・健康経営の推進、柔軟で多様な勤務・休暇制度の整備・定着及びライフイベントと仕事との両立支援の推進

・パワーハラスメント・セクシャルハラスメント等の根絶など、適切な労務管理

＜指標・目標＞

※医療上の措置を緊急又は早急に必要とする者

③  「能力を高める」

＜目指す姿と人事施策＞

　挑戦や成長意欲を重視し、自律的なキャリア形成やＤＸ推進等に必要なスキル習得などで、努力が報われる実感を伴いながら、社員の誇りとやりがいを高めます。そのために、次のような施策を実施します。

・挑戦と能力向上を促す自律的なキャリア形成支援

・「職務が評価された」、「努力が報われた」と実感できる人事諸制度の実現

・ＤＸ推進等による業務効率化や新たな業務へのスキル習得支援

・コンサルティングやマネジメント、経営課題解決に必要な能力等、専門性強化

＜指標・目標＞

※本社附属組織等を除く

④  「強みを発揮する」

＜目指す姿と人事施策＞

　適所適材の実感を持って働くことや風通しのよい組織への変革により、自身の強みや創造性の発揮を促し、社員の誇りとやりがいを高めます。そのため、次のような施策を実施します。

・お客さま本位の姿勢で、強みや創造性を発揮できる人材の採用・育成・配置及び職場環境の整備

・新たなチャレンジや組織風土の変革に取り組む社員を高く評価する仕組みの導入

・柔軟な要員配置・働き方によるグループ内の人材流動化

・グループ内外の人事交流の促進及び外部専門人材の積極的な採用や副業の受入れ

＜指標・目標＞