文中の将来に関する事項は、本書提出日現在において当社グループが合理的であると判断する一定の前提に基づくものであり、実際の数値や結果とは異なる可能性があります。

（１）サステナビリティに関する考え方

①　サステナビリティ基本方針

　当社グループの事業は、なによりもまず、お客様と地域の皆さまの「信頼」がなくては成り立たないものです。1979年の創業から、持続可能な循環型社会の実現をひたむきに目指してきた私たちにとって、永続的な「信頼」を構築することこそが、サステナブルな未来へのスタートラインだと考えます。

②　ESG施策

　当社グループは、中長期的視点をもって社会課題の解決に繋がるESG（環境・社会・ガバナンス）施策に取り組み、人間生活・産業・自然と共生し、社会に貢献する企業であり続けるため、新たな価値を社会に届けます。

　ESG施策につきましては、「第２　事業の状況　１経営方針、経営環境及び対処すべき課題等」をご参照ください。

（２）サステナビリティ全般

①　ガバナンス

　当社グループは、気候変動や人的資本をはじめとするサステナビリティ課題に対応するため、代表取締役社長を委員長とする「サステナビリティ推進委員会」を設置しています。当委員会において、サステナビリティに関する各種方針やリスク・機会の評価等について年２回以上の頻度で議論し、その結果を取締役会に答申しています。取締役会は、当委員会からの答申・報告に基づき重要事項の決定及び監督を行っています。

　また、総合政策本部サステナビリティ推進部（※）は、当委員会の運営のほか、各部門・事業所・グループ会社と連携しサステナビリティ経営に関する企画立案や進捗管理を行っています。

※本書提出日現在における組織名であります。

②　戦略

　当社グループは、持続可能な循環型社会の実現のため、ESG（環境・社会・ガバナンス）を中心に据えた「ESG施策」を策定し、価値創造に向けた中長期的視点による事業戦略を展開しています。地域循環共生圏・脱炭素・DX等の成長戦略に関わる施策を推進するとともに、内部統制システム等の拡充による経営基盤強化に関わる施策に取り組んでいます。

③　リスク管理

　サステナビリティ全般のリスク・機会について「サステナビリティ推進委員会」が年２回以上特定・評価を行っています。また、その他の当社グループ全体のリスクは、代表取締役社長が委員長を務める「リスク管理・コンプライアンス委員会」によって年４回以上特定・評価を行っています。各委員会は、統一の判断基準（下図）に基づきリスク・機会の重要度を決定するとともに、法令・規制等の外部環境の変化に応じてリスク項目等の追加変更や重要度の見直しを行っています。また、各委員会で重要度が高いと判断したリスクについては、取締役会に付議・報告することで、当社グループ全体のリスクを統合的に管理しています。

④　指標及び目標

　当社グループは2023年３月期～2025年３月期を期間とする中期経営計画を策定しており、ESG施策における主な目標は以下のとおりです。

※１　2030年３月期末時点

※２　2025年３月期末時点

（３）気候変動

　当社グループは、気候変動を重要な経営課題の一つであると認識しています。廃棄物処理の高度化・リサイクル率向上をはじめ、廃棄物の焼却発電やバイオガス発電等のエネルギー創出により、廃棄物処理事業を起点とした社会全体の温室効果ガス（GHG）排出量削減に貢献する取組みを進めています。環境創造企業としての取組みについて、TCFD提言に基づく情報開示に努めるとともに、より一層の気候変動対策を推進していきます。

①　ガバナンス

　気候変動に関するガバナンスは、サステナビリティ推進体制に組み込まれています。詳細については、「（２）サステナビリティ全般①ガバナンス」をご参照ください。

②　戦略

　気候変動に関する戦略として、当社グループの「廃棄物処理・資源循環」、「土壌浄化」における主要４社である当社、三重中央開発株式会社、DINS関西株式会社、株式会社ジオレ・ジャパン（以下「主要４社」という。）に対し、1.5℃及び４℃の気候変動シナリオを用いたシナリオ分析を行い、事業のリスク・機会の分析と対応策について議論しました。今後は、分析対象をグループ全社に拡大し、開示情報の充実に努めます。

■主要な事業リスク・機会

※１　重要度の判断基準については、「（２）サステナビリティ全般③リスク管理」のリスク/機会マップをご参照ください。

※２　想定期間（中期：～2030年、長期：～2050年）

※３　MR＝マテリアルリサイクル、CR＝ケミカルリサイクル

③　リスク管理

　気候変動に関するリスク管理は、サステナビリティ推進体制に組み込まれています。詳細については、「（２）サステナビリティ全般③リスク管理」をご参照ください。

④　指標及び目標

　政府が掲げる2050年カーボンニュートラルの達成に向けて、当社グループの事業活動に伴うGHG排出量に対して削減目標を設定しています。今後は使用エネルギーの削減・省エネ化に努めるとともに、段階的に再生可能エネルギーに代替することにより目標達成に取り組んでまいります。

■当社グループのGHG排出量削減目標

　＜長期目標＞

　　・2050年までに当社グループ全体でカーボンニュートラルを達成する

　＜中期目標＞

　　・2030年までに当社グループ全体の電気使用によるCO2排出量を実質ゼロにする

■当社グループのGHG排出量実績　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　単位：トン-CO2

※　報告対象年度において当社グループに含まれる法人を対象としています。

（４）人的資本・多様性

　当社グループでは、現在の事業拠点に留まらず、全国各地域において、地域に根差した事業を展開していく中で、成長に応じた多くの人的資本を必要としています。多様な人財が集まり、社員一人ひとりが事業に誇りと使命感を持ち、やりがいを感じる土壌や環境を創ることが当社グループの持続的な成長及び企業価値の向上に繋がると考えており、人的資本投資の拡大・多様性の確保は重要な経営課題の一つであると認識しています。

①　ガバナンス

　人的資本・多様性に関するガバナンスは、サステナビリティ推進体制に組み込まれています。詳細については、「（２）サステナビリティ全般①ガバナンス」をご参照ください。

②　戦略

（ａ）人財育成

　当社グループでは、「次世代リーダー層の育成」、「成長意欲のある社員への投資」、「多様性を活かす取組み」を柱とし人財育成を推進しています。社員の満足度向上を掲げ、個の成長・充実が組織の活性化、企業価値の向上へと繋がる環境づくりを推進しています。

ａ．次世代リーダー層の育成

　将来の幹部候補を育成する仕組みとして2014年から次世代リーダー研修を導入し、当該研修を受講した社員は当社事業の中核を担う社員として活躍しております。

　今後は、経営戦略遂行上、より重要な拠点や役職を明確化し、将来その役職に配置していく中堅層の優秀な人財を次世代幹部候補として育成することを計画しています。

ｂ．成長意欲ある社員への投資

　学ぶ意識の高い社員、チャレンジ意欲の高い社員に対して、多様なキャリア形成の実現ができるよう支援することが会社としての責務と考えています。

　これまでも、グループ外への出向などの交流を通じ、社員に成長の場を提供しておりますが、より一層、多様な経験の創出を図ることが必要だと考えています。また、社内研修の充実化を図るとともに、社外研修も積極的に活用することで、意欲ある社員に学ぶ場の提供を行い、社員の挑戦を応援する仕組みの構築を目指していきます。

ｃ．女性の活躍推進

　当社グループではこれまでも、会社の持続的な成長には女性の力が欠かせないと考え、大学生以上の新卒の採用において女性の積極的な採用を行っており、2023年３月期の女性新卒採用比率（大卒以上）は26.7％となりました。引き続き、女性社員の積極的な採用を行い、2024年３月期以降は継続的に女性新卒採用比率（大卒以上）30％以上を目指します。

　また、女性社員の活躍を支援し、女性管理職への登用についても積極的に進めており、2023年３月末の女性管理職比率は3.6％となっています。2024年３月期の目標は４％以上とし、特に女性が中長期的に活躍できる環境づくりを進め、リーダーを目指す女性への支援に注力していきます。具体的には、ロールモデルの女性社員と若手社員との対話機会の創出や、女性社員の管理職への積極的な登用を進め、2025年３月期には女性管理職比率６％以上を目標に取り組みます。

　2023年３月には、当社が職場環境づくりや女性の登用・定着促進等に積極的に取り組む「ひょうご・こうべ女性活躍推進企業」に認定されました。今後、このような認定取得も含め、グループ全体で女性が活躍できる体制を整えてまいります。

ｄ．多様な人財の確保について

　当社グループでは、人財の多様性を確保することで、当社グループの持続的な成長に資するよう、外国人の採用や、より積極的な女性・シニアの活用、障がい者雇用の一層の促進に取り組んでおります。シニアの活用については、当社グループでは定年退職者を積極的に再雇用しており、2023年３月期には定年退職者の80.0％が再雇用制度を利用し活躍をしております。

　さらに、当社グループの多くの企業では70歳までの雇用延長を行っており、働く意欲のあるシニアが活躍できる職場環境を整えております。

（ｂ）社内環境整備

　当社グループでは、働きがいのある職場づくりを目指して社内環境整備を進めています。社員の意見や要望を聞き、多様な人財に対応できる職場環境を整え、より前向きに仕事に取り組むことができるよう推進しています。

ａ．エンゲージメント向上に向けた取組み

　当社グループでは、仕事に対する満足度や要望を社員から直接聞き、年間休日数の拡大や育児短時間勤務の拡張など課題改善に取り組んでまいりました。

　今後は、詳細な分析が可能であるエンゲージメント調査を導入し、その結果を分析して当社グループの強みを伸ばすとともに課題解決を目指し、より働きがいのある職場に向けた取組みを進めてまいります。

　また、エンゲージメントを高める取組みとして、社員に従業員持株会への加入を推奨しており、加入率は高水準となっております。従業員の安定的な財産形成を促進するとともに、経営への参画意識を高めることで当社グループの中長期的な企業価値向上に努めております。

　その他、永年勤続表彰、業務改善表彰、資格取得に対するチャレンジ表彰や優良ドライバー表彰等を行っており、社員のモチベーションアップに繋がっております。2023年５月には永年勤続表彰者に対する特別休暇付与の対象者拡大や資格手当支給制度を新設するなど、社員の働く意欲を高める制度づくりを行っております。

ｂ．ワークライフバランスへの配慮

　労務管理については勤怠管理システム上で労働時間の実態把握を行う仕組みを導入し、管理者が日々労働状況を把握することで適切な労務管理ができる体制を構築しています。毎月一定の残業時間を超えた社員と管理者には経営管理本部人事部からアラートメールを送信し注意喚起を行い長時間労働の抑制に取り組んでおります。また、2024年３月期から当社グループの大半の企業で年間休日数を５日間増やし、働きやすい職場環境を整えています。

　有給休暇取得の促進について、取得が進んでいない社員に対して定期的に管理者から取得を促す仕組みとなっており、2023年３月末現在72.2％である有給休暇取得率について、2025年３月期には90％以上とする目標を掲げています。

ｃ．仕事と育児の両立に向けた取組み

　当社グループでは、これまで育児短時間勤務について子どもが９歳になる年度末までを対象としていましたが、2023年３月期に育児短時間勤務を小学校卒業までに対象を拡大する規程改定を行い、働く女性支援を進めています。また、2023年４月には妊婦・育児・介護短時間勤務について選択できるコースを増やし、個々の事情に合った働き方ができるよう、体制を改善しました。

　また同じく2023年４月に男性育児休暇制度を拡充し、男性社員の育児への関心を高め仕事と家庭との両立の支援をサポートできる体制を推進しています。対象社員にはガイドブックを配布のうえ利用できる制度の説明を行っており、この制度を定着させることで、2023年３月末現在45.3％である男性育児休業取得率について、2025年３月期には50％以上に高めることを目指します。

ｄ．障がい者の積極雇用

　連結子会社である特例子会社DINSみらい株式会社を中心にグループ各社で積極的な障がい者雇用に取り組んでおり、グループの障がい者雇用率は2022年６月１日現在、法定雇用率2.3％を大きく上回る3.8％（※）となっております。

　また、子会社の京都かんきょう株式会社は、障がい者雇用の重要性を深く認識し、障がい者の雇用促進に努めている事業所として2021年に京都府の「障害者雇用優良事業所知事表彰」を受賞いたしました。

　引き続き、グループ全体で障がい者の方々の雇用を創造し、活躍支援に取り組んでいきます。

※「障害者の雇用の促進等に関する法律」に基づき算出しており、対象法人は当社及び連結子会社11社であります。

ｅ．男女賃金格差の是正に向けた取組み

　当社グループの男女の賃金差異（※）は2023年３月期は69.1％となっております。当社グループでは、男女で同じ給与体系を設定しているため、この差は主に給与水準が高くなる管理職以上の男性社員比率が高いことが要因と考えています。この差を是正するため、女性活躍の取組みを推進することにより、管理職以上の女性社員比率を適正に上げていくことを目指しています。

※「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

ｆ．人権の尊重

　当社グループでは、役職員が遵守すべき具体的行動基準を示した「大栄環境グループ・ビジネス・コンダクト・ガイドライン」にて「人権尊重と安全で働きやすい職場環境」を掲げ、全役職員に人権尊重を示しております。

　ハラスメントについては、「ハラスメントは許さない」というトップメッセージを全職場に掲示し、ハラスメント防止の徹底を図っています。また、定期的にコンプライアンス意識調査を行いハラスメント防止に努めているほか、年に１回、ハラスメントに関する研修を全社員が受講しております。また、ハラスメントが発生した場合、従業員が通報できるよう内部通報窓口を設けており、働きやすい職場環境の構築に努めております。

ｇ．健康環境の整備

　当社グループでは、経営ビジョン「事業の永続性を高め、環境創造企業として進化する」を達成するために社員の心身が健康であることが欠かせないとの認識のもと、メンタルヘルスの支援施策、健康診断の追加検診の補助制度や勤続年数10年以上の社員を対象とした配偶者健康診断補助制度などの環境整備を行ってまいりました。

　社員の健康はその家族の幸福に繋がり、働くことへの意欲や仕事への満足度を向上させ、ひいては会社の業績に貢献し、社会貢献に繋がると考えています。

　さらなる健康環境を整えるため、社員やその家族の健康促進をサポートする制度の構築を検討しています。

　また、2025年３月期にはストレスチェックにおける高ストレス者の割合を継続的に10％以下にすることを目標に、健康面の改善を進めていきます。

ｈ．禁煙に向けた取組み

　これまでも一部の拠点において受動喫煙を防止するために分煙体制を進めてきましたが、今後も分煙体制があいまいな拠点については明確な分煙体制を整える取組みを進めていきます。

　また、禁煙を希望する社員への支援を検討していきます。遠隔指導による禁煙プログラム等の実施を検討し、禁煙促進に向けた取組みを進めていきます。

③　リスク管理

　人的資本・多様性に関するリスク管理は、サステナビリティ推進体制に組み込まれています。詳細については、「（２）サステナビリティ全般③リスク管理」をご参照ください。

④　指標及び目標

　当社グループは下表のとおり、人的資本・多様性に関する指標及び目標を設定し、進捗管理を行っております。