当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。　　　　　　　　

　なお、文中の将来に関する事項は、当社グループが当連結会計年度末現在において合理的であると判断する一定の前提に基づいており、実際の結果とは様々な要因により大きく異なる可能性があります。

（1）共通

①ガバナンス

　サステナビリティ委員会が、内部統制委員会およびレスポンシブル・ケア委員会と連携しながら、サステナビリティに関する諸課題の特定・評価・管理を行っております。

１）サステナビリティ委員会

　サステナビリティ経営を推進するため、サステナビリティに関する方針の策定およびサステナビリティ計画の立案、当社およびグループ各社のサステナビリティ推進状況の確認と改善、その他サステナビリティ経営の推進に必要な事項を行っております。

２）内部統制委員会

　当社の内部統制を統括するため、内部統制システムの運用状況の報告を受け、各組織およびリスク・コンプライアンス委員会に必要な指示を行い、内部統制の維持・向上を図っております。

３）レスポンシブル・ケア委員会

　レスポンシブル・ケア活動を推進するために、安全・環境・品質（リスクおよびコンプライアンスを含む）に関する中・長期計画の策定、全社年度計画の策定、業務システムの重大な変更、重大問題に対する措置などを審議、決定しております。

②戦略

　当社グループは、「サステナビリティ基本方針」として以下の方針を定めております。

③リスク管理

　当社グループは会社の重要リスクを一覧化し、その対策について検討と見直しを行い、内部統制委員会に報告しております。

　サステナビリティ課題に関わる事業へのリスクについては、サステナビリティ委員会で検討・モニタリングを実施しております。

④指標と目標

　当社グループは、地球環境や社会のサステナビリティが重要性を増すなかで、当社グループがSDGsの課題解決にどのように貢献していくのかを明確にするため、マテリアリティを検討してまいりました。

　その結果、当社グループのマテリアリティとして、「衛生・健康・QOL向上へのアクセス」、「エネルギーへのアクセス」、「インフラ改良と技術革新」、「持続可能な消費と生産」、「ジェンダー平等」、「カーボンニュートラル実現」の６項目を当社グループのマテリアリティとすることと致しました。各項目の取組状況を定量的に把握するためのKPIは以下のとおりです。

  ・マテリアリティ（重要課題）

（2）気候変動への対応（TCFD提言への取組）

 ①ガバナンス

　サステナビリティ委員会は気候変動に関する方針の策定、計画の立案、その推進状況の確認と改善を行い、これらの結果を内部統制委員会に報告しております。レスポンシブル・ケア委員会は、環境保全の視点から、地球温暖化防止・省エネルギー削減などの気候変動課題への具体的対策を検討・実施しております。

②戦略

気候変動を伴い地球上の平均気温が上昇することは、社会に非常に大きな影響を及ぼすことから、気温上昇を1.5℃に抑えるパリ協定の実現に住友精化グループとして貢献をすることが、重要であると認識しています。

当社は、1.5℃、4℃シナリオでシナリオ分析を行っています。

③リスク管理

　気候変動に関する主なリスクは、内部統制委員会の経営リスクに含めて管理しております。

④指標と目標

2022年、当社グループは、カーボンニュートラルに向け、以下の目標、並びに、対応方針を定めました。

■ 当社グループが国内で排出する温室効果ガス（GHG）を2030年までに2013年比46％以上削減する。

■ 2050年カーボンニュートラルを実現する。

当社グループのCO2排出量は以下のとおりです。

現時点で2022年度データの集計が完了していないため、最新の情報として、2021年度の排出量は282kt-CO2（国内　187 kt-CO2、海外95 kt-CO2）でした。

詳細については2023年内に発行予定の「統合報告書　住友精化レポート2023」を参照ください。

（3）人的資本・多様性

①ガバナンス

当社では、経営会議において経営戦略との整合について議論したうえで人財戦略を策定しております。この人財戦略に基づいて、自律的で多様なキャリア、働き方を尊重する人事評価制度、研修制度を導入しており、公平性・納得性を高めたうえで、職務や成果に応じた処遇、階層・目的に合った教育を行っております。また人財育成や雇用環境の状況について定期的に取締役会へ報告を実施しているほか、幹部の育成、選任は経営トップを委員長とするHR委員会において議論しております。

②人財戦略

※当社は、人材を「人財」と書きます。「人は財（タカラ）なり」、「人を育て活かす」、これが住友精化の原点です。

１）高い専門性を有する人財の確保と育成

　各種技術教育等の専門教育や自己啓発による能力開発の支援を通じて、高度な知識・技能の習得を促すとともに、グローバルに事業を展開していく上で必要な専門性を有する経験者採用を積極的に行っております。また、計画的な人財育成を目的として、毎年各部門長と総務人事室にて育成会議を実施し、ローテーションを含めた育成を行っております。

　その他、専門的な研修だけではなく、全社員に対して自律的なキャリア形成を支援する中で、自らが考え、手を挙げる社員に対し、リーダーシップ発揮に必要な教育を行う選抜型研修の拡充や、自律的なキャリア形成に資するローテーションを一定割合で実現することで、多角的な視点を養う等、業務経験値の向上を促しております。また、全社員に対して、パーパスステートメントで掲げた「住友精化のケミストリー」、すなわち当社の優位性・独自性を持つコア技術についての教育も進めていきます。

２）リーダーの選抜と育成

　将来の経営を担う経営人財（幹部候補）の選抜育成については、各部門から成果を上げている人財が推薦され、経営層と人事部門が共同でその育成計画を策定・推進しております。

　その他、海外売上高比率がさらに高まっていく中で、グローバル競争に勝ち切るリーダーを選抜、育成に向けてのプログラムを進めてまいります。

３）DE＆Iの推進

　当社グループには、性別や国籍の違いだけでなく、さまざまなライフスタイル、多様な価値観を持つ社員が在籍しております。ビジネスが多様化・高度化する中、多様な人財の「知と経験」を融合させて、常に新たな価値を生み出すことが世界で勝ち抜いていくためには不可欠です。それぞれのバックグラウンドに応じた雇用環境の提供のほか、社員一人一人の「強み」に焦点を当て、人財の多様性を活かし、その力を融合させることにより、グローバルな競争力の向上につなげていきます。

４）働く環境の整備

　イ.評価

　当社では、職場の衛生環境を測定する目的のストレスチェックに加え、社員がどれだけ会社に共感しているかを測るため、エンゲージメントサーベイを実施しています。サーベイ結果を基に社員のエンゲージメント向上への課題を把握し対策を行っていくため、部門長を対象とした意見交換の場も設けております。

　ロ.健康経営

「従業員が健康で、能力を発揮する」ことが当社の事業活動の源泉であり、従業員とその家族の「心と身体の健康の保持・増進」は経営の重要課題の一つであります。下記のとおり健康経営基本方針を定めて各種施策を推進しております。

　ハ.WLB（ワーク・ライフ・バランス）

　当社では、WLB（ワーク・ライフ・バランス）推進委員会を設置し、従業員が生き生きと働ける就業環境等の充実に取り組んでおります。休暇の取得促進や業務の効率化などによる実労働時間の削減や、育児・介護との両立をはじめとした柔軟な働き方を促進する制度の整備などを推し進めております。

　また、社員の福利厚生の充実と生活の安定に寄与することを目的とした共済会を運営しております。

③リスク管理

　当社グループでは、少子化等による労働人口の減少が予測される中、事業運営に必要な採用計画を達成できないことや、雇用の流動性の高まりなどを背景に離職率が上昇することによる組織力の低下を大きなリスクと考えております。

　採用競争力の強化や働きがいのある職場環境を整備することで、これらのリスク低減に努めたいと思います。

④目標と指標

※従業員の状況

     （注）課長職相当未満の管理職を含みます。

(4)その他

①人権尊重

　当社グループは、事業継続のための基盤の一つとして「人権尊重」を位置付けており、「住友精化グループ行動憲章」を以下のとおり定めております。

「住友精化グループ行動憲章」に基づき、「サステナブル調達基本方針」を定めており、サプライチェーンにおける人権デュー・ディリジェンス（人権リスクの特定、人権侵害の防止・軽減、実効性の評価、取組み情報の開示）を実施することとしております。