当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、以下のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

　当社は創業以来、「デジタルPR事業」と「シェアオフィス事業」を中核とし、人や情報、企業をつなぐビジネスプラットフォームの創造を追求してまいりました。2022年にコーポレートビジョンを「全ての魅力にスポットライトがあたる社会へ」に刷新し、事業を通じて大企業だけではなく中小企業や個人が持つ多様性のある魅力や価値にスポットライトを当て世の中に広く伝えることで社会へ貢献することを当社の使命としました。

　コーポレートビジョンの実現及び持続性のある経営のためには、時代の変化に対応できる多様性のある従業員が活躍できる環境を構築することが重要であり、誰もが活躍できる社会の実現に向けた取り組みを推進しています。

　サステナビリティ全般

(1)ガバナンス及びリスク管理

①リスクマネジメント委員会の役割

　全社的なリスク管理の強化を図るため、代表取締役社長を委員会とするリスク・コンプライアンス委員会を設置し、原則として月１回開催しております。リスクの評価、対策等、広範囲的なリスク管理に関して協議を行い、具体的な対応を検討しております。

②取締役会の役割

　定期的にコンプライアンス委員会や経営会議から報告を受け、対応策の進捗状況について監督するとともに、重要リスクについては、各取締役及び各監査役から意見を積極的に述べてもらい、リスクの拡大防止に努めております。

　人的資本

(1）ガバナンスについて

①経営会議

　経営者及び管理職で構成される経営会議（毎月開催）において、定期的に人的資本の多様性に関する指標を共有し、課題の議論及び改善に向けての方針の提示を実施しています。また、有給休暇の取得状況や時間外労働等の労働環境を共有する機会の提供、課題の認識、及び課題に対する改善の指示命令を実施しています。

②リスク・コンプライアンス委員会

　当社はコンプライアンス憲章（2006年制定、2022年４月改定）にて、「人権の尊重」「個性の尊重」「安全と健康管理」の遵守を定めています。毎月開催される管理職で構成されるリスク・コンプライアンス委員会においては、管理職の人権に対する意識改革や安全衛生の改善に努めています。具体的には、公益通報者保護法に則った公益通報者保護規程に定める内部通報制度等を通じて把握した人権、または安全衛生等に関する問題等を個人情報の秘匿に配慮したうえで共有しています。

③取締役会

　取締役５名（うち社外取締役３名）で構成され、毎月定例で開催される取締役会において、人的資本の多様性に関する指標の共有を行い、課題の議論を図っております。また、経営会議においての改善指示状況も共有しております。

④人事評価会議

　創業以来、半年ごとに全従業員の人事評価を管理職で構成される人事評価会議にて行っています。所属長による直接的な評価だけではなく、多様性のある評価視点による人事考課を行うことで、性別や年齢、雇用形態等にとらわれない平等な人事評価制度を運用しています。その結果、バックグラウンドにとらわれない多様性のある職場環境が実現できていると認識しています。

(2）戦略について

　当社のデジタルPR事業は、企業の商品やサービスの魅力をメディアや個人を通じて発信することを媒介するものであり、消費者が情報を取得するメディアや情報取得経路は時代と共に常に変化を続けています。目まぐるしく変化する事業環境に対応するためには、性別、国籍、雇用形態等にとらわれない多様性のある従業員を採用し、活躍できる就労環境を整備する必要があります。また、当社は複数のサービスポートフォリオで事業が構成されており、各サービスやバックオフィスを統括する管理職に積極的に権限を委譲しています。従いまして、管理職のマネジメントスキルの育成は、当社の持続成長には欠かせない要素です。

①機会の平等、多様性を最大化する人事制度

　当社は「ポジションが人を育てる」という育成方針のもと、管理職として積極的なポジション提供と権限委譲を推進しております。この考え方を基礎として、社員一人ひとりの強みを活かし、性別等にとらわれない人事制度の運用を行ってきたからこそ、現在の女性活躍環境が実現できていると考えています。

②柔軟かつ多様なワークスタイル

　11時～15時をコアタイムとした勤務時間の調整、社内イントラのクラウド化やチャットツールの活用などのリモートワーク環境の整備を通じ、それぞれのライフスタイルに合わせた柔軟な働き方が選択できる社内環境を構築してまいりました。社内アンケートや社員インタビューを実施することで、ニーズに合わせた制度設計ができるよう実情把握に努めています。

③通年採用制の実施

　通年採用を取り入れ、新卒採用だけでなく中途採用も積極的に行っており、異業種からの多様なバックグラウンドを持った人材が活躍しています。

④人材の育成に関する方針

　「ポジションが人を育てる」という育成方針を基盤に積極的にポジション提供を行っています。併せて、非正規雇用から正規雇用への転換も積極的に取り組み、管理職の18％が非正規雇用からの登用実績です。

　また、管理職の育成のために、大幅な権限移譲、年に１度の事業計画の策定、半年ごとの事業戦略の立案、四半期ごとに取締役会での事業報告等の経営の視座を養う成長機会を提供しています。

(3）リスク管理について

　テレビや新聞・雑誌等のマスメディアからインターネットメディアへ、昨今はSNSの台頭によるインフルエンサー等、個人のメディア化へと情報を伝達するメディアも時代と共に大きく変化しています。一方で、消費者もインターネットメディアやSNSを中心に情報を収集する行動様式へ変化するとともに、嗜好するコンテンツも文字や画像からショート動画へトレンドは移行しています。当社のデジタルPR事業は、絶えず変化する事業環境に適応していくためには、組織の偏重や人材の画一性こそが当社の経営リスクと認識し、(4)に定める多様性に関する指標をモニタリング・評価してまいります。

(4）指標及び目標について

　多様性のある人材が活躍する環境を構築し維持していくために、性別や国籍、雇用形態等にとらわれない個々の能力や成果を平等に評価する仕組みと、全ての従業員に等しく機会を提供する風土を維持するため、次の６つの多様性に関する指標をモニタリング指標としています。

　なお、当社は現時点では一定水準の多様性のある環境を整備できていますが、女性管理職比率及び男女間賃金格差においては改善の余地があるものと認識しています。正社員の女性比率と同水準として女性管理職比率60％以上、及び男女間賃金格差の更なる縮小（90％以上）を当社の組織運営における多様性の課題解決の重要指標としてまいります。

■提出会社における多様性に関する指標（実績）

（注）１．正社員の女性比率は、2023年３月時点の集計結果です。

２．女性管理職比率は、2023年３月時点の集計結果です。

３．男女間賃金格差は、2022年４月～2023年３月の期間において、正社員を対象に「女性賃金／男性賃金」にて算出したものです。対象賃金については、基本給、超過労働に対する報酬等を含み、通勤手当を除きます。

４．男性育児休業取得率は、2022年４月～2023年３月の期間において、「育児休業等をした男性労働者／配偶者が出産した男性労働者」にて算出したものです。

５．正規雇用者の元非正規雇用者率は、2023年３月時点に提出会社と雇用関係にある従業員を対象に、元非正規雇用者の比率を算出したものです。

６．連結子会社トランスマート株式会社の従業員については、提出会社における雇用関係となるため、提出会社に関する指標に含めております。また、海外子会社につきましては、女性活躍推進法等の対象外となるため、非開示とさせていただきます。