文中の将来に関する事項は、当社グループが有価証券報告書提出日現在において合理的であると判断する一定の前提に基づいており、実際の結果とは様々な要因により大きく異なる可能性があります。

a.ガバナンス

　当社は、世界的な環境意識への対応は、今後の企業活動に不可欠であると判断し、2023年３月期以降の経営方針の一つとして「環境への対応と未来への商品開発」と掲げてまいりました。

　具体的な取組としては、環境方針、管理体制、規程類を整備し、環境に関わる全社的な体制づくりを行うとともに、「未来への商品開発」を推進し、成果を出すこととしました。

　当社は、2023年３月期を通じ、１．地球環境保護が全ての企業にとって重要な責務である、２.当社の化学物質に関するリスク管理が重要性であるとの認識を明確化し、2023年３月の取締役会にて、気候変動に関わる環境方針・環境規程、製品含有化学物質管理規程、ガバナンス体制等を決議しました。

　気候変動に関わる基本方針や重要事項等を検討・審議する組織として、環境保全委員会を設置し、取締役会からの指示、任命、同委員会から取締役会への報告を行ない、当社のリスク管理を行なってまいります。

［環境保全委員会　組織図］

b.戦略

＜人的資本に関する戦略＞

　当社は、近年重要な経営資源の一つである人材（社員）の待遇改善等を推進してまいりました。これまで実施した賞与支給額の増額等によるモチベーション向上は原価低減等の推進に大きな原動力の一つとなりました。

　しかし、安定的な利益確保を優先するために給与原資の制限を考えざるを得ず、待遇改善も限定的なものに留まらざるを得ない状況が続いていました。当社は、2018年３月期以降、営業損益が５期連続黒字化し、2022年３月期においては過去最高益を更新する利益体質になったことから、2022年４月より、給与体系・人事制度を抜本的に改定いたしました。

　年功序列の色彩が強かった従来制度から脱却し、人材活性化（優秀な人材確保を含む）を通じて会社を飛躍させるために給与体系・人事制度の見直しを行いました。具体的には、仕事内容・役割や成果に応じて給与やポストを決め、公平に評価し分配していく制度へ変革いたしました。

　その結果、待遇改善原資のうち、月額給与の給与原資は増加し、将来の活躍が期待できる20代から30代の人材や女性幹部の待遇改善が大きく前に進みました。また、当社における男女間の給与格差はなくなりました。

　当事業年度において、事業環境は大きく変化し、業績の下方修正を余儀なくされました。

　しかし、当社は人材が今後の収益力回復・拡大のカギとなると考えており、今後も更なる待遇改善を前提に経営を進めていく所存です。

c.リスク管理

　当社のリスク管理としては、「環境保全委員会」を設置し、環境方針の策定、環境関連の指揮、リスクの調査、識別、実施計画の確認・決定等を行い、取締役会にて報告し、環境関連リスク・機会の評価、経営戦略等への反映を協議してまいります。

d.指標及び目標 

＜人的資本に関する指標及び目標＞

　当社は、人的資本に関する戦略を踏まえ、2024年３月期以降の取組として、

①　各部門のコア人材育成と将来の役割の意識付けを明確にするため、管理職間の情報共有と成長機会を話し合う会合を設け、実行してまいります。

②　工場においては、技術継承方法の確立やワーキンググループ活動を強化し現場の意識改革をISO9001の品質目標と連動させて取り組んでまいります。