(1）サステナビリティに関する全般的事項

　当社グループは、2030ビジョンである「～持続可能な社会の実現のために～　再生可能エネルギーをコアに電力新時代の先駆者になる」を実現すべく、サステナビリティに関する取組みを進めてまいります。

①　ガバナンス、リスク管理

　2022年度、当社はサステナビリティ委員会を設立し、サステナビリティに関するガバナンス体制の構築を行いました。経営企画管掌取締役が委員長、他の役員等が委員を務めるサステナビリティ委員会は、気候変動への対応や人的資本など持続可能な社会実現のための当社グループの活動を部門横断的に推進し統括するものであり、専任３名で構成する事務局も経営企画部内に新設されました。委員会の開催を通じ、短期的な視点だけでなく中長期的な企業価値向上の観点から適切な経営を行えるよう努力してまいります。

　マテリアリティ特定については、経営企画管掌取締役の指示のもと、事務局が中心となり情報収集・整理を行い、サステナビリティ委員会に報告・審議のうえ、取締役会にて報告しております。

　また、サステナビリティに関する個別の取組については、事務局のもと各部門から選出されたメンバーで環境・社会・ガバナンス部会を執り行い、部会で協議された内容は年に二回以上開催されるサステナビリティ委員会で報告され審議されます。

　経営会議では、サステナビリティ委員会での審議事項や決定事項の上申を受けたうえで重要な経営・事業戦略として受け止め、必要な場合には諮問を行って経営上の意思決定を行います。取締役会へは、気候変動問題への実行計画等について報告を行うこととしております。

＜サステナビリティマネジメント体制＞

②　戦略、指標及び目標

　当社グループでは、サステナビリティに関する取組みを推進するため、サステナビリティ方針を制定するとともに、サステナビリティに関する重要課題として、マテリアリティを特定しました。

　マテリアリティに関しては、順次対応を進めてまいります。具体的な取組等については、「(2）気候変動への対応（TCFDへの対応）」、「(3）人的資本」に記載しています。

＜サステナビリティ方針＞

＜マテリアリティ＞

　表１　マテリアリティ（会社の重要課題）

(2）気候変動への対応（TCFDへの対応）

　当社は、2023年３月に気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）による提言への賛同を表明しました。

　今回の賛同表明を機に、事業活動が環境に及ぼす影響を再認識し、情報開示の充実を図ってまいります。また、サステナビリティ委員会を中心とし「カーボンニュートラルへ向けた取り組み」を積極的に行い、ステークホルダーの皆様と共にサステナブルな社会の実現を目指してまいります。

　TCFDの枠組みに基づく情報開示の内容については、サステナビリティ委員会での議論を経て毎年見直しを行い、内容の充実を図ります。

①　ガバナンス

　気候変動に関するガバナンスは、サステナビリティ全般におけるガバナンスに組み込まれています。詳細については「(1）サステナビリティに関する全般的事項　①　ガバナンス、リスク管理」を参照ください。

　なお、本年度のサステナビリティ委員会ではTCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）提言に沿って気候関連リスクの識別・評価を実施するとともに、対応策の整理・検討を行いました。

②　戦略

　当社の主軸を担う事業である発電事業を中心に、長期かつ不確実性の高い未来に対し事業のレジリエンスを高められるよう、世界の平均気温上昇に関し1.5℃シナリオ（脱炭素が進む未来、IEAのNZEシナリオ等）、４℃シナリオ（現在の延長線上、成り行きの未来、IEAのSTEPSシナリオ等）を参照し、2050年を想定して、自社への影響をリスクおよび機会に分け評価を行いました。

　その結果、移行リスクとして再エネ発電・バイオマス発電に対する需要の高まりを受け、燃料の需要も増加すると想定しております。更には再エネの基準を満たす燃料の供給が需要に追い付かないことで、原価の増加がとりわけ事業活動へ大きなインパクトを及ぼすだろうという想定もしております。

　一方、ニューソルガムの開発計画など多様なバイオマス燃料開発の推進や再エネ基準を満たす燃料の自社調達を強化することで、長期にわたり安定的な価格で原材料を調達できるようになり、原価の低減を通じ販売拡大の機会を得られる可能性もあると捉えております。

　なお、当社の財務状況に及ぼす影響度合いについては、現時点では定量評価が難しいため大・中・小の三段階で定性的に評価しています。今後は継続的にシナリオ分析を進めることで当社の財務状況に及ぼす影響度の精度を高めながら気候変動に伴うリスクと機会への対応力を強化し、当社の事業を持続可能にするべく努めてまいります。

　また、リスク、機会の発現時期については、短期は３年以内、中期は３年超2030年まで、長期は2030年以降を想定しております。

＜気候変動に関連する主なリスクと対応策＞

　表２　気候変動に関するリスクと対応策

＜気候変動に関連する機会と主な対応策＞

　表３　気候変動に関する機会と対応策

③　リスク管理

　リスクの識別・評価と重要と評価されたリスク・機会に対する大まかな対応方針については、サステナビリティ委員会の事務局が主体となって情報収集、整理を行い、当該情報をもとに、サステナビリティ委員会にて協議、決定し、取締役会に報告しております。

　なお、気候変動に関連した重要なリスク、機会に係る対応策の精緻化や進捗管理等のリスク管理体制については、体制の構築に向け、検討を進めております。

④　指標及び目標

　カーボンニュートラル達成に向けた指標として、当社グループは2021年度分よりGHGプロトコルに基づくGHG排出量の算定を始めました。算定の対象となる活動や排出源ごとの算出手法を特定・整理しSCOPE１，２および３を計算いたしました。今後も継続して算定し当社グループ事業による環境への影響をモニタリングしてまいります。

＜GHG排出量（SCOPE１－３の合計値）＞

　表４　GHG排出量実績（単位：ton-CO2）

　GHG排出量を今後の指標とするにあたって事業の拡大や海外への積極的進出および当社が取り組むフューエルコンバーション（石炭火力発電の漸次的バイオマス専焼化）計画（※３）などによって一時的なGHG排出量の増大も考えられますが、各種取り組みによって自社が排出するGHG排出量を削減してまいります。また、CO2フリーの電気を需要家に供給するなど「当社グループ事業によって削減される世の中全体のCO2削減量」を「削減貢献量」と定義し、今後この削減貢献量を増加させるべく取り組んでまいります。削減貢献量（※４）はグループ全体で2030年に2,500万ton-CO2／年を目標としています。

※１）2022年８月、当社はフューエルコンバーション計画の一環として糸魚川石炭火力発電所を買収いたしました。そのため2021年度から2022年度にかけてSCOPE１が増加しています。

※２）2022年度は販売電力量が減少したことに伴いSCOPE３が減少しています。

※３）フューエルコンバーション計画においては石炭火力発電所を購入することにより短期的には当社グループのGHG排出量のSCOPE１が増加します。しかしながら石炭燃料をバイオマス燃料へ一部置換え、その比率を増やしていくことで、一時的に増加した当社グループのGHG排出量SCOPE１を削減していくとともに、世界全体のGHG排出量を削減していくこと（＝石炭退出による削減貢献）が可能です。

※４）削減貢献量は算定方法が確立されておらず、当社独自に試算を行ったものです。今後、国際基準等が定義された場合は数値を変更する可能性があります。

・文中の将来に関する事項は、当社グループが有価証券報告書提出日現在において合理的であると判断する一定の前提に基づいており、実際の結果とは様々な要因により大きく異なる可能性があります。

(3）人的資本

①　ガバナンス、リスク管理

　人的資本に関するガバナンス、リスク管理は、サステナビリティ全般におけるガバナンス、リスク管理に組み込まれています。詳細については「(1）サステナビリティに関する全般的事項　①　ガバナンス、リスク管理」を参照ください。

②　戦略、指標及び目標

　2030ビジョン（2030年目標）の達成には、人材確保、高付加価値人材の育成が不可欠であり、制定した社内環境整備方針・人材育成方針を基に、人的資本に対する取組みを推進してまいります。

■社内環境整備方針、人材育成方針

　「再生可能エネルギーをコアに電力新時代の先駆者になる」という2030ビジョンを実現する為に、ジェンダーや国籍にとらわれることなく採用活動を行い、働きやすい労働環境や公正な評価と処遇の整備に努め、一人ひとりの価値を引き出しながら長期的な企業価値向上につなげてまいります。

　なお、人材育成に関する各施策を推進するに際して、当社のバリューである「挑戦とスピード」、「共創」を各従業員へ浸透させると共に、職位に応じた「あるべき姿」を従業員育成の指針として導入しております。

■当該方針に基づいた具体的な取り組み（設定済みの指標及び目標を含む）

ａ．ダイバーシティ推進

　脱炭素社会の実現に向けてグローバルに事業を展開していく上で、国籍やジェンダーを問わない優秀な人材の活躍が必要不可欠となります。当社におきましては、以下のような方針でダイバーシティを推進してまいります。

・「女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供」労働者に占める女性労働者の割合

　男性比率：71.5％　女性比率：28.5％　_※

・女性の活躍推進

　女性管理職比率を2030年に10％超となることを目標といたします。

（2022年の女性管理職比率は5.5％）_※

　新卒採用における女性新入社員比率を2030年に50％とすることを目標といたします。

（2023年４月入社の新卒採用における女性新入社員比率は37.5％）

※上記の数値は子会社等を除いた実績や目標値となります。

・中途採用の活躍推進

　新卒従業員の育成と共に新たな事業展開の局面に適した即戦力人材を採用することで、人材ポートフォリオの拡充を行います。

・外国籍の方の活躍推進

ｂ．人材の育成

　従業員一人ひとりが、そのステージに合わせて成長が出来るよう、以下のような施策を実施しております。

・職位に応じた研修制度

　例：新卒社員向け各種研修、職位別管理職研修

・若手従業員へのフォローアップ

　例：新卒入社研修に加えて四半期毎のフォローアップ研修（最初の３年間実施）

・外部ビジネスセミナーの受講

　全従業員を対象としたオンライン形式でのセミナー受講環境を整備し、社員へ周知

・四半期毎の目標設定及び人事評価面談の実施

ｃ．多様な働き方の導入

　従業員一人ひとりの能力、生活スタイルを尊重し、価値を最大化出来るように多様な働き方の導入を推進してまいります。

・働き方改革（テレワークの導入、時差出勤、有休奨励期間の設定）

・性別に関わらない育児休業制度の運用徹底

ｄ．公正な評価と処遇

　従業員一人ひとりがやりがいを持って長期的に働いていく為には、公正な人事評価システムの運用が極めて重要となります。

　同時に、ご家族含めて安心感を抱いて頂けるよう、福利厚生については充実を図って参ります。

・退職金・企業年金制度

・従業員持株制度

・ジェンダーや国籍に関係ない評価制度の実現（優秀な若手社員は積極的に登用）

・遺児育英年金