当企業集団は、社会の一員として良識を持ち、誠実かつ公正な事業活動を通じて企業理念を実践することにより、企業の価値を高めるとともに社会の持続可能な発展や豊かさに貢献することを使命と考えております。

「三谷産業グループ 企業倫理憲章」で宣言する三つの精神、

　一、常に公正であるべく志向し、謙虚に社会の信頼に応えてまいります。

　二、常にお客様の満足を心掛け、慎重かつ大胆にビジネスに挑戦してまいります。

　三、利害関係者とも良好な関係を築き、地球環境と調和のとれた発展を目指します。

　この精神に基づき使命を果たすため、中期経営計画を策定するとともに、財務的経営指標だけでなく非財務的経営指標（Company Well-being Index）を定めております。非財務的経営指標（Company Well-being Index）については、その目標値および実績を当社ウェブサイトの「良い会社を目指して」（https://www.mitani.co.jp/company/cwi）にて開示しております。

　また、2022年からは、人口動態や技術革新をはじめとする中長期的な事業環境の変化への対応力や、自然災害や業務事故の発生時におけるレジリエンスについて一層の向上を図るため、各部門におけるリスクマネジメントおよびオポチュニティマネジメント活動を強化しております。これにより当企業集団におけるリスク評価や対策ならびに新規事業機会の発掘といったアクションを各部門において誘発し、当企業集団だけでなく社会全体のサステナビリティ向上に寄与してまいります。

　加えて当企業集団は、気候変動が世界共通の課題であるとの認識に立ち、当企業集団で生み出すイノベーションを通じて、あるいはイノベーションを創出するお客様企業とのビジネスやコラボレーションを通じて、気候変動による悪影響を低減することに貢献してまいります。気候変動に伴うリスク管理や事業開発などの取組について、営業上の機密情報でないものについては、積極的に開示等の情報発信に努めてまいります。

　このような考え方に基づき、2023年４月、当企業集団は「気候関連財務情報開示タスクフォース(TCFD)」提言について賛同を表明しております。

(1）ガバナンスおよびリスク管理

　当企業集団における気候変動リスクをはじめとするさまざまなリスクに対する基本方針やガバナンス、リスク管理等については、以下のとおり当社ウェブサイトにて開示しております。

　・「リスクマネジメント活動」（https://www.mitani.co.jp/company/risk_management）

　・「気候変動に関連する環境ビジネスの推進」（https://www.mitani.co.jp/download_file/1462/1164）

  ・「人口動態の変化を見据えた労働環境の整備」（https://www.mitani.co.jp/download_file/1434/1164）

(2）人的資本に関する戦略並びに指標及び目標

　当企業集団の人材育成方針は、性別や国籍、新卒・中途採用者の区別なく、経験、能力、多様な視点や価値観を有する社員を積極的に採用し、次世代リーダー・管理職を育成する研修や階層別研修、そしてキャリア面談など、「機会の平等」と「結果の公正」の観点に基づき提供することで社員自らがキャリア開発できるようにすることです。また、当企業集団の社内環境整備方針は、社員が各々のライフステージに応じた柔軟な働き方を選択できる制度を構築することであり、2020年度に構築した制度はテレワーク、時差出勤、2021年度はフレックスタイムおよびスーパーフレックスタイム制、無期限の継続雇用制度、そして2022年度は副業制度、男性育児休業取得制度の拡充（パパ育しながら就業「産後パパ育休」）であります。

　中核人材の育成ならびに管理職登用において多様性を確保していくため、引き続き以下の３点を推進します。

　・性別や国籍、新卒・中途採用者を問わず管理職を目指している社員を増やすための意識改革

　・社員へのキャリア形成に関する啓蒙活動

　・社員が性別や国籍、新卒・中途採用者を問わず活躍できるための制度改正・新設、支援体制の構築

　具体的な施策については以下のとおりです。

①意識調査・実態把握

　・進路調査による管理職になりたい社員数を把握

　・社員が思い描く組織に対する「ありたい姿」と「実態」とのギャップを把握し改善し続けるための社員エン

　ゲージメントスコアの測定と組織改善のプロセスを６ヶ月間のサイクルで実施

②啓蒙教育および支援

　・次世代リーダー育成研修：「論理的な思考」と「実践的な経験」、そして「深い洞察と人間性」を重ね合わ

　せることができるビジネスパーソンの育成と開発

　・管理職研修：課員のキャリア開発支援を含めたマネジメントスキルの強化および360°サーベイによる支援

　・階層別研修：社員の段階的なキャリア意識の醸成

　・１on１ミーティング：定期的な上司と部下との個別面談

　・キャリアアドバイザーとの面談機会の提供

③制度改正・新設、支援体制構築の企画・検討

　・テレワークとフレックスタイムおよびスーパーフレックスタイム制の運用定着

　・出産・育児・介護・病気によってキャリアが中断しないための復職プログラムの充実化

　・無期限の継続雇用制度導入による長期的な雇用機会の提供と、役職定年により後進に道を譲る制度の新設

　なお、2023年３月末時点における60歳以上の無期限の継続雇用社員の男女別の人数は、以下のとおりとなって

　おります。

　　・男性　　71名

　　・女性　　５名

　・社員の「幅広い知識の獲得や専門性を高める経験」と「活用機会のない、眠っている能力の社外での発揮」

　を目的とした副業制度の新設

　・男性育児休業取得による、男女とも「育児」と「仕事」を両立できる制度の構築

　これらの取り組みを行うことにより、性別や国籍、新卒・中途採用者に関係なく、管理職を目指す社員の増加

　を図りつつ、その比率を改善できるよう努めてまいります。

　なお、2023年３月末時点において非管理職の社員のうち管理職を目指している社員の比率は、以下のとおり把

　握しております。

　　・男性　　　　　35.0％（300名中105名）

　　・女性　　　　　12.2％（147名中18名）

　　・日本人　　　　27.8％（420名中117名）

　　・外国人　　　　22.2％（27名中６名）

　　・新卒採用者　　28.1％（313名中88名）

　　・中途採用者　　26.1％（134名中35名）

　今後、定量的な目標としては、非管理職のうち管理職を目指している社員の比率目標を設定し、性別や国籍、

　新卒・中途採用者を問わず30％を超える水準を目指してまいります。