当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在において当社が判断したものであります。

(1) サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

　当社は、代表取締役社長が委員長を務める「リスク管理・コンプライアンス委員会」を毎月１回開催しており、サステナビリティに関しては、リスク管理・コンプライアンス委員会にて検討・協議しております。リスク管理・コンプライアンス委員会にて協議された方針や課題などは、経営会議及び取締役会へ付議又は報告され、取締役会はこのプロセスを定期的に監督し、必要に応じて対応の指示を行っております。

　リスク管理・コンプライアンス委員会において、当社のサステナビリティに関する課題を議論するとともに、各事業におけるリスク及び機会が当社に与える影響について議論、評価し、各事業部にも共有しております。

(2) 重要なサステナビリティ項目

　これらガバナンス及びリスク管理を通して識別された当社における重要なサステナビリティ項目は以下のとおりであります。

・人的資本

・情報資産の管理

　それぞれの項目にかかる当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は次のとおりであります。

① 人的資本

a.人材の多様性の確保

　多様化する価値観、ニーズを先んじて捉え、お客様の期待を超える体験・感動をお届けすることによって、持続的成長が可能になると考えており、それを実現するためには、私たちも多様性に富んだ人材・組織である必要があると考えております。加えて、社員一人ひとりがかけがえのない個性を発揮し、自分らしく健康で生き生きと働くことができる企業文化・風土の醸成や、ライフスタイルに合わせた就業を可能とする制度の整備を通じた働き方改革を推進することで、働き甲斐を高めてまいります。

　持続的な成長を実現していくには、多様な考え方、バックグラウンドを持つ人材がそれぞれの個性を発揮して活躍することによる新たな価値創造が不可欠で、それを可能にする環境整備も重要であると考えております。そのため、ダイバーシティ及びインクルージョンの推進を重要な経営戦略の一つとして位置付けております。

b.人材育成方針

　上記に述べたダイバーシティに富んだ人材を育成するほか、変化の激しいこの時代において持続的な成長をするためには、社員一人ひとりのイノベーティブな発想によって新しいサービスの提案、開発が不可欠であると認識しております。そのためには社員のイノベーティブな能力を高める仕組みや、社員が自律的に成長しキャリアを構築できる仕組みが必要であると考えております。

　具体的には、社員一人ひとりが必要なスキルを身につけ、能力を最大限に発揮してもらえるよう、各年次、職位ごとに求められる能力・専門知識の習得を目的とした研修制度だけでなく、入社した社員が安心して長く勤められるように、トレーナーを専属的に付け業務を指導するOJT制度を実施し、若手社員のモチベーションアップや定着率向上に寄与しております。また、管理職を対象とした集合研修を年２回継続的に実施しているほか、次世代リーダーの育成にも力を入れております。

　また、社員のイノベーティブな能力を高めるために以下の仕組みを運用しております。

・ビジネスプランコンテスト

　年に１回、行動指針の一つである「新しいこと・面白いことの発信基地になろう」を実現するため、「こんなものが世の中にあったらいいのに」「こんな新しいビジネスを提案したい」というアイデアを各部署がプレゼンする「ビジネスプランコンテスト」を実施しております。毎年、各部署から多くのチームが参加し、一定のテーマに沿ったビジネスプランが発表され、審査が行われます。優秀なビジネスプランについては社内で表彰され、さらにはビジネス化が検討されます。

・Asuka Egg Game

　個人またはチームで新しい事業やサービス（ビジネスの卵）を自由にゲーム感覚で提案する制度です。単に提案するだけでなく、その提案内容のブラッシュアップに事務局が伴走して、最終的にはビジネス化にもつながる柔軟な制度となっております。社員の自由な発想を推奨した取り組みで、社員のイノベーティブな能力が高まるだけではなく、事業部の垣根を越えてチームが作られる等、組織力の強化にもつながる制度となっております。

・課題発見・解決型研修

　各部署から若手・中堅社員が参加し、デザイン思考による課題の発見・解決の手法を学び、具体的なビジネスプランを１年間をかけて練り上げていく研修です。この研修は、国際的に社会人教育や人財育成教育に使われるプロジェクト型学習（Project Based Learning：PBL）をフレームワークとして、当社の社外取締役である川瀬真紀氏監修のもと、様々な専門家のサポートを受けて実施しております。事業部や部署の垣根を越えてチームを組み、１年間の研修の中でこれからの社会を見据えながら、当社事業との関連や社会の新しい動きにおける「課題」を見つけ、「解決策」を考えます。実際にフィールドワークを行い、情報を収集しながら、１年間をかけてチームごとに新しいビジネスプランを作成し、最終的に幹部社員に向けて発表を行います。

・自己磨き支援制度

　「自らが学び・考え・行動する」という行動指針の一つを実現するため、社員の自主的な学びに対して経済的なサポートを行う制度です。

c.社内環境整備

　労働者不足への対応、生産性向上の観点から、性別や年齢などに関係なく様々な人材が長きにわたって活躍できる環境や仕組みを整備し、多様な人材が意欲をもって活力ある組織の構築を推進していくとともに、優秀な人材を確保するため、新卒を対象とした定期採用に加え、即戦力として期待できる中途採用も積極的に行っております。

　少子高齢化社会による労働力人口の減少を背景に、女性が活躍できる環境づくりは急務であると認識しており、安心して働き続けることができる働きやすい職場環境、時間や場所にとらわれない働き方ができる環境の整備に努めております。

　また、仕組みや制度の運用だけでなく、性別や年齢に関係なくお互いに認め合うことを行動指針の一つに掲げており、オープンでフェアな企業風土の醸成が重要であると考えております。

　具体的には以下の環境を整備しております。

・アスカサンクス

　当社の行動指針にある「お互いを認め合う」を浸透させるため、アスカサンクスという全社員を対象としてお互いを褒め合う制度を導入しており、部署問わず、お互いを認め合った投稿を全社員が共有し、称賛をすることで、エンゲージメントの更なる向上につなげております。

・デジタル基盤の整備と部分的なリモートワークの導入

　業務の効率化やリモートワークを可能とするため、コミュニケーションツールのデジタル化や社内決裁の簡素化・デジタル化は従前より実現しております。当社は製造業でありリモートワークの導入が難しい職種もありますが、部署や職種によっては、社員の働く環境を「出社」に限定せず、リモートワーク担当業務及び家庭環境に応じてリモートワークの導入を行うことにより、時間や場所にとらわれない働き方を整備しております。

・育児時短勤務

　出産や育児で男性と同じように働けないことを理由にキャリアをリタイアすることが、本人にとってキャリアアップに悪影響とならないよう、育児時短勤務制度を設け、その社員に合った働き方を提供できる環境を整備しております。

d.指標及び目標

　当社では、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、以下の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。

（注）当社は女性社員が自身の強みを活かして活躍できる組織及びそれを支援する制度づくりを目的として女性活躍推進法に基づく自主行動計画を実行しております。
詳細は当社ウェブサイト（URL https://www.asukanet.co.jp/contents/company/pdf/202307-actionplan.pdf）に掲載している女性活躍推進法に基づく「一般事業主行動計画」をご覧ください。

② 情報資産の管理

　当社では、様々な情報システムを使用して業務を遂行しており、適切なシステム管理体制の構築やセキュリティ対策を行っておりますが、自然災害や不正アクセス等により、情報システムの障害や個人情報の漏えい等が生じる可能性があります。 

　また、事業を遂行するにあたり、個人情報をはじめとする多様な情報資産が多く存在しており、これらを適切に管理・保護することが重要であると認識しております。

　これらのリスクに対して、情報セキュリティ管理規程等の規程・マニュアルを定め、全役員・従業員への研修、教育を通じて重要性の周知徹底を図っております。また、情報リスク管理責任者である担当取締役の下、各部門に配した情報セキュリティ担当者とともに情報セキュリティ委員会を構成し、情報資産を安全に管理できる体制を整備・運用しております。

　当社は、個人情報について、従来から個人情報の保護体制に対する第三者認証制度であるプライバシーマークの認証を取得しております。また将来的なISMS（情報セキュリティマネジメントシステム）の認証取得を目指して、ISMS認証基準に準拠した管理体制の構築を進めており、さらなる情報資産の管理体制の強化を推進しております。 

　上述のとおり、情報資産の管理・保護や管理体制の継続的な強化に取り組む中で、具体的な目標として以下を目指しております。