当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティに関する考え方及び取組み

　サステナビリティに関する取組みについて、当社グループは、エンターテインメント企業として国際社会共通の目標ＳＤＧｓに寄与することで、自然環境問題の啓発や、多様な価値観と表現の自由が尊重され、寛容さが育まれる社会の実現への貢献につながると考えております。ＳＤＧｓの国際目標の中で、「質の高い教育をみんなに」、「ジェンダー平等を実現しよう」、「働きがいも経済成長も」、「人や国の不平等をなくそう」、「気候変動に具体的な対策を」の５つを目指し社会の持続的発展に貢献してまいります。

　環境への取組みとしては、環境に関する条約・法令を遵守するとともに、省エネ対策、コンテンツを通じた自然環境問題の啓発及び自然災害の被災者への便宜を図る等、環境に配慮した企業活動に取り組んでいます。辰巳放送センターでは、2015年に太陽光発電設備を設置し、電力の供給を行っています。（ＣＯ２削減効果：年間約46トン）

　また、「ＤＥＩ（ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン）」の考え方をもとにさまざまな活動を行なっております。具体的な取組みは、当社ウェブサイト（ https://corporate.wowow.co.jp/society/index.html ）で開示しております。

　サステナビリティに係るリスクや収益機会が自社に与える影響については、当社は、以下の＜ガバナンス及びリスク管理＞の仕組みによりリスクの評価・管理を行っております。

＜ガバナンス及びリスク管理＞

　企業を取り巻く環境が複雑性を増す中、企業活動に重大な影響を及ぼすリスクを全社的に管理する体制を構築することが重要であることを踏まえ、「リスク管理委員会」を設置しています。「リスク管理委員会」では、サステナビリティに関連するリスクを含め、重要な企業リスクと部門リスクに選別して管理した上で、年度計画を策定し、事業活動や収益等への影響が大きいリスクに関するグループ全体の取組みを推進・サポートし、当該取組みの進捗のモニタリングを行っております。「リスク管理委員会」で協議及び承認された内容は、定期的に取締役会へ報告され、取締役会において当該報告の内容に関する管理・監督を行っております。

　詳細については「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等　(1）コーポレート・ガバナンスの概要」をご参照ください。

(2) 人的資本に関する取組み

　当社グループは、「会員ファースト」「独自性の追求」の姿勢を貫き、会員の期待と信頼に応える独自性の高いコンテンツとサービスを提供することを掲げています。

　競合にはない新しい価値を生み出し、お客さまがＷＯＷＯＷに抱く「驚き」「共感」「発見」「感動」の期待に応え、信頼を勝ちうるためには、様々なバックグラウンドや、考え方、年齢や性別、性的指向、障がいの有無等にかかわらず、多様な人財が、今までにないコンテンツやサービスを生み出していく必要があります。多様な人財がお客さまに既視感のない新鮮な驚きや感動をお届けするうえで、あらゆる人財が、個を生かし、心理的安全性が担保された状態で生き生きと活躍できる環境を整備します。

　なお、グループ各社において人的資本に関する取組みを推進しておりますが、当社では関連する指標のデータ管理とともに具体的な取組みが行われているものの、全てのグループ会社において行われてはいないため、連結グループにおける記載が困難であります。そのため、本項における各指標値は当社のみの集計値となります。

①ガバナンス

　採用や育成等の重要な人事施策、人員・人件費に関する計画、組織の改定等の人財戦略に関しては、社長執行役員を議長とする経営会議にて、具体的な課題や施策について審議し、「重要事項決裁規程」に基づき決裁しております。進捗状況は経営会議にて報告し、共有しております。

　また、グループ各社の人事部門責任者による会議を定期的に開催し、グループ各社の課題や施策の取組み状況等について共有、意見交換をしております。

②戦略

　長期ビジョン「10年戦略」及び「中期経営計画（2021-2025年度）」に基づき、多様な人財の採用と多様性の尊重、自律的な成長・キャリア形成支援による育成、発揮能力による処遇、柔軟で自律的な働き方の実現に取り組んでおります。

Ａ 多様な人財の採用

　社内に新鮮な風を吹かせ、当社の新たな事業領域を成長させるためにも、異なる事業や業界において培われた経験・知見は必要不可欠と考えており、当社は毎年一定数の新卒採用に加えて、キャリア採用を実施しております。

　また、障がいの有無にかかわらず、多様な社員が、それぞれの個性と能力を発揮できる分野で活躍しており、2026年の法定雇用率を超えた雇用率をすでに実現しております。パラアスリートも採用し、競技活動のサポートを行うほか、パラスポーツの普及啓発活動等に取り組んでおります。

　そして、新たに入社した社員が当社の雰囲気や取り組む業務に慣れるまでの期間を短くし、いち早く力を発揮してもらうため対面でのオンボーディングを原則とし、職場全体で新入社員を受け入れる風土を大切にしております。

＜キャリア採用、障がい者雇用率の状況＞

Ｂ 女性の活躍推進

　多様なお客さまの期待にお応えするために、当社では性別に関係なく、社員一人ひとりの持ち味や得意、志向を踏まえ、発揮能力に応じたキャリア形成の道を開いています。

　採用時の比率については、男女間での顕著な差異はなく、2023年３月31日時点におけるスタッフ職の割合は44.3％ですが、40代後半以降の女性の割合が少なく、それに伴い管理職層における女性の割合は21.8％となっています。管理職における女性の割合については、2025年３月までに25％、2028年３月までに35％へ伸ばすことを目標としております。

　これを実現していくために、男女、スタッフ職・管理職を問わず育児休業取得の推奨、時間外勤務のない勤務・時短の勤務といった勤務時間の柔軟性に加え、テレワーク制度といった勤務場所のフレキシビリティを全社員に展開することにより、ワークライフバランスがとれた就業環境の整備を図っております。また、ベビーシッター補助制度等、ライフステージに応じた様々なキャリアサポートの充実化に取組み、目標としている女性社員の育児休業取得者の復職率100％を達成しています。

＜女性の状況＞

＜男女別の状況＞

Ｃ 発揮能力による処遇

　年齢や性別、障がいの有無や子育て・介護の状況といった属性ではなく、発揮能力で評価・登用を行うことが、社員一人ひとりのモチベーション、働き甲斐の維持と向上に繋がり、当社の事業計画を達成するうえでも、社員の納得感を得るうえでも大切だと考えております。

　社員一人ひとりが自分に期待されている役割にふさわしい目標、組織目標と連鎖した目標を設定し、成果と行動による評価、評価を反映した登用を推進しています。

　またこの一環として、一定の年齢で職務・待遇を決める職位・ジョブグレード定年制度を2022年度に廃止いたしました。

Ｄ 自律的な成長とキャリア形成支援

　当社は、自律的に学び成長し、社内外のメンバーと積極的に繋がって共創しながら、お客さまの体験価値を高める取組みを実行できる人財を求めております。当社では、必要なスキルや知識、能力を習得または向上させるために、社員の自律的な学習機会を支援しています。時代の潮流に即した実践的な講座をいつでもどこでも学習できるｅラーニングサービスを導入するほか、自らの業務やスキル向上につながる選択型の研修を充実させ、社員自らが立案した研修プログラムの費用を支援する制度も設けています。

　また、最新のデジタルテクノロジーを活用するための思考力や発想力を習得する研修や、組織のミッションや目標を達成するために多様な人財がそれぞれの個性や能力を発揮するためのマネジメント、リーダーシップを強化するプログラム、次世代の経営リーダーを育成するプログラム等も実施しております。

　キャリア形成については、社員が自らの意志で主体的にキャリアを形成することができるよう、キャリアデザイン研修や自己申告制度を実施しております。これまでの経験や現在担当する職務、役割について振り返りながら、自分の強みや課題を洗い出し、将来のキャリア意向を描いて、所属長や人事部門との１on１を行っております。そして、異動や配置へ反映しております。

　今後も社員の自律的な学びを促進して学ぶ意欲を醸成し、また、社員一人ひとりのキャリア形成を支援し、人財育成に力を入れて取り組んでまいります。

＜研修費の状況＞

Ｅ フィードバック文化の醸成、率直な社内コミュニケーションの推進

　当社の事業の根幹であるエンターテインメントは、社内外の仲間とともにお客さま起点で徹底的に考え、信頼関係を醸成しながら創出できるものと考えております。

　これを実現するためには、心理的安全性が担保されている中でお互いに率直に意見を交換し、フィードバック文化を醸成していくことが大切です。

　管理職に対する多面フィードバック（多面評価）の実施や会社の風土や働きがいに対する定期的なアンケート調査の実施、経営による会社方針発表に対するフィードバックの募集等を行い、改善や変革に繋げるフィードバックを推進しております。

（注）１．働き方アンケートは2021年度より開始し、各年度の年度末の状況を確認するアンケートの指数(５段階評価における平均値)及び回答率を記載しております。

２．離職率は、定年退職、早期退職制度の利用による退職、会社都合による退職、臨時従業員の退職を除いて集計しております。

Ｆ 多様な個の尊重

　当社の行動指針には「個の可能性を信じ、個を活かす」ことを定めております。性別、人種、国籍、性的指向、障がいの有無等にかかわらず、全ての社員が個の力を最大限に発揮し、多様な価値観や個性を互いに尊重して認め合える安心な環境を整備するために、社内におけるＤＥＩ（ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン）の意識の浸透を促し、違いに寛容な組織文化を醸成することを重視しております。

　2022年度は、全社員に５回のワークショップへの参加を義務付け、社内、コンテンツ、サービスの３軸におけるＤＥＩの考え方について、役職や年代を超えてディスカッションを実施いたしました。

　また、就業規則と関連規程を改定し、法的婚姻関係はない事実婚関係あるいは同性のパートナーを配偶者と定義するとともに、セクシャルハラスメント、パワーハラスメント、マタニティーハラスメントに加え、性的指向、性自認、障がいに関するハラスメントについても、ハラスメント防止の対象として明記いたしました。

Ｇ 柔軟で自律的な働き方

　多様性・生産性・創造性を高めることで企業価値を向上させると同時に、社員一人ひとりがいきいきと働ける組織を協創することを目的として、ライフステージや業務に応じた自分に合うワークスタイルを実現できるよう、全社員を対象としたフルフレックス制度やテレワーク、フリーアドレス等様々な制度や環境を用意しております。

　テレワークについては社員の声や意見を考慮し、コミュニケーション不足にならないよう、「会社に来て働く目的」「対面で集まる意味」をあらためて考えました。アイデアを出して企画や施策等を考える打合せや、業務の引き継ぎ、新入社員のオンボーディング、プロジェクトやイベント等の協働する取組みの場面では、できる限り対面を優先し、「一緒に仕事をする相手・職場・チーム・会社にとっての最適」をベースにその日の働き方を決める事としております。そして、これらの趣旨を含めて、今後の働き方について社長メッセージを全社へ発信いたしました。

　また、育児・介護に加えて、傷病の治療においても仕事の両立を支援するため、時間外勤務がない勤務、時短の勤務を可能としております。

　さらには、三大疾病保険、団体長期障害所得補償保険にも会社負担で加入し、安心して治療に専念できる体制を整えております。

Ｈ 健康促進

　お客さまを笑顔にするエンターテインメントをお届けするためには、当社で働く社員が心身ともに健康であることが必要不可欠と考え、社員の健康促進をサポートしております。

　35歳以降の定期健康診断は人間ドックとしており、胃カメラや脳ドッグ、マンモグラフィーといった検診項目の費用補助も行い、病気の早期発見に取り組んでおります。インフルエンザや風しんといった感染症予防についても、ワクチン接種費用を一部会社が負担しております。

　ストレスチェックは年に２回実施しており、回答率はいずれも90％以上、高ストレス者の割合は他社平均を下回る水準で推移しております。各部門の結果は、ラインマネジメントへフィードバックし、マネジメントへの活用、改善を促しております。

　また、産業医と保健師が連携する体制を整え、心身に不調があれば気軽に健康相談を受けることができます。

2021年度には「健康宣言」を行い、「健康経営優良法人」に２回認定（2021年度、2023年度）を受けております。

③リスク管理

　当社の成長の原動力は人財です。社員の退職や採用力の低下によって人財不足になれば、企業の競争力に大きな影響を与えます。社員の自律的な学びやキャリア形成、ワークライフバランスを支援し、働きがいを感じながら、能力を最大限に発揮することができる環境を整えることで、リスクの低減に努めております。

　また、社員の健康を損なうことがないよう、勤務時間管理や休暇の取得に関するラインマネジメントへの指導や労働組合との月１回の会議、産業医と保健師とが連携した長時間労働者への医師面談を実施する等労務管理体制を整え、労務管理に関するリスクの低減にも努めております。

④指標と目標