当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりです。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

　また、当社グループは、TCFD（気候変動関連財務情報開示タスクフォース＜Task Force on Climate-related Financial Disclosures＞）提言で開示が推奨されている「ガバナンス」「戦略」「リスク管理」「指標及び目標」の4つの区分に基づいて、以下の記載を行います。なお、未充足の部分については、今後継続的に拡充してまいります。

(1）気候変動に伴う対応

①ガバナンス

　当社グループは、サステナビリティへの全社的な取り組みや推進戦略に関する立案及び推進体制を強化するため、サステナビリティ委員会を2022年7月1日付にて新設しています。サステナビリティ委員会は、代表取締役社長を委員長とし、委員は経営層である地域統括、機能統括、子会社社長より構成されます。気候変動に関連する重要なリスクなどについては、全社リスク管理のプロセスと同様に、適宜取締役会への付議/報告を行っております。気候変動に関する具体的な分析や施策については、サステナビリティ委員会の監督の元に実施しています。また、各拠点における環境委員会が当社グループ内の各社と連携し、気候変動関連課題への対応策の推進、目標管理を行い、サステナビリティ委員会へ上申、報告を実施しています。以下が、サステナビリティ推進体制図となります。

②戦略

　当社グループは、気候変動が事業・業績に与える影響について、定性的なシナリオ分析を行いました。シナリオ分析では様々な事態を想定し備えることが重要と考え、国連気候変動に関する政府間パネル（IPCC: Intergovernmental Panel on Climate Change）及び国際エネルギー機関（IEA: International Energy Agency）を参照し、「２℃未満」シナリオと「４℃」シナリオを用い分析を行いました。

　気候変動に関するリスクと機会は、政策や技術等による社会変化によって生じる「移行」側面と、自然災害や気温上昇などによって生じる「物理」側面を考慮しております。なお、分析の時間軸は、基本的に移行リスクは2030年、物理的リスクは2050年を基準としています。

　特定した気候変動に関連するリスクと機会及び現在行っている対応策は、下表のとおりです。

２℃未満シナリオ

CN*：カーボンニュートラル

４℃シナリオ

③リスク管理

　当社グループでは、リスク管理・コンプライアンス規則に基づき、代表取締役社長を委員長とするリスク・コンプライアンス委員会を設置し、当社グループ会社よりリスク・コンプライアンスに関わる事項の報告を受け審議すると共に、重要な事項については当社の取締役会に付議又は報告し、審議、決定する体制としております。

　気候変動に関連する重要なリスクについては、全社リスクマネジメント管理のプロセスと同様に、リスク・コンプライアンス委員会がサステナビリティ委員会と連携し、その影響度や管理状況について適宜取締役会への報告を行ってまいります。気候変動リスク対応体制図は、以下となります。

④指標及び目標

　当社国内グループにおける、GHG排出量は以下のとおりです。ESG経営への取り組みを重点目標として定め、国内では2050年のカーボンニュートラル目標を設定いたしました。今後、カーボンニュートラルの実現に向けて、省エネ改善活動、再生可能エネルギー導入などの取り組みを加速させていきます。また海外グループ各社については、GHG排出量の捕捉を進め、各国の目標に鑑みながら、グループ全体でのScope1,2のGHG排出量削減目標を策定中です。

　加えて、当社グループ全体における、Scope3のGHG排出量計測や、特定した事業機会に関する目標の設定なども、今後具体化に向け社内での検討を続けてまいります。

(2）人的資本

①戦略

　外部環境の変化に対応しながら企業価値を高めていくには、多様な価値観を持った従業員が主体性や創造性を持ち、経営Visionを実現させることが重要であると考え、それぞれのキャリア階層で求められるスキルを習得できる教育体系を整備し、個々の能力を発揮できる体制を目指します。当社が目指す人材像を「主体性・創造性・責任感・実行力を持った人材」と定め、これを実現するため、下記の３つ方針の下、人材戦略を進めていきます。

＜キャリア形成に向けた計画的育成＞

　ＴＢＫが目指す人材像を体現するため、若年層から管理職までの各キャリア階層に求められるスキルを明確にし、従業員がそのスキルを習得できるよう計画的・体系的な教育を実施します。さらに、次世代のリーダー教育として、従業員の総合力を強化するため、多様な価値観や経験を得られるよう、人事ローテーションや国内外グループ会社への出向などを積極的に行います。

　また、部門や拠点を越えた研修を通じてグループ内でのコミュニケーションを促進し、組織の活性化や新しいことにチャレンジしていく企業風土の醸成を目指します。

＜グローバル人材の育成＞

　日本国内のみならず、海外グループ会社も含めたグローバルでの人材育成、多様な人材の活用に取り組んでいきます。さらに、グループ内での人事ローテーションや研修による人材交流を行い、多様な価値観を持った社員が個々の力を発揮し、イノベーションが生まれる環境を目指します。

＜人材の多様性＞

　人材の多様性を尊重し、グループ全体でダイバーシティへの理解を深めるとともに、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」に基づき女性従業員を増やし、性別等に関わらず育児・介護等を含めた多様なライフスタイルや価値観を尊重し、長く働き続けられる環境の整備に取り組みます。

　なお、海外子会社を含めた連結会社全体の女性管理職比率を2025年3月末までに15％に引き上げることを目標として掲げております。

　これらを実現するため、当社は、働きがいのある職場づくりを目指し、従業員の健康及びワークライフバランスの推進、従業員満足度の向上に取り組みます。また、この取り組みの一環として、当社は以下のとおり「健康経営宣言」を行い、健康経営優良法人を取得しています。

「健康経営宣言」

　当社は、「持続可能な成長を通して社会に貢献する」を長期目標として掲げています。従業員の健康を促進し、また、それぞれの力を最大限に発揮できる、健康で働きがいのある職場環境を実現することが、組織の活性化及び持続的な成長につながると考えています。従業員の生活を豊かなものとするため、そして企業として成長し続けるために、従業員の健康推進を経営戦略上の重要課題と位置づけ、従業員の心と体の健康づくりを推進していきます。

②指標及び目標

（注）１．特に記載がない限り、当社単体で集計

２．2022～2024年度の延べ人数

　これら、サステナビリティに関する事項の詳細につきましては、当社ウェブサイト（https://www.tbk-jp.com/sustainability/）に記載しております。