当社グループのサステナビリティに関する考え方および取組みは、以下のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、本有価証券報告書提出日現在において、当社グループが判断したものであります。また、文中の「マテリアリティＫＰＩ」の各数値については、本有価証券報告書提出日現在において、予測できる事情などを基礎とした合理的な判断に基づくものであり、その達成を保証するものではありません。

　当社グループでは、長期のスパンで目指す姿および社会に提供する価値を「ＳＯＭＰＯのパーパス」として定めております。「ＳＯＭＰＯのパーパス」実現を通じて、サステナビリティおよび当社グループのサステナブルな成長を目指してまいります。

（1）ガバナンス

①　取締役会の役割

　当社グループは、「ＳＯＭＰＯのパーパス」実現に向けた重点課題として7つのマテリアリティを定めるとともに、その取組みを駆動させるための共通のフレームワークとして「価値創造サイクル」を構築しております。

　取締役会は、グループ全体の戦略や方針を定めるとともに、これらのパーパス実現に向けた執行役および執行役員の業務遂行状況を監督する役割を担っております。

②　執行役・執行役員の役割

　グループＣＳｕＯ（Chief Sustainability Officer）は、サステナビリティ領域の最高責任者として、パーパス経営とサステナビリティの推進を通じたブランド価値向上戦略、サステナブル経営戦略の策定・実行を担っております。グループＣＳｕＯの役割のうち気候変動をはじめとするグループのサステナブル経営戦略については、グループ各社のＣＳｕＯ（サステナビリティの統括責任者を含む）およびＣＳＯから構成される「グループサステナブル経営推進協議会」において、関連するリスク・機会の状況を踏まえてこれらへの対応について協議することで、グループＣＳｕＯの意思決定を支援するなど、グループ全体のサステナビリティ推進体制を構築しております。また、グループＣＳｕＯの業務執行のサポート機能としてサステナブル経営推進部を設置しております。

「ＳＯＭＰＯのパーパス」実現の原動力である人的資本については、グループＣＨＲＯ（Group Chief Human Resource Officer）が、人事領域の最高責任者として、人的資本の価値を最大化する役割を担っております。

　リスク管理については、取締役会が定める「ＳＯＭＰＯグループＥＲＭ基本方針」に基づいてリスクコントロールシステムを構築しており、グループＣＥＯの諮問機関であるGlobal Executive Committeeの下部組織であるグループＥＲＭ委員会などを通じて、グループＣＲＯ（Chief Risk Officer）が各事業の抱えるリスクを網羅的に把握・評価し、当社グループに重大な影響を及ぼす可能性があるリスクを「重大リスク」と定め、その管理状況を定期的に取締役会およびグループＣＯＯの諮問機関である経営執行協議会（Managerial Administrative Committee）等に報告し、対策の有効性等を検証しております。

（2）戦略

①　パーパス実現に向けた重点課題（マテリアリティ）

2021年度からの中期経営計画では、事業活動を通じて社会課題を解決し社会価値と経済価値の双方の創出に取り組む「ＳＤＧｓ経営」を経営基盤の1つに位置づけております。その実践のために優先的に取り組む社会課題を抽出し「ＳＯＭＰＯのパーパス」実現に向けた重点課題である「マテリアリティ」として特定しております。

それぞれのマテリアリティにＫＰＩを設定し各事業・各社の推進計画にも反映することで、取組みの進捗の可視化や課題把握を行うなど、実効性の高いＰＤＣＡサイクルを構築しております。

マテリアリティおよびマテリアリティＫＰＩの詳細については、「ＳＯＭＰＯホールディングス　統合レポート2022」59頁～63頁に記載のとおりであります。

②　パーパス実現に向けた共通フレームワーク「価値創造サイクル」

　当社グループは、「ＳＯＭＰＯのパーパス」実現に向けたグループ共通のフレームワークとして「価値創造サイクル」を定め、グループの各社はその実践に取り組んでおります。「ＭＹパーパス」に突き動かされる社員がＩ＆Ｄ（インクルージョン＆ダイバーシティ）にあふれる環境で自分らしく働き、チャレンジを繰り返すカルチャーを醸成する「原動力ルート」、共創志向にもとづく高品質なサービス提供により、信頼・共感を生み出す「既存ビジネスルート」、既存ビジネスから生み出されたデータを駆使し、ＤＸ（デジタル・トランスフォーメーション）やＳＯＭＰＯ独自のビジネスモデルを創出するＲＤＰ（リアルデータプラットフォーム）の活用により新たなソリューションを提供する「新たな価値創造ルート」の3つで構成されております。事業活動を通じてこの3つを循環させて価値を生み出し続けることがＳＯＭＰＯならではの価値創造であり、この価値創造サイクルの循環を強く、大きくすることで、企業価値の向上と「ＳＯＭＰＯのパーパス」実現を目指してまいります。

③　中期経営計画期間における取組み方針

　中期経営計画ではマテリアリティの1つである「経済・社会・環境が調和したグリーンな社会づくりへの貢献」の実現に向け、気候変動リスク・機会に対する複合的なアプローチを実践する「ＳＯＭＰＯ気候アクション」として気候変動への「適応」、「緩和」、「社会のトランスフォーメーションへの貢献」の3つのアクションを掲げております。

ＳＯＭＰＯ気候アクションの取組みの詳細については、「第2　事業の状況　2　サステナビリティに関する考え方及び取組　●気候変動関連情報開示（ＴＣＦＤ提言に基づく情報開示）」に記載のとおりであります。

④　原動力となる人的資本

ア．「ＳＯＭＰＯのパーパス」浸透のアプローチ

　当社グループでは、「ＳＯＭＰＯのパーパス」実現に向けた原動力は社員一人ひとりであるという考えのもと、社員一人ひとりが自らの人生の目的である「ＭＹパーパス」に突き動かされ会社と個人のパーパスを重ね合わせ、内発的動機に基づいてチャレンジを繰り返すことでイノベーションを創出するという企業文化の醸成に取り組んでおります。価値観の多様性を積極的に受け入れ、社員一人ひとりが働くうえでまずは自分自身の「ＭＹパーパス」に向き合うことが重要であるというアプローチを採用し、その浸透に向けて、トップの発信、現場の取組み、浸透の測定という3つの施策を連動させて展開しております。

イ．人材育成方針

　当社グループでは、「ＳＯＭＰＯのパーパス」実現に向けて、人を資本として捉える人的資本経営を実践しており、社員一人ひとりの「ＭＹパーパス」の追求に加えて、3つのコア・バリューである、「ミッション・ドリブン」「プロフェッショナリズム」「ダイバーシティ＆インクルージョン」を共有する人材集団を目指しております。

2021年度からスタートした中期経営計画の3つの基本戦略の1つである「働き方改革」では、様々なグループ共通施策を展開するとともに、取組みが財務価値ひいては企業価値につながる道筋として人的資本のインパクトパスを可視化し、進捗確認および改善につなげております。

「ミッション・ドリブン」や「プロフェッショナリズム」を浸透させていくため、当社では、2020年4月に「ジョブ型人事制度」を導入しております。全グループ社員に対して開示・公募しており、各ポストで得られるスキル・経験や、それらのスキル・経験を活かすことで就くことのできる将来的な職務やポストをイメージして「ＭＹパーパス」に基づくキャリアを描きやすいよう工夫しております。

　また、社員が「自律的な学び」を仕組化・促進していくことを目的として、損害保険ジャパン株式会社では2020年10月に企業内オンライン大学「損保ジャパン大学」を設立し、場所や時間、現在の業務にとらわれることなく、様々な知識を得る機会を均等に提供しております。さらにデジタル人材の育成にも注力しており、3つの人材タイプ（ＤＸ企画人材、ＤＸ専門人材、ＤＸ活用人材）ごとに適した研修制度による効果的なデジタル人材育成を通じて既存事業のＤＸとデジタル新規事業創出の両立を目指しております。

　そして、イノベーションやチャレンジを通じた企業価値向上に向けて、「ＭＹパーパス」を起点とした「ダイバーシティ＆インクルージョン」醸成・浸透にも力を入れております。「ＭＹパーパス」を相互に尊重し認め合うことは、ジェンダー・障害の有無・国籍・年齢・職歴など、多様なバックグラウンドや価値観が共存したインクルーシブなカルチャーを醸成させるほか、企業経営における健全なジェンダーバランスや多様なバックグランドを持つ人員構成とすることは、トークニズムの排除、ガバナンス強化、イノベーションを通じた持続的成長に寄与すると考えております。

　当社グループでは、経営上の意思決定に影響力を持つ女性管理職比率を30％以上、障害者雇用率を2.5％とする数値目標を設定し、2024年4月1日までの達成にむけて取組みを進めており、最高経営責任者(CEO)や役員など、グループ主要キーポスト（計86ポスト）におけるサクセッション・プランを策定しております。上記で掲げている数値目標や男女賃金格差および男性労働者の育児休業取得率の改善に向けて、意識変革に資するソフト面の取組み（例：「ＭＹパーパス」の浸透、アンコンシャス・バイアス研修等）と多様な働き方を可能とするハード面の取組み（例：仕事と育児の両立支援制度を含む人事制度の拡充等）を組み合わせて取り組んでまいります。

ウ．人的資本のインパクトパスの可視化

　当社では、「ＭＹパーパス」の追求および多様な働き方によるエンゲージメント向上やダイバーシティ＆インクルージョン等を通じた人的資本（組織力と個人力）の向上が強力なドライバーとなって、チャレンジ・イノベーションを創出し、短期・中期・長期の「未実現財務価値」^※の向上を通じて、持続的に財務価値を高めてまいります。

　※財務諸表に表れない価値は一般的に「非財務価値」と呼ばれていますが、当社ではこれらが中長期的に財務価値・企業価値につながるものであることを踏まえ、「未実現財務価値」と呼んでおります。

　当社では、人的資本のインパクトパスの可視化に注力し、各パスについてＫＰＩを設定し、その進捗を測定するとともに、それぞれのつながりや相関について外部機関が公表する客観的なデータや当社グループ内のデータを用いて検証を行っております。

＜インパクトパスと相関分析事例＞

　人的資本向上の取組みおよびインパクトパスの詳細については、「ＳＯＭＰＯホールディングス　統合レポート2022」42頁～45頁に記載のとおりであります。

（3）リスク管理

　サステナビリティ関連のリスクについても他のリスクと同様に、当社の戦略的リスク経営（ＥＲＭ）を支えるリスクコントロールシステムを通じて管理を行っております。

　当社のリスクコントロールシステムはリスクアセスメントを起点とし、当社グループを取り巻くリスクを、網羅的に特定、分析、評価しております。サステナビリティ関連のリスクは、それ自体が当社に重大な影響を及ぼすリスク（重大リスク）または他の重大リスクを顕在化させる要因と捉えており、重大リスク管理の枠組みにおいて当社に影響を及ぼす具体的なシナリオを想定・評価し、グループベースでのリスク抑制に努めております。重大リスク管理の詳細は、「第2　事業の状況　3　事業等のリスク」に記載のとおりであります。

　サステナビリティ関連のリスクのうち人権リスクに関しては、各事業の事業プロセス（バリューチェーン全体）を対象に発生する可能性のある「潜在的な影響とリスク」を特定し、評価を行っております。評価にあたっては、「人権への影響度（深刻度、影響を受ける人数、救済可能性）」とそのリスクと「企業（自社）とのつながり」を評価軸とした定量的な分析を行い、リスク軽減対策に取り組んでおります。

　気候変動リスクに関しては、当社グループの事業の様々な面に影響を及ぼし、その影響が長期かつ不確実性を伴うことを踏まえ、「気候変動リスクフレームワーク」を構築しております。気候変動リスクの詳細については、「第2　事業の状況　2　サステナビリティに関する考え方及び取組　●気候変動関連情報開示（ＴＣＦＤ提言に基づく情報開示）」に記載のとおりであります。

（4）指標と目標

　当社グループでは、「価値創造サイクル」における重要なレバーを定め、7つのマテリアリティに設定したＫＰＩの中から重要な指標と目標を特定し、これらの進捗を定期的に測定することで、「ＳＯＭＰＯのパーパス」実現に向けた取組みの進捗を把握しております。

　マテリアリティＫＰＩの詳細については、「ＳＯＭＰＯホールディングス　統合レポート2022」62頁～63頁に記載のとおりであります。

また、気候関連の指標と目標については「第2　事業の状況　2　サステナビリティに関する考え方及び取組　●気候変動関連情報開示（ＴＣＦＤ提言に基づく情報開示）」、提出会社および連結子会社ごとの「女性管理職比率」「男性育児休業等取得率」「男女間賃金格差」については、「第1　企業の概況　5　従業員の状況」に記載のとおりであります。

①　リスクと機会を評価するための重要な指標

②　リスクと機会を管理するための重要な目標