当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）サステナビリティ

①　ガバナンス

　当社グループは、ESG・SDGs関連施策の推進を重点課題の１つとしており、受験ポータルサイト『UCARO®』や、学校法人向け『UCARO出願（Web出願システム）』の提供を通じた脱炭素社会の実現に、現在取組んでおります。当社取締役会にて、温室効果ガス排出量の状況について、排出量を管理する人事財務部より年１回以上報告を受け、監督しております。

②　戦略

　当社グループは、気候変動リスクは社会課題として適切に対応していく戦略を取っており、「省エネ機器導入／省エネ施策実施」を継続しております。

③　リスク管理

　リスク管理担当部門を中心に、子会社及び各業務担当部門と協議の上、気候関連リスクの洗い出しと重要リスクに対する対応方針の見直しを年次で実施し、リスクアセスメント結果をグループ内で共有しております。

④　指標及び目標

　当社グループの気候変動の指標は、グループで使用しているエネルギーの間接排出（Scope2）による温室効果ガス排出量としており、実績は下表のとおりであります。なお、直接排出（Scope1）はゼロであり、当社グループ以外のサプライチェーンによる排出（Scope3）の算定追加について検討を継続しております。

　わが国は、地球温暖化対策計画（令和３年10月22日閣議決定）にて、「2030年度に温室効果ガスを2013年度から46％削減すること」を目標と定めており、「2050年までに温室効果ガスの排出を全体としてゼロにする」ことの実現を目指しています。

　当社グループは、温室効果ガス排出量が前年度より減少となり、2013年度から温室効果ガス排出量46％以上削減した状態を維持しております。今後も省エネ機器導入や省エネ施策を推進し、2050年までに温室効果ガス排出量実質ゼロを目指してまいります。

(2）人的資本

　当社の人的資本に関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。

①　戦略

　当社は、教育・金融・医療領域における機密性の高いデータを取り扱うＩＴサービスを提供しておりますが、いずれの領域においてもその専門性は高く、長年蓄積された従業員一人ひとりが有するノウハウがサービスを提供するうえでの付加価値の一つとなっております。

　そのため、当社では”人”を最大の財産と位置付けるとともに非年功型の長期雇用を基本とし、さらなる成長を支える人材への投資は重要な経営戦略であると考え、「人材育成」「ウェルビーイング」「生涯企業」を３つの柱として様々な取組みをすすめております。

ａ．人材育成

　当社では、「人の成長＝会社の成長」との考えのもと、継続的な企業価値向上を目指し、「自ら学び、考え行動する人材」の育成のための取組みをすすめております。

（ア）人材育成方針

　当社では、「まんなかに人」をはじめとした３つの人事基本方針の考え方に基づき、階層別教育、職務別教育及び自発的教育からなる３つの「教育制度」と、これを補完する「能力開発支援制度」、「能力開発管理制度」によって構成される人材育成制度を運用しております。

＜人事基本方針＞

　・まんなかに人　　…　システムは人が創っている、だからこそ人材が中心

　・∞を支える組織　…　事業拡大に限度はない、常に最大限の力を発揮できる組織を目指す

　・適正な人材配置　…　統制に努め、人員・人件費の過剰や不足を最小限にとどめる

（イ）自律的なキャリア形成の支援

　当社では、自律的かつ主体的なキャリア形成を支援する取組みを推進しております。

・キャリア教育

　自ら学び、考え行動するという風土・文化の定着を目指し、自律的成長を続けるためのキャリアの考え方を学ぶとともに、自己の能力を可視化し、キャリアビジョン実現に向けた具体的な行動計画やキャリアパスを考える機会として人事によるフォローアップ面談を実施しております。

・キャリアアップ支援

　従業員の自己啓発のための金銭的支援の一環としてキャリアサポート手当を定期的に支給しているほか、資格取得時の褒賞や受験料補助などの自律的なキャリアアップに向けた支援制度を整備しております。

・社内コミュニケーションの活性化

　会社全体の事業を理解し理念やサービスへの共感を育むことや、オープンかつフラットなコミュニケーションにより創造や行動変化の契機の場を創出するため、所属部署以外の従業員との対話（ダイアログ）制度など現業とは異なる領域を知る機会の活性化に取り組むことを予定しているほか、社内ＦＡ制度の導入等を検討してまいります。

（ウ）公正公平な採用と評価

　当社は、事業への貢献度が高い人材における行動特性の分析結果を「求める人材要件」として規定しております。この「求める人材要件」に基づく公平な採用、評価を行うことを方針としております。

・採用におけるポリシー

　当社と採用候補者とのマッチングを重視し、性別等の属性に関係なく、また業界や職種の未経験者も含め様々な職歴・経験を有する人材の採用を行い、多様な人材が自社に存在する状態を目指しております。

・評価及び登用におけるポリシー

　「求める人材要件」「評価項目」並びに「職位に求める役割や業務行動」の全従業員への公開はもちろんのこと、評価は客観性・公平性を確保するため、複数の評価者が関与して決定することとしております。加えて、評価者の評価能力の向上と評価制度の公正な運用の確保を図るため、「人事考課研修」を実施しております。

・採用、評価及び登用における多様性の確保の自主的かつ測定可能な目標

　全ての採用、評価及び登用において平等な機会を設けているため、性別や国籍等の属性毎の目標数値を敢えて設定しておりません。なお、役職員の国籍調査は特に実施しておりません。

ｂ．ウェルビーイング

　当社では、経営基本方針の一つである「働く喜び・生きがいを感じられる、魅力ある会社生活を実現する」に則り、ウェルビーイングを推進しております。従業員一人ひとりが生き生きと働くために、安全・健康・快適で働きやすい職場環境の整備と心身の健康づくりに向けた推進体制の充実を図り健康の保持・増進活動に継続的に取組んでいるほか、経営戦略の一環として多様性の確保に向けた様々な取組みをすすめております。

（ア）健康経営の推進

　当社では、仕事の本質を「時間の提供」ではなく「価値の創出」と考え生産性を意識するとともに、　「”休む”文化」の定着や「健康への目配り」を推進し、「健康経営」を実践しております。

・時間外勤務削減の還元

　残業時間など時間外勤務の推移は年次でモニタリングするだけでなく、前年比削減された場合には健康維持のための定期健康診断におけるオプション検査費用の助成を行っております。

・ユニークな休暇制度

　年次有給休暇や年末年始の休日とは別途、より長期間の休暇が取得できるリフレッシュ休暇、様々なライフイベントを大切に過ごすことを目的としたアニバーサリー休暇を導入しております。休暇制度の利便性を高め、従業員が仕事と私生活の双方の充実が実現できる会社を目指しております。

（イ）多様な働き方の実現

　当社では、テレワーク制度やサテライトオフィスを整備し、従業員が多様かつ柔軟な働き方ができる環境を整備しております。新型コロナ終息後もハイブリッドワークを継続しているほか、業務都合等にあわせて就業できるよう変形労働時間制やシフト勤務制を採用しております。

（ウ）人権尊重と多様な人材の活躍支援

　当社では、全役職員の人権を尊重し、いかなる場面においても、国籍、人種、民族、門地、社会的身分、宗教、信条、性別、性的指向、ジェンダーアイデンティティ、障がいなどを理由とした差別や人権侵害を容認いたしません。また、子育て等とのライフイベントと仕事の両立、勤務地の限定や障がいなど、多様な従業員のニーズに対応する人事制度を整備し、多様性を受容する仕組みと風土づくりをすすめております。

・子育て支援

　ライフイベントを迎えた女性がキャリアを継続しながら安心して出産・育児が迎えられるよう、産前休業の早期取得制度や産前産後休業時の賃金全額支給制度を設けているほか、男性従業員の育児休業取得推進のため社内における啓蒙活動を予定しております。また、育児によりキャリアを中断せざるを得なかった従業員のリスキル環境の検討をすすめてまいります。

・多様な従業員ニーズに応じた社員制度の採用

　非年功型の長期雇用を前提としたフルタイムの社員制度とは別に、特定領域の専門人材、就業する地域の限定やパートタイム就労等のニーズに応じた社員制度を採用しております。また、従業員のワークライフマネジメント支援として、個々のライフイベント等に起因した就業ニーズの変化に応じ主体的に社員制度を変更することができる制度の検討をすすめてまいります。

ｃ．生涯企業

　当社では、生涯にわたりやりがいを持ち続けながら安心かつ挑戦的に働き続けることができる「生涯企業」であり続けることを目指しております。

　それに向け、実現可能かつ将来にわたり持続可能な雇用制度であるといった心理的安心が得られる基盤を整備するとともに、挑戦のための仕組みづくりに注力しております。また、非年功型の長期雇用を基本とし、定年の日までキャリアアップできる環境を整えております。

（ア）挑戦と安心

・早期登用制度の運用

　優秀人材を早期登用する「ファストトラック制度」を運用しております。選抜された従業員には、短期間かつ計画的な集中教育・育成を実施しております。

・マイスター職の運用

　当社固有のノウハウや経験値を高めた従業員のキャリアアップルートとして「マイスター職」を運用しております。当社固有のノウハウ等に特化したエキスパートとして社内での価値を高めるとともに、優れた技術や技能を次世代へ継承するための役職として設定しております。

・ジョブリターン制度の導入

　出産・育児・介護等やむを得ない事情や、転職・留学等のキャリアアップを理由に退職された従業員に対し、その間に培ったスキルや知識、経験等を当社で活かし、再び活躍していただくための制度の導入を予定しております。

・ライフプランに合わせた選択定年

　当社では、55歳以降の従業員が自身のライフプランにあわせて自由に定年を選択でき、人生の次のステップを経済的に応援する「セカンドライフ支援制度」を導入しております。また、「セカンドライフ支援制度」にて定年退職後も、フリーランスとして当社で活躍できる新たな制度の導入等、従業員一人ひとりのライフプランに合わせた選択ができる環境整備を検討しております。

（イ）役職定年制の廃止並びに65歳定年制の運用

　当社では、従来の「非管理職における役職定年制」を廃止し、定年の日まで人事考課に応じて昇級できる制度を運用しております。また、従業員の未来の生活を守るとともに、長年活躍してきた優秀な人材を確保し続けるため、定年年齢を65歳に引き上げております。

（ウ）その他

　心身ともに安全な職場環境の構築を目指し、法令違反、不正取引など、コンプライアンス違反にかかわるリスクの発生を未然に防止することや、問題の解決を促すことを目的として、法令、社会規範、企業倫理、社内規程等に照らし合わせて問題と思われる行為についての情報提供や相談を受ける窓口を設置しております。問題発生時には、迅速に調査・対応いたします。

　当社では、これら人事戦略に基づく採用、育成・評価、制度設計によるダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンを推しすすめ、人的資本に関わる取組みの持続可能な深化をすすめてまいります。

②　指標及び目標

　人材戦略の３つの柱である「人材育成」「ウェルビーイング」「生涯企業」における指標は次のとおりであります。