鶴見製作所 【東証プライム:6351】「機械」 へ投稿
企業概要
当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは次のとおりであります。
なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。
当社グループは、世界で持続可能な開発に向けたさまざまな課題解決が求められるなか、「社会」・「環境」をメインの課題とした活動をスタートしております。
世界では、2030年までに持続可能でより良い世界を目指す国際目標として、持続可能な開発目標(SDGs:Sustainable Development Goals)が採択され、また同じく2015年には脱炭素化の長期目標として定められたパリ協定も採択されております。
いまや、気候変動は一地域に留まらず地球規模で発生し、洪水、大規模な森林・草原火災、海水面の上昇、台風・ハリケーンの巨大化などの異常気象が頻発しており、地球環境が壊滅する方向に向かっているのではないかという危機感を覚えるものとなっております。またWWF(世界自然保護基金)の発表では、哺乳類、鳥類、両生類、爬虫類、魚類などの野生生物が過去50年間で68%減少しているとの報告もあり、気候変動に伴うこの危機的な状況は、野生生物に留まらず、人類にも大きく影響するであろうと予測されております。
当社では、従来から照明器具のLED化や省エネ機器の導入などを通じ、CO₂削減に努めてまいりましたが、より積極的な活動に取り組むため、2021年よりSDGs推進室(現 社長室SDGs推進グループ)を発足いたしました。一企業として出来ることは小さなことかもしれませんが、当社が取り組むべき課題としましては、水中ポンプや真空ポンプの技術をベースにした環境負荷の軽減につながる環境関連機器や、社会インフラに必要不可欠な製品の開発と安定的な供給体制の構築、また、再生エネルギーの活用、使用材料の見直し、DXの推進、低公害車の導入などを進め、企業活動におけるCO₂排出量やプラスチック廃棄物の削減、ペーパレス化などの課題について積極的に取り組み、グローバルな視点で地域やステークホルダーの方々とともに持続可能な社会を目指した企業経営を進めてまいります。
●環境長期目標「Green Plan 2030」
1.自社活動における温室効果ガス排出量を2030年までに2014年度比で50%削減する。
2.サプライチェーンの活動における温室効果ガス排出原単位を2030年までに2014年度比で30%削減する。
●気候変動関連の情報開示(TCFDに基づく開示)
当社は、TCFD提言に基づき、気候変動が事業にもたらすリスクと機会を分析し、財務面への影響について情報開示を進めてまいります。
●高効率・省エネ製品の提供によるCO₂削減
●地熱発電所等の再生可能エネルギー発電所に必要な製品の提供
●環境関連機器提供による水資源への貢献
●クリーンエネルギーへの転換
低公害車の採用や再生可能エネルギー電力への切替
●ISO14001に基づく環境マネジメントシステム
●安心して暮らせる社会のために
水中ポンプを中心として水インフラや世界の水問題に対して、最適なソリューション提案・製品&サービスの提供
●働きやすい労働環境に貢献する製品の提供
●ダイバーシティ&インクルージョン
1.女性活躍の推進
2.ワークライフバランスの実現
3.障がい者雇用の促進
●人材育成
●カヌースポーツの普及活動の推進
●地域医療を支える献血活動
(1)ガバナンス
気候変動リスクを経営の重要事項と位置づけ、サステナビリティ活動の中長期的な戦略を策定し、その実践状況について「サステナビリティ戦略会議」で議論の上、定期的(年に1回以上)に取締役会に報告し、レビューを受けることで、取締役会の監督が適切に図られる体制をとっております。
また、社長室SDGs推進グループは、TCFDを含む気候変動に関する取り組みを管理・推進しております。
気候変動関連のガバナンス体制図
(2)戦略
TCFD提言の「戦略」の項目においては、「2℃以下シナリオを含む様々な気候関連シナリオに基づく検討を踏まえ、組織戦略のレジリエンスを説明する」こととなっております。当社は、2℃シナリオと4℃シナリオの2つの気候変動シナリオ分析を実施しておりますが、不確実な世界へのレジリエンスを確保するためには、より移行リスクが大きくなる1.5℃シナリオを検討する必要があると判断し、世界観を再構築し、1.5℃シナリオと4℃シナリオを用いて2030年度時点のシナリオ分析を実施しております。
気候変動が当社の事業に及ぼす影響を以下のプロセスで検討しております。
①リスク・機会の抽出、重要性評価
2030年までに影響を及ぼす気候変動関連項目のリスクと機会を抽出し評価しております。
TCFDで示されているリスク・機会の分類により、下表の項目が事業に一定の影響を与えると考えております。
リスクの分類 | リスク | 想定されるインパクト | |||
リスク | 移行 | 政策/法規制 | 炭素税 | 生産 (自社生産) | 「Green Plan 2030」の達成に向け、企業活動のあらゆる側面から温室効果ガスの排出量削減に取り組むことで、炭素税が導入された場合には一定の影響はあるものの中程度の財務インパクトと想定される。 |
素材 (Scope3) | サプライチェーン排出量の1割を占めるScope3のCat.1のうち、製品の素材となる金属材料等は製錬でCO₂を排出することから、炭素税が導入された場合、調達コストへの影響が大きいと想定される。 | ||||
エネルギーミックスの変化 | 地熱発電やバイオマス発電の拡大は売上増加への寄与が大きいと想定されるが、火力発電の減少は売上に対してマイナスの影響になると想定される。 | ||||
技術 | 電子機器の需要増加 | 効率化・自動化のために半導体等の需給バランスが崩れ、生産の遅延等が発生した場合は、案件失注による財務インパクトが想定される。 | |||
市場 | 材料価格の高騰 | 鉄鋼やレアメタルの需要増加による材料価格の高騰が、調達コストに大きな影響を与えると想定される。 | |||
顧客行動の変化 | 環境意識の高まりが、顧客の製品選択に影響を与えるため、従来品の売上に影響する可能性がある。 | ||||
物理 | 慢性 | 平均気温の上昇 | 気温上昇に伴う労働環境の悪化による離職率の増加や対策費用の増加が想定される。 | ||
降水パターンの変化 | 降雨強度の増加により洪水リスクの上昇し、対策費用の増加が想定される。 | ||||
海面上昇 | 海面上昇により沿岸付近の施設では高潮対策が必要となり、対策費用の増加が想定される。 | ||||
急性 | 異常気象の激甚化 | 近年多発している豪雨や台風の被害がさらに深刻化した場合、バリューチェーンが甚大な被害を受け、事業継続が難しくなる可能性がある。 |
機会の分類 | 機会 | 想定されるインパクト | |
機会 | 製品・サービス | 降雨強度増加への対応 | 降雨強度が見直されることで、官民のあらゆる排水設備について更新や機能強化のための需要増加が想定される。 |
増加する電源への対応 | 新たなエネルギーミックスにて増加する地熱発電やバイオマス発電での真空機器の需要増加が想定される。 | ||
市場 | 顧客行動の変化 | 環境意識の高まりにより、省エネや節水に貢献する製品の需要が高まると想定される。 | |
CO₂回収技術の進展 | CCUS施設にて真空機器の使用が想定され、CCUSの進展とともに市場が拡大していくと想定される。 | ||
エネルギー源 | 再エネ導入・省エネ対策の推進 | 需要増加に繋がる評判上のメリットがあると想定される。 | |
レジリエンス | 部品の共通化・内製化 | 気候変動等によるサプライヤーの部品供給停止のリスクを下げることで企業の信頼性の向上と損失の回避が可能になると想定される。 |
②シナリオ分析
TCFD提言に基づく情報開示では、2℃以下を含む複数のシナリオ分析が求められております。
当社のシナリオ分析では、IPCC(気候変動に関する政府間パネル)によるSSP1-1.9(1.5℃以下シナリオ)、SSP3-7.0(4℃シナリオ)、IEA(国際エネルギー機関)によるシナリオや日本政府資料を参照し、1.5℃シナリオと4℃シナリオを設定・検討しております。
③財務インパクト評価、④対応策設定
炭素税や被災リスクなどのコントロールができない費用リスクと当社の利益機会となる水害関連やエネルギー
関連の項目を重要項目として、インパクト評価しております。
リスク | 財務インパクト | 対応策 | 時間軸 |
炭素税導入による生産への影響 | 中 | 生産におけるCO₂排出量は、企業成長に伴って増加するため、炭素税が課された際には減益インパクトが大きくなります。当社は自社の生産におけるCO₂排出量を2030年時点で50%削減することを環境長期目標「Green Plan 2030」で掲げており、太陽光発電設備の導入や再エネの利用拡大等の施策により、目標の達成と炭素税導入時の減益抑制を図ります。 また、炭素税の導入は仕入材料のコスト増加に繋がる可能性があります。この対応策としては、自社技術・サプライチェーンを含めた低炭素化の推進、環境面や供給の安定性を含めて調達手法を見直していくなどの取り組みを行います。 | 短~長期 |
浸水被害等による | 小 | 2030年度時点(約1.5℃の気温上昇)での洪水発生頻度は約2倍と予測され、洪水被害額は各生産拠点の売上高とハザードマップでの想定最大規模から、当社および主要サプライヤーの洪水被害リスクのインパクト評価を行っております。 洪水被害リスクへの対応策としては、自社・工場における電気設備のレジリエンス強化や部品の共用化・内製化の推進、継続的なBCMの実施・維持などの取り組みを行います。 | 短~中期 |
機会 | 財務インパクト | 対応策 | 時間軸 |
降雨強度増加による販売機会の増加 | 中 | 2030年度時点(約1.5℃の気温上昇)での強度変化は1.1倍と予測され、国の降雨強度の基準に影響を与える可能性があります。この影響は、雨水排水設備の更新・機能強化の案件数/発注金額の増加といった、受注しやすい環境への好転に繋がります。レンタル業界において、雨水関連工事や雨水暫定対策、浸水被害復興向けの増加も考えられるため、増加するニーズを獲得していくための製品開発やS&S体制の整備などを行います。 | 短~中期 |
エネルギーミックスによる販売機会の増加 | 小 | エネルギーミックスによって化石燃料への依存の縮小と再エネ利用の拡大が予想されます。これに伴い、火力発電への依存度低下により国内営業部・VP営業部の両部門は減益インパクトを受けることが想定される一方で、地熱・バイオマス発電への真空ポンプ需要や太陽光発電に付随する雨水調整池への水中ポンプ需要、原子力発電向けの製品需要などが増益インパクトとして想定されます。 また、東南アジアでの地熱発電の増加はVP営業部の販売機会を増加させるものと想定しております。 | 中~長期 |
⑤人的資本への取り組み
・人材育成方針
職務遂行に必要な「意識」と「スキル」を段階的に高めることで、当社の持続的な発展を担う基幹人材を中長期的に育成・輩出していく方針です。さらに管理専門職に必要な多面的視点を養うため、若手・中堅社員におけるジョブローテーションを積極的に展開してまいります。
具体的には、市場と価値観の変化に応じたテーマで視座を高め、ディスカッションを通じた交流を促す「階層別研修」と各職種それぞれの専門知識を高める「技術・生産系教育」を軸に、システム要員向けのデジタル研修、資格取得や自己研鑽を促す通信教育、豊かな人生設計を啓発するDC継続教育など各種プログラムを織り交ぜる形で、1人1人の「成長を動機づける」人材育成に取り組みます。又、人事考課のフィードバックを通じた「成長の確認」を行うことで、エンゲージメントの一層の向上を目指します。
・ダイバーシティ&インクルージョン
当社グループが継続的に発展していくため、ダイバーシティ&インクルージョンを重要な課題と捉え、働きがいも含めた職場の価値を高める活動として女性活躍の推進・ワークライフバランスの実現・障がい者雇用等を促進しております。
具体的には、女性活躍の推進として女性社員が就業意欲をもって長く働き続け、その個性と能力を十分に発揮できるような組織を整備することで、女性活躍推進法に基づく行動計画の実現を目指します。
また、ワークライフバランスの実現として、社員がやりがいを感じながら職務を果たす一方で、子育て・介護・地域社会、自己啓発等との両立をサポートするため、次世代育成支援対策法に基づく行動計画の実現を目指します。
さらには、2021年4月1日に設立した特例子会社ツルミテクノロジーサービスのビジネスサポート部に、様々な業務に従事できる環境を整備することで、障がい者の自立と社会参加をより確かなものとする雇用促進に努めております。
(3)リスク管理
当社は、気候関連問題を経営上の重大な影響を及ぼすリスクとして位置づけております。
中長期的な市場変化、環境の変動をシナリオプランニングによって分析し、特定した機会・リスクは、サステナビリティ戦略会議と取締役会を通じて、適切に管理しております。
(4)指標及び目標
①気候変動
当社は、企業の持続可能性と社会的責任、そして私たちが果たすべき使命のために、環境長期目標「Green Plan 2030」を掲げております。「Green Plan 2030」の達成に向け、企業活動のあらゆる側面から、長期的な温室効果ガスの排出量削減に取り組んでおります。
・自社の活動における温室効果ガス排出量を2030年までに2014年度比で50%削減
・サプライチェーンの活動における温室効果ガス排出原単位を2030年までに2014年度比で30%削減
2022年度 気候変動に関わる主な取り組み
・環境長期目標「Green Plan 2030」の開示
・TCFDフレームワークの推奨開示項目に基づき、財務影響度を定量、定性開示
(1.5℃シナリオと4℃シナリオ)
・CDP気候変動への回答および情報開示(C評価)
・四国支店・高崎営業所の再エネ切替(大阪本店、東日本ロジスティクス、東北支店は2021年度までに切替済)
・サプライチェーン排出量のScope1・2・3の算定・把握
②人的資本
・人材育成
当社は、当期におきましては、階層別研修(下表13講座、受講対象延べ203名)においてアセスメントを用いた「自己特性の理解」を導入するとともに、通信教育(ファイナンス、マーケティング、イノベーション分野)及び、社外セミナー(アサーティブコミュニケーション、クリティカルシンキング)を併用することで、市場や価値観の変化に応じたプログラムを提供しました。
階層別研修一覧
研修名 | 実施目的 | アセス メント | 通信 教育 | 外部 セミナー |
新任取締役 教育プログラム | 経営戦略、財務戦略、情報ツールの技術動向、会社法、企業倫理等を学び、高い次元で経営課題の解決に臨む視点を習得する。 |
| 〇 | 〇 |
執行役員候補者 教育プログラム | 論拠を意識した討議演習を通じて「意思決定の質」を高めると共に、部門長に期待される目線を習得する。 |
| 〇 |
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マネジメント スキル研修 | 管理専門職1級(昇格後3年目)と管理専門職2級(昇格後2年目)が受講対象であり、将来の幹部候補者として必要な素養を身につけるとともに、自らのマネジメント・レベルの理解を進める。 | 〇 | 〇 | 〇 |
管理専門職1級 昇格者研修 | マネジメントの基礎理論や労務管理の学びを進め、組織運営者としての意識を高める。 |
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| 〇 |
新任支店長・ 所長研修 | 支店長・所長の基本姿勢および、経営資源(人・物・金・情報・時間)の管理に関する知識を習得する。 |
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人事考課者研修 | 新たに人事考課を行う役割に任じられた者(管理専門職、営業所長、リーダー職)が対象であり、人事考課に求められる考え方を実践的な模擬考課を通じて習得する。 |
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中堅社員研修 | 総合職・技能職6級昇格者が対象であり、アセスメントを通じた職務特性の理解を進め、5年後を見据えたキャリアデザインを行うとともに、討議ファシリテートを通じた価値創造プロセスを理解する。 | 〇 |
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5級昇格時研修 | 総合職・技能職5級昇格者が対象であり、小集団におけるリーダーシップを考察するとともに、上司・先輩を補佐する役割を理解する。 |
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若手社員研修 | 入社3年目および、社会人歴5年未満のキャリア入社総合職が対象であり、入社時からの経験の棚卸を行うとともに、所属部署にさらに貢献できるよう、スキルアップを志す意識を高める。 |
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新入社員 フォローアップ研修 | 入社1年目の社員が対象であり、社会人基礎力の定着を確認するとともに、2年目に向けて「所属部署で期待される役割」を考察する。 |
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若手社員 育成セミナー | 新入社員とキャリア入社総合職の所属長が対象であり、職場導入教育の進め方(OJT管理シートの活用、指導のポイント)を学ぶ。 |
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OJT担当者 研修 | 担当者の指導スキル向上を目指すとともに、新入社員が「成長を実感できる環境」の考察を深め、指導ノウハウの集積・活用を促す。 |
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新入社員研修 | 経営理念、事業の沿革、事業戦略、コンプライアンス、社内規程、製品の基礎知識など、社員として必要な基礎知識を習得する。 |
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また、技術・生産系教育では、技術系教育プログラム(受講対象114名)に専門教育(Eラーニング)を導入し、イノベーティブな技術開発に繋げる取り組みを進めるとともに、社内で蓄積された知見や経験則をまとめたWEB教材を一元的に提供する体制を整えており、当期においては基礎レベルコース「ツルミオンライン」164講座を新システムに移管して、来期からの本格運用に備えております。
当期達成目標 | 目標 | 実績 |
技術系教育プログラムEラーニング (対象者114名) | 延べ651講座 受講 | 延べ655講座 受講 |
当期上半期の人事考課フィードバックでは、全ての考課者を対象にWEB教育(人事考課フィードバック面談研修)を実施し、人事考課のフィードバックを通じた「成長の確認」を進めた結果、被考課者861名の所感では「考課面談でモチベーションが高まった割合」が62.6%に達しており、エンゲージメントの向上に繋げております。
・ダイバーシティ&インクルージョン
女性活躍推進法に基づく行動計画
計画期間 | 2021年4月1日 ~ 2026年3月31日(5年間) |
目標 | 全部門に女性総合職を配置する。(女性総合職の配置率を100%にする) |
取組内容① | 新卒入社後3年間の人事異動・育成方針を人事主導で実施 |
取組内容② | 女性の積極的採用・職群転換の実施 |
次世代育成支援対策法に基づく行動計画
計画期間 | 2023年4月1日 ~ 2025年3月31日(2年間) |
目標① | 育児休業取得までの手順の整備・見直し及び制度の周知を行い、男性育児休業取得率を40%まで上げる。 |
取組内容①-1 | 男性社員向けの育児休業取得面談シートを作成し、スムーズに取得・復帰できるような職場環境を整える。 |
取組内容①-2 | 育児休業取得までの手順及び制度については、イントラネットにより周知徹底を図り、会社全体で育児休業の取得を支援していく風土を醸成する。 |
目標② | 時間単位の年次有給休暇制度を導入し、年次有給取得の促進を図る。 |
取組内容② | 時間単位の年次有給休暇を管理できるシステムを整え、規程化し、従業員の様々な事情に合わせて柔軟に休暇を取得できる環境を整える。 |
関連する各種指標
| 2022年3月期 | 2023年3月期 | |
平均年齢 | 女 | 41.1歳 | 41.3歳 |
男 | 41.0歳 | 41.0歳 | |
新卒採用者に占める女性比率 | 6% | 22% | |
女性社員比率 | 13% | 14% | |
育児休業取得率 | 女 | 100% | 100% |
男 | 57% | 46% | |
障がい者雇用率 | 2.42% | 2.42% |
働きやすい職場環境の整備を積極的に推進した結果、以下の評価をいただいております。
評価実績
認定時期 | 内容 | マーク |
2016年~ | 大阪市「女性活躍リーディングカンパニー」認証 | |
2018年~ | 名古屋市「子育て支援企業」認定 | |
2019年~ | 新潟県「ハッピーパートナー企業」登録 | |
2021年~ | 「名古屋市ワーク・ライフ・バランス推進企業」認定 | |
2021年~ | 「えるぼし」(2つ星)認定 |
今後もさらなる推進を図ってまいります。上記の他、女性管理職比率、男性育児休業取得率および男女間賃金格差につきましては、「第1 企業の概況 5 従業員の状況」をご参照ください。
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