当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりです。なお、将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社が判断したものです。

(1）ガバナンス

　当社グループは、サステナビリティ経営を推進し、社会的価値と経済的価値の両立をめざした方針及び施策を策定する機関として、社長を委員長とした経営層をメンバーとする「サステナビリティ推進委員会」を設置しました。委員会は、四半期に１回開催し、気候変動を含むサステナビリティ推進に係る具体的な方針及び計画の策定に関する事項、啓発、教育及び研修に関する事項、調査、サステナビリティ経営実施状況の検証に関する事項の審議決定を行い、重要な事項については取締役会に付議し、社内決定を行います。

(2）戦略

①気候変動

　当社グループは、土木事業・建築事業・新規事業を対象に、気候変動に関連する中長期的なリスクと機会を特定しました。特定したリスクと機会に対しては、複数のシナリオ分析（下記参照）により、2030年と2050年において当社の事業に与える財務影響（大・中・小の３段階で評価）について検討しました。なお、財務影響の重要なものについては、対応策を策定し、年度毎に進捗状況を把握するとともに、社会の動向を踏まえ見直しを図っていきます。

②人材育成方針

　当社グループが持続的に成長をしていくためには人材の育成が不可欠です。物事に前向きに取り組み、自ら考え行動し問題を解決できる社員や、困難な状況にあっても最後までやり遂げ目標を達成できる社員を育成するために、年代や職責に応じた階層別研修のほか、職種別の専門研修やマネジメント研修を充実させています。ほかにも、職種ごとの人材育成ロードマップを定め、注力する分野や高い専門性が必要となる業務について、必須となる資格を明確に定め、将来を見据えた人材配置や計画的な人事ローテーションにより、若い年代からさまざまな経験を積ませることで、個人の能力向上や発掘を進めながら人材の育成を行っています。

　主な取り組みは以下のとおりです。

・人材育成への取り組み

　工場や設備を持たない建設会社では社員そのものが会社であり、会社が持続的に成長していくためには人材の育成が不可欠です。そのため近年は特に人材育成に力を入れ、2022年８月には、社員が目指すべき方向性を示した「人材育成ロードマップ」の見直しを行い、2023年３月にはロードマップに基づいたステップアップ状況を上司と部下で確認できるツールとして「人材育成シート」を新たに制定しました。半期ごとに実施している目標管理面談の際にお互いがシートを確認することでコミュニケーションを図り、職場の活性化にも繋がる制度として運用中です。中期経営計画の最終年度である2023年度は、これらのツールを活用することで若手の早期育成により一層取り組んでまいります。

・入社年次に応じた階層別研修

　将来を担う人材を育成するため、入社年次に応じた階層別研修を実施しています。新入社員研修、新入社員フォロー研修、２年目、３年目、４年目、５年目（土木・機電・建築・建築設備職のみ）、６年目（建築）、７年目研修といった、社員の早期育成を目的とした研修を行うとともに、ＤＸ研修やサステナビリティ研修など時世に応じた研修も取り入れています。また、これらの研修は当社保有の研修施設「建設技術総合センター」にて実施し、屋内研修に加え屋外研修で実践に近い教育を行うことで、経験に基づいた安全や技術に関する知識を学ぶことができます。中堅層以降も、新任主席研修、新任管理職研修や評価者研修を実施し、社員のマネジメント能力向上に取り組んでいます。

・安全を担う人づくり

　当社では、入社５年次の全ての社員を対象に、現場実務に即した「安全に対する基礎知識の習得」を目的とした、安全基礎研修を実施しています。６か月間の研修では、通信教育や現場パトロールへの参加、安全会議への出席、外部講習の受講、レポートの提出などを行い、若手社員の安全レベルの向上に取り組んでいます。2022年度の研修には56名（通期）が受講しました。

・作業所安全教育

　2022年５月より、社員の安全知識の向上、安全教育の習慣化、作業所のコミュニケーションの活性化を図ることを目的に、作業所長を実施者とした作業所全社員を対象とした「安全教育の日」を設け、作業所における安全風土の醸成をめざし、自主的な議論の場を月１回実施しています。目の前の業務をこなすことだけを覚えさせるのではなく、「安全」について、継続的な教育を実施し、安全教育の浸透、教える側の成長を促し、鉄建建設の安全文化として根付くことにより、「究極の安全」をめざしていきます。

・建設技術総合センターでの教育訓練

　千葉県成田市にある建設技術総合センターには、約150ｍの複線軌道（実習線）や、対面式の駅のホーム、踏切、さらに工事状況再現エリア、軌道変状再現エリアなど、実物と同じ鉄道設備を設置しています。この施設では、実際の鉄道施設と同じ設備で研修・訓練を行うことができ、机上の知識だけでは得られない安全のノウハウを体感習得し、万が一の際に対応できる能力を磨くことができます。また、屋内研修設備として、当社がこれまでに起こした事故から得た教訓を風化させることなく、次代へ引き継ぐために「事故の情報展示館」と「川崎駅構内列車脱線事故の展示館」を設置しています。ここでは当社グループの社員教育だけでなく、鉄道工事に携わる他の建設会社や鉄道事業者、設計コンサルタント会社の方々などを対象にさまざまな研修を行っています。

③社内環境整備方針

　当社グループは、適材適所の人材配置により、一人ひとりの従業員が適性を生かし、主体性を発揮できる「自己実現企業」をめざし、豊かで幸福な家庭生活が築けるよう努めます。私たちは、一人ひとりのプライバシーを尊重し、個人情報の適正管理や公正で明るい職場づくりに努め、従業員それぞれの能力を十分に発揮できる環境を実現します。

　主な取り組みは以下のとおりです。

・両立支援制度の充実と風土づくり

　当社では、社員のワークライフバランスを大切に考え、社員が育児や介護等をしながらでも、安心して働き続けられるよう各種両立支援制度の充実化に取り組んでいます。なかでも、男性社員の育児休業取得促進に向けた取り組みを積極的に行っており、育児休業を１か月まで有給としているほか、対象の子が２歳になるまで特別な事由がなくとも育児休業を取得できるなど、法定を上回る制度を導入しています。また、eラーニングやWEB社内報を通した周知啓発も継続的に実施しており、男性社員の育児休業取得率は年々上昇しています。さらなる制度の利用促進を図るため、2022年４月には、「育児休業意向確認面談システム」を導入し、育児期社員への制度周知、上司による育児休業取得意向の確認、フォロー体制整備のための情報共有など、一連の流れをシステム化しました。今後も引き続き、誰もがワークとライフを両立できる職場環境づくりを推進していきます。

・ダイバーシティ ＆ インクルージョンの推進　「多様な人材の活躍」

　当社では、若い世代を中心に女性技術者が活躍の場を広げています。女性をはじめ、誰もが働きやすい職場環境を実現するため、独自の現場環境整備マニュアルを運用し、現場環境整備に努めています。また、女性のさらなる活躍を推進するため、2022年３月に女性活躍推進ワーキンググループ（以下、ワーキング）を立ち上げ、部署の垣根を超え様々な課題の解決に取り組んでいます。ワーキングでは、アンコンシャス・バイアス研修を全国で実施し啓発活動を行ったほか、生理以外の婦人系の体調不良でも取得できる女性健康サポート休暇を新設するなど女性特有の健康課題にも取り組みました。こうした活動のなか、2022年５月に女性の活躍推進状況が優良な企業として、厚生労働大臣より最高位である「えるぼし認定３段階」を取得しています。

・社員と役員との意見交換会

　当社は2014年度から、経営幹部が建設現場を訪れる特別安全パトロールに合わせて意見交換会を実施し、社員の意見や要望に真摯に向き合い、組織内のコミュニケーションと参加者の声を重視しています。意見交換会は、経営幹部と社員の間で直接コミュニケーションを図る機会を提供し、現場の声や意見を受け入れることで、課題や問題点を共有し、改善策を議論することができます。社員からの意見や要望は、労働時間や福利厚生、人材育成などに関する改善の方向性を示す重要な情報です。経営幹部がこれらの意見に耳を傾け、具体的な対策を検討することで、社員の働きやすさや満足度の向上につながります。出された意見は集約され、経営幹部が議論した結果を全社員に公開することで、透明性と信頼性を確保します。社員が自身の意見が反映されたことを知ることで、組織内の意見交換と改善プロセスに対する参加意欲が高まります。意見交換会とその結果の公開により、社員の参加意欲と意識向上を促し、組織全体の改善と発展に寄与しています。

　詳細は、「Corporate Report 2022　統合報告書　サステナビリティマネジメント」をご参照ください。

(3）リスク管理

　当社は、サステナビリティ推進委員会事務局が中心となり、各部門と連携して「サステナビリティ推進委員会」で気候変動に関連するリスクと機会について議論し、評価しています。その対応策については、今後「サステナビリティ推進委員会」で実施状況を検証し、改善します。「サステナビリティ推進委員会」で検証した気候変動に関連するリスクについては、「リスク管理委員会」において、他のリスクと共に取り纏め、重要な事項については取締役会に報告または付議し審議します。

(4）指標及び目標

　当社グループは、地球環境をよりよき状態で次世代に引き継ぐために、地球的視野に立った活動を継続的に行うという企業活動指針のもと、地球環境の維持向上という重要な経営課題に向き合い、社会的価値と経済的価値の創造を両立させる取り組みを進めています。これを踏まえ、提出会社は、ＧＨＧ(温室効果ガス。主にＣＯ_２)の排出量及び削減目標を重要な指標及び目標としています。提出会社のScope１＆２における2020年度のＣＯ_２ 排出量は、33,681 t-ＣＯ_２でした。提出会社は、2030年のＣＯ_２排出量削減(総量)目標（基準年の2020年度比△42％）に加えて、2050年の長期目標（カーボン・オフセットを含んだカーボンニュートラルの達成）を設定し、事業活動におけるＣＯ_２排出削減の取り組みを推進しています。今後も、より多くのＣＯ_２排出量削減のため短中期のＣＯ_２削減目標の見直しを行っていきます。

　なお、管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異については、「第１　企業の概況　５　従業員の状況　（４）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に記載のとおりです。