当社のナビタ事業モデルは、地域の方々と協働し、その地域の活性化に貢献する公益性と収益性を兼ね備えたものです。また、社会インフラを活用して事業活動を行っている企業は、サステナブルな社会の実現に向け貢献する責務があると考えています。なお、文中の将来に関する事項は、本書提出日現在において当社が判断したものであります。

　当社のホームページ（https://www.hyojito.co.jp/sustainability/)に掲載のとおり、当社はＳＤＧsやＥＳＧの観点から取り組むべき重点課題として、以下の４項目を掲げています。

①モビリティ社会への貢献

②持続可能な地域社会の発展に向けた自治体との連携

③スポーツを通じた健康促進の支援

④環境に配慮した廃棄物再生利用促進

　上記の４項目に加え、人的資本への投資や人材活用のための環境づくりは、少子高齢化という社会課題の解決のためにも、また、従業員一人ひとりがモチベーション高く活躍できる会社として持続的に成長するためにも、非常に重要な経営課題と位置付けています。また、気候変動から生じる異常気象などのさまざまな事象は、当社の事業環境へのリスクと新たな事業機会の創出という双方の観点から大きな影響を与えるものと認識しています。

（１）ガバナンス

　当社のサステナビリティ関連を含むリスク管理に関する取締役会による監視体制や経営陣の役割などガバナンスの詳細に関しては、「後述のリスク管理体制についての記載（第２　事業の状況　３事業等のリスク　（１）リスク管理体制について）」をご参照ください。

　当社では、気候変動や人的資本、循環型経済など、多岐にわたるサステナビリティに関連するリスク管理については、自社ビジネスモデルや事業に大きな影響を及ぼす事項を特定することが出発点になるとの認識に立ち、当該サステナビリティに関連するリスクと機会を特定し、組織の目標や戦略と関連付け（外部環境・内部環境を踏まえたリスク事象の類型分類）を行うべく、体制整備を進めてまいります。当該体制のもと、後述のリスク管理のフレームワークを通じ、その実効性を担保できるものと考えております。リスク管理のフレームワークに関しては、「後述のリスク管理体制についての記載（第２　事業の状況　３事業等のリスク　（１）リスク管理体制について）」をご参照ください。

（２）戦略

　気候変動は、上記のとおり当社の事業環境にリスクと新たな事業の機会をもたらすものと考えています。長期的には、石化燃料の代替やより一層のエネルギーの効率的使用の追求などが必要になります。中短期的には石化燃料の価格上昇、それに伴うエネルギー価格の上昇、省エネルギー対応の要請、カーボンプライシングの導入による費用の発生、異常気象によるサプライチェーンの寸断や当社事業資産への損失発生などの影響が考えられます。これらは、設備投資金額や製造・販売原価の上昇、事業機会の逸失につながる可能性があります。一方で、異常気象による自然災害への事前の対策や啓蒙活動、発生時の情報提供など当社の事業を通じて地域社会に貢献できる側面もあります。

　新たなサービスや商材の開発、製品の省エネルギー化や再生素材の利用促進など現状の体制で取り組めることはそれぞれの担当部門で積極的に推進しています。一方で、主要駅や各地域の観光拠点、役所庁舎内外など全国で約3,600ヵ所に広がるナビタなどの自社広告媒体の稼働に伴う温暖化ガス排出量の合理的な算出方法などは今後の検討課題です。

　当社では多様なバックグラウンドを持つ人材が活躍しています。採用地や性別によらず、従業員一人ひとりがお互いを認め合い、刺激を受けながら各自の能力を最大限に発揮し、ビジネスに新たな価値をもたらすことを目指しています。当社の成長のためには人材の育成と人材の適材適所への配置が不可欠であるとの認識のもと、社内環境の整備を推進しています。人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、以下のとおりです。

①多様性を力にする組織づくり

　多様な個の「違い」を力に変える組織風土や働き方を実現するために、一人ひとりが活躍できる環境づくりを進めています。具体的には、ジェンダーに基づく偏見や不平等、各種のハラスメントなどに関する勉強会やオンライン学習を実施しています。

②多様な人材の活躍促進

　特に女性の活躍推進に注力するとともに、それぞれの拠点で採用した人材の活躍推進を採用地によらず推進しています。具体的には、出産の前後や育児中の休暇・休業・職場復帰、育児時短勤務などの子育て支援制度を充実させています。また、フレックス勤務の導入、ＤＸ化による業務効率化の推進による長時間労働の削減にも努めており、さまざまな観点から働き方改革を推進し、より働きやすい職場環境の整備を行っています。従業員の健康を守るとともに、個人の生産性を高めることで企業価値の向上に寄与するものと考えています。

　人材育成に関しては、ＯＪＴによる教育はもとより、デジタルツールを活用した業務知識や他拠点事例の共有化などをオンライン・オフライン双方で行っています。各個人の経験や知見が拠点や部門内で共有できる、また、拠点や部門を超えて全社内でも共有できる職場環境を目指します。

③中途採用について

　生成型ＡＩの急速な普及スピードを見ても、技術革新により商品や営業手法、ひいてはビジネスモデル自体も大きく変化する可能性があります。このような変化に迅速に対応するためには多様な経験、知見、考え方を持つ人材を確保することが必要だと考えています。社内で短期間に教育・育成することは困難なため、当社では中途採用に力をいれています。当社での中途採用の実績は次のとおりです。

（2023年３月期の採用人員数）

　また、教育、採用、リスキリング、人材の流動化などは当社の広告や情報発信事業において新しいビジネス展開の可能性のある領域でもあります。2023年４月には、教育および医療の分野で新たな事業を専門に担当する組織を立ち上げました。

（３）リスク管理

　サステナビリティ関連を含むリスクの識別、評価、そのプロセスに関しての詳細は、後述の「リスク管理体制についての記載（第２ 事業の状況 ３ 事業等のリスク （１）リスク管理体制について）」をご参照ください。

（４）指標及び目標

　広告という主たる事業の性質上製造業と異なり温暖化ガスを大量に排出していないものと考えています。しかし、具体的な数値は、上記（２）戦略に記載のとおり把握できておりません。今後、温暖化ガス排出量の合理的な算出方法などを検討してまいります。

　当社では、営業部門、開発部門、生産部門、管理部門を問わず、ジェンダー平等に配慮した採用を進めています。

特に従来からの管理部門ばかりではなく、開発部門や営業部門などでも幅広く女性の採用を促進し、女性従業員の比率、女性幹部職の人数を高める取り組みを行っています。

　仕事と育児の両立支援については、特に男性従業員による育児休職取得が課題と認識しています。今後新たな施策を検討し、取得率向上に努める予定です。

　なお、当事業年度末時点における女性の活躍状況、男性従業員による育児休業取得率は従業員の状況に記載のとおりです。