当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

　当社グループは、「地球環境問題への対応を重要な経営課題と認識し、持続可能な社会の実現のため積極的、能動的に取り組む」ことを企業行動指針に定め、以下の取り組みを行っております。

(1）ガバナンス

　当社グループのガバナンスについては、「第４　提出会社の状況　４『コーポレート・ガバナンスの状況等』(1)コーポレート・ガバナンスの概要」に記載の「企業統治体制の模式図」をご参照下さい。

　取締役社長を委員長とし、常勤取締役及び執行役員、常勤監査役、関連する部署の部門長で構成される「サステナビリティ委員会」を四半期毎に開催し、サステナビリティに関する課題の審議を行い、気候変動等による当社にとってのリスクと新たな機会・ビジネスチャンスを抽出し、それらへの対応策・対応方針を取締役会に報告し、「サステナブルな経営」を推進しております。

(2）戦略

　当社グループではＳＤＧｓへの取組みに向けた５つの「マテリアリティ（重要課題）」を定めております。

①気候変動

　気候変動が当社グループの事業にもたらすリスクと機会を評価するため、シナリオ分析を現在進めております。物理的リスクについては、ハザードマップや過去の風水害による影響も考慮して評価を進めています。また移行リスクについては、炭素税の導入やエネルギー費の高騰等が予想されますが、現時点での影響は限定的と考えております。

　自動車業界では脱化石燃料の流れが進んでいますが、当社自動車安全部品事業の主要な製品であるシートベルト、エアバッグ及び内装品については、引き続き需要の拡大が見込まれます。また機能製品事業では、パルテム関連（管路更生事業）は掘削工法に比べて環境負荷が少なく、防災関連の排水ホースや災害用テント、産業資材関連の物流省力化商品等、サステナブルな商品供給により、事業を通じて社会に貢献できる機会は増加するものと考えております。

②コンプライアンス

　当社グループは、「国の内外を問わず、全ての法律やルール及びその精神を遵守し、公正で自由な企業活動を行う」ことを企業行動指針に定めています。コンプライアンス室を事務局として、Eラーニングを活用し、ハラスメント、贈収賄防止を始め、業務に関連する各種法令についての研修を実施する他、「コンプライアンスハンドブック」や「芦森グループ従業員行動規範」を定着させるべくサークル活動を行っています。コンプライアンスへの取り組みについては、取締役社長を委員長とする「コンプライアンス委員会」を設置してモニタリングしております。

③環境への対応

　日本政府が目標に定める、2030年には温室効果ガス排出量を2013年比で46％削減、2050年に完全なカーボンニュートラルを実現することに向けて、当社グループとしての削減計画の策定に取組んでおります。具体的には、循環型社会へ向けた取り組みを継続して行っており、3R（リデュース、リユース、リサイクル）を徹底し、廃棄物の発生量削減に努める他、工業用水のリサイクル技術の活用などにより水資源の確保に努めています。なお、CO2排出量の推移は、「(4)指標及び目標　①CO2排出量の推移」に記載のとおりです。

④人材育成方針

　当社グループは、「従業員を公正・適切に処遇するとともに、安全で働きやすい職場環境を確保し、ワークライフバランスと健康に配慮する」ことを企業行動指針に定め、人的資本の質を高めることにより、企業価値の向上を目指しています。

　詳細は「(4)指標及び目標　②人的資本」に記載のとおりです。

(3）リスク管理

　リスク管理体制

　取締役社長を委員長とする芦森グループリスク管理委員会を年２回以上開催し、地球環境、社会人権の尊重、腐敗防止、サイバーセキュリティ等、サステナビリティに関連したリスクも含めて、グループ全体及び各事業におけるリスクを抽出、分類、定量化し、その防止あるいは軽減策を検討しております。

(4）指標及び目標

①CO2排出量の推移

　当社及び当社グループ連結（国内・海外）の2019年３月期から2023年３月期までのCO2排出量（Scope１及びScope２）の推移は下記のとおりです。なお、カーボンニュートラルに向けた計画（ロードマップ）については、策定次第、統合レポートや当社ウェブサイトなどで別途開示予定です。

②人的資本

　当社グループは、「従業員を公正・適切に処遇するとともに、安全で働きやすい職場環境を確保し、ワークライフバランスと健康に配慮する」ことを企業行動指針に定め、人的資本の質を高めることにより、企業価値の向上を目指しています。

　当社グループの企業理念に共感し、その一員として社内外に関わり、そのフィードバックとして感謝されることが従業員の絶対的な仕事のやりがいになり、成長につながります。このために求められる「芦森パーソン」としての人材像を 「芦森グループ人材 Vision」として策定し、これを具現化するため、下記の「人材育成方針」に基づき、人事制度及び教育制度の改革を進めています。

『人材育成方針』

１．会社は、成果を上げた人、努力を惜しまない人を公正に評価します。

２．会社は、社員教育を充実させ、社員の成長を後押しします。

３．会社は、社員が働きやすい職場環境と風通しが良い風土の構築に努めます。

　直近の事例としましては、新型コロナウイルス感染症が収束に向かう中で、その拡大防止を目的に導入した在宅勤務を「働き方改革」の一環として制度化しました。

　また当社グループは、「人権を尊重し、様々な文化・習慣や価値観を受け入れ、多様性の確保を推進する」ことを企業行動指針に定めています。この指針に基づき「芦森グループ人権方針」を策定し、国籍、人種、民族、性別、年齢、信条、宗教、障がい、性自認、性的指向等に関するあらゆる差別やあらゆる形態のハラスメント行為が排除された職場環境づくり行っています。加えて当社グループは、強制労働や児童労働等の人権侵害を容認せず、これらに関連した原材料は使用しない等、人権に配慮した事業活動に努めてまいります。

　なお、人的資本に関わる管理指標等は現在検討中につき、策定次第、統合レポートや当社ウェブサイトなどで別途開示予定です。