(1) サステナビリティに関する考え方
　当社は創業時より「私たちの目標」を経営理念として掲げ、社会の一員としての責任を強く意識して会社経営を行っております。すなわち化学技術によって社会の発展に貢献する上で、自らも成長して持続的な発展を目指し、ビジネスパートナーとは共存共栄を図り、社会の一員としての責任を果たすということです。
　上記のとおり、当社の主たる事業である有機化学品の研究・開発・生産ソリューションビジネスの特性に鑑み当社の持続的発展と社会への責任を果たすためには、火災・漏洩等の防止をはじめとしたステークホルダーの安全の確保、環境保全が非常に重要であると認識しています。
　同時にこれらの社会的責任を果たすためにはトップマネジメントを中心としたガバナンスが非常に重要であると考えています。

※「私たちの目標」は当社ウェブサイトにて公表しております。

（当社ウェブサイト　https://www.kncweb.co.jp/company/csr.html）

(2) ガバナンス

　当社は前述のとおり、サステナブルな経営を実施するために、社長がトップマネジメントを行う環境マネジメントシステムを構築し、以下の様に基本理念に基づき基本方針を策定しております。また、社長は環境マネジメントシステムが適切性、妥当性、有効性をもって運営されることを確実にするため、1年に1回以上の環境マネジメントシステムのレビューを行い、これを経営会議へ報告することにより、事業プロセスの区別なくガバナンスが発揮される体制を構築しています。なお、当社の環境マネジメントシステムにおいては、火災・漏洩等事故の防止による安全の確保と環境保全が最大の課題と位置付けて運用しております。
 

　なお、コーポレート・ガバナンスの詳細に関しては、「第４提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等」をご参照ください。

(3) リスク管理

　当社の環境マネジメントシステムでは、経営者が認識する事業等のリスク、経営方針のうち優先的に対処すべき課題、当社の状況に関する課題および利害関係者の要求事項等を考慮し、環境側面、順守義務ならびに安全・環境対策も含めた効率的な生産プロセスの追求による顧客要求事項へ応える機会の提供等を含めたリスク及び機会を抽出しています。

　なお、サステナビリティ関連を含む当社事業に係る重要なリスクは「３　事業等のリスク」をご参照ください。

(4) 人的資本に関するサステナビリティについて

　化学技術を基盤としたソリューション事業を行っていることより、人材である従業員は重要なステークホルダーの一つであることを自覚し、その人権を尊重し、同時に適切な育成環境を提供することが重要であると認識しています。
　このため、従業員の育成やエンゲージメントの向上は前項に記載のとおり当社のステージアップグロースモデルにとって重要な課題の一つであると認識しております。これを解決するため、当社は価値基準・行動指針に重点をおいた人事制度の構築を目指しています。事実（成果）を重要視し、能力と役割に見合った処遇を行うことで、従業員のスキルや適性を最大限に引き出し、実力と意思で大きな役割に「チャレンジ」することを目的とします。

a) 人事制度の策定

　2022年３月18日に開催した取締役会において、新たな人事制度を策定いたしました。本制度においては、価値基準・行動指針・スキルマップに基づいて各職位に求められる資質を明示し、公平な人事評価を行うと共に従業員のキャリアアップの指針となるように定めています。同時に、経営層から組成する人事評議会を設置し、これが上級管理職の評価に携わることにより、経営層の後継者発見、育成に寄与するような仕組みを構築しております。

　上記の様に、当社は従業員の属性にとらわれることのないように公平な人事制度を担保することによって多様性を尊重し、種々の属性からなる従業員の技術・価値観によって会社発展がなされると確信しています。

b) 多様性の確保

　多様性の指針の一つである女性従業員比率および女性管理職比率に関しては、それぞれ24.5％、9.5％と現状は未だ少数であると認識しています。当社では生理休暇、産前産後休業、育児介護休業の制度やセクハラなどハラスメントに対応し解決する社内規程を整備しており、女性にとって働きやすい環境づくりを目指し新規制度の導入、既存制度の変更を積極的に行ってきました。女性従業員比率の課題に対しては、このような職場環境の理解が進んでいないことが原因のひとつと考え、SNSなどを使って労働市場に発信することで当社への理解が進み課題解決に進むと考えています。また、女性管理職比率に関しては新たな人事制度となり、中長期的に改善に向かい、意思決定層により多様性を与えると考えています。

　(注）１. 男性の育児休業取得率は、育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則第71条の４第１号に定める方法により算出しています。

　男女間の賃金差異に関しては、管理職割合および非正規従業員の雇用条件の差異から生じるものであります。

　非正規従業員は定年退職後における再雇用制度としての嘱託従業員やパート従業員などが含まれており、雇用条件が異なることから差異が生じております。

　なお、職位別男女間の賃金差異は課長職級で93.7％（女性の部長職級以上は不在のため除外）、課長職級未満では98.5％となっています。新たな人事制度のもと、女性管理職比率の増加に伴い解消していくものと考えています。

　2022年には、2027年に向け女性管理職比率10％以上、男性育児休業取得率100％を目標に掲げて活動を行っています。引き続き目標指標の達成、維持あるいは指標の見直しなど進め、従業員エンゲージメントの向上を図りたいと考えています。