文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであり、実際の結果とは様々な要因により異なる可能性があります。

（1）気候変動への取り組みとTCFDへの対応

当社グループは企業行動憲章において、「地球環境問題への取り組みは人類共通の課題であり、企業の存在と活動に必須の要件であることを認識し、主体的に行動する」と定めているように、社会に貢献する活動を実践する精神のもと地球環境保全に貢献し、持続可能な社会の構築を目指しています。

また、当社グループは、経営理念においても、「地球環境に配慮し、よりよい社会環境づくりに貢献すること」と定めています。中でも、気候変動への取組みは重要な経営課題の１つと認識しており、2022年６月 にTCFDの提言への賛同を表明しました。その提言に基づき、「ガバナンス」「戦略」「リスク管理」「指標と目標」の観点から、積極的な情報開示を進めるとともに、具体的な施策を通じて、企業価値の向上に努めています。

環境も安全・品質と同様に創り上げていくものであり、従業員が自分ごととして捉え取り組んでいくような企業にしていきます。そして、自分の家族や子供、子孫が安心に暮らしていける、安全な住みやすい地球環境創りに貢献してまいります。

①ガバナンス

　当社グループでは、気候変動を重要な経営課題の一つとして位置づけ、「社会的価値の創造」に向けた活動を推進しています。

　気候変動を含めたサステナビリティ関連の社会課題については、社長が委員長、役付執行役員らが委員を務める「CSR ・サステナビリティ委員会」で活動方針の承認や、活動推進状況のチェックおよびフォローを行います。CSR・サステナビリティ委員会で検討した内容等は、年２回以上取締役会で報告し指示を受けるなど、取締役会による適切な監督体制を整えています。

2022年３月に脱炭素の取り組みを加速させるべく、カーボンニュートラル推進室を設置しました。「エネルギーマネジメント」「新技術開発」「新エネルギー転換」などをテーマに、カーボンニュートラル実現に向けた施策を推進しています。

（CSR・サステナビリティ委員会の概要）

②戦略

a. シナリオ分析

　当社グループでは、気候変動が事業にもたらすさまざまなリスクと機会について具体的に把握するために、 シナリオ分析を実施しました。シナリオ分析は、当社グループの主要な事業である自動車用品事業（売上高の約89％を占める）と研究開発部門を対象に、2030年の時間軸にて、移行面で影響が顕在化する「カーボンニュートラルな世界」に向かうシナリオ（1.5℃シナリオ）と、物理面で影響が顕在化する「悲劇の世界」に向かうシナリオ（４℃シナリオ）の２つにより、実施しています。

（参考）参照した主なシナリオ

IEA: International Energy Agency（国際エネルギー機関） 　

WEO: World Energy Outlook

NZE2050: Net Zero Emissions by 2050

APS: Announced Pledges Scenario

IPCC: Intergovernmental Panel on Climate Change（気候変動に関する政府間パネル）

AR６: ６th Assessment Report（第６次評価報告書）　

WRI: World Resources Institute（世界資源研究所）

SSP: Shared Socio-economic Pathways（共通社会経済経路)

b. リスク・機会の特定、分析

TCFD提言の視点や、当社グループの企業行動憲章・マテリアリティ（「人権の尊重」「コンプライアンス」を基盤とし「安全」「環境」「品質」「社会貢献」を重点分野としている）等を記載しながら、シナリオ分析の結果、下記のリスク・機会を特定し、影響度を分析するとともに、対応策を検討しました。

　移行リスク・機会

　物理的リスク

※　顕在期間 … 短期：３年以内、 中期：４～６年、 長期：10年以上

c. 戦略のレジリエンス

2030年の世界では、当初の主戦場である自動車市場は堅調に成長するとともに、1.5℃を目指して脱炭素に移行させる「カーボンニュートラルな世界」への動きがさらに進むと考えました。その際に顕現化するリスクは主として移行リスクであると考えており、規制強化への対応コスト増や原材料である天然ゴムの供給減少・価格高騰に加え、急激な電気自動車(EV)化等に対応しきれない場合に既存製品の売上減少といった影響が生じる可能性があります。

　しかしながら、EV化を機会と捉え、従来以上の静粛性を有する「モーターマウント」など「振動制御技術」の進化を始め、EVにおいては、車内で発生した熱をいかに効率よく利用できるかが航続距離や性能に大きく影響するため、「流体制御技術」を活かしたEV向けホース製品(冷却系ホース)の開発や、EV駆動ユニットから発生する特有の音に対して高い防音性を発揮するウレタン材などコアコンピタンス「高分子材料技術」の進化、放熱と防音を両立するMIF(マグネティック・インダクション・フォーミング)技術の進化といった対応を進めています。これらにより、EV化がどれだけ進んでも、動力源の支持や操業安定性に寄与する防振ゴムの需要は変わらないと予測しています。

　また、新製品として次世代モビリティに向けて、特に「CASE」における「Autonomous（自動運転）」「Electric（電動化）」領域を軸に、安全・快適・環境の側面から開発を加速しています。
  「Autonomous（自動運転）」に関しては、当社グループが独自開発した柔軟センサー「スマートラバー（SR）センサー」を応用した、ステアリングに内蔵してドライバーの状態推定を行うためのセンサーや乗員の状態を推定するモニタリングシステムなど、センシングテクノロジー等に取り組んでいます。「Electric（電動化）」に関しては、電気自動車（EV）向けの製品だけでなく、燃料電池自動車（FCV）向けの部品を手掛けており（水素ホース、FCセル用ガスケット等）、電動化に向けた幅広い事業機会に対応していきます。

　なお、「悲劇の世界」に向かう場合（４℃シナリオ）は、主として物理的リスクが顕現化し、異常気象の激甚化等により、操業停止等の影響が生じる可能性があります。これに対し当社グループでは、グループ全体でのリスクの把握に努め、その分析・評価に基づき、対応すべきリスクの選別・対応方法を選択し、事業運営への影響の極小化に取り組むべくリスク管理委員会を設置しています。

③リスク管理

　当社グループは、グループ全体のリスクを横断的に管理する体制として、社長を委員長とするリスク管理委員会を設置するとともに、同委員会の事務局機能を務めるリスク管理専任組織であるリスク管理室を設置しています。

「グループ危機ガイドライン」に基づき、国内外のグループ会社において毎年リスク調査を実施し、「重要なリスク」として認識・特定されたリスクを同委員会で共有し、グループ全体でのリスクの把握に努め、その分析・評価に基づき、対応すべき選別・対応方法を選択し、事業運営への影響の極小化に取り組んでいます。

　気候変動関連リスクについても、全社リスクマネジメントの枠組みの中で管理を実施しています。

CSR・サステナビリティ委員会とも連携し、対応計画の策定や進捗状況のモニタリングに取り組んでいきます。

④指標と目標

　当社グループでは、燃料の燃焼などによるCO₂の直接排出「Scope１」、購入した電力等の使用に伴う間接排出「Scope２」といった当社グループ自身の事業活動による排出量だけでなく、原材料の調達や販売した製品の使用・廃棄による排出などサプライチェーン全体で発生する間接排出「Scope３」をGHGプロトコルに従って把握し、CO₂排出削減活動に取り組むことが重要と認識し、目標を明確にして活動していきます。

※2022年度実績は当社ホームページ「CSR情報サイト」・統合報告書2023に掲載予定

なお、2029年度目標のCO₂総排出量2018年度比30％減に対しては、（１）省・少エネ活動、生産性向上、（２）新技術開発（革新製法、新商品）、（３）事業構造改革、（４）再エネ・創エネ活用を四本柱とし、CO₂排出削減推進人材の育成と共に取り組んでいきます。

　省エネルギー活動や生産プロセス改善等を引き続き推進するとともに、当社グループではサプライチェーン全体でのCO₂排出量のうちScope３が90.3％を占めることから、環境配慮型製品の提供や技術進化・新製品開発等を通じた排出量削減の取り組みを行っていきます。

（2）人的資本

①人的資本経営実現にむけた方針

　当社グループでは、中長期的な企業価値の向上にむけて、『多様な人材の活躍推進』『人材育成』『働き方改革』を重点方針に、従業員のエンゲージメント向上を通じた人的資本経営の実現を目指しています。

（当社グループにおけるエンゲージメントの定義：働き手にとって組織目標の達成と自らの成長の方向性が一致し、「働きがい」「働きやすさ」を感じられる職場環境のなかで、組織や仕事に主体的に貢献する意欲・姿勢を表す概念）

②エンゲージメント向上にむけた施策

　エンゲージメント向上にむけて、従業員の多様性、人格、個性を尊重し、活力溢れる企業風土を醸成するという経営理念のもと、従業員の人材育成や社内環境整備に関わる様々な取組を進めています。（図参照）

　まずは当社グループのグローバルマザー工場である住友理工を中心に、人材育成や社内環境整備に繋がる各種取り組みを推進しており、今後、世界各地のグループ会社と連携を図り、地域の特性を反映しながらグローバルで活動を展開してまいります。

＜図：エンゲージメント向上にむけた施策＞

a. 採用

○ 採用の強化

当社では、候補者との相互理解の深化や機動的な人員補充を目指し、ダイレクトリクルーティングやリファラル採用を開始するなど採用方法の多様化に注力しています。

○ 経験者採用

新しい視点や視野、そして、その先にあるイノベーションを期待し、当社でも経験者採用を通じて毎年一定数の社員を迎えています。

また、実績のある期間社員等の非正規社員に対して社員登用を進めるなど、その実務能力を十分に発揮し、即戦力・中核人材として活躍できる場を整えることもD&I推進の一環と捉えています。（2022年度社員登用実績 53名）

入社後は、その能力に応じてステップアップできるよう、新卒入社者との区別なく公平公正に評価・処遇を行っております。また、経験者採用によって入社した社員同士の連携を深めるためにも、入社式や懇親会といったコミュニケーションの場を設けています。さらに、「キャリア基礎教育」の実施や、役員交流会などの取組を行い、速やかな戦力化と定着強化に努めています。

○ 障がい者雇用の推進

当社では、各部門で障がい者の受入れを行っています。受入れに際しては、障害者職業生活相談員資格認定講習を受けた社員の確保と適正配置を行っています。また、障がいを持つ社員が、受入れ職場の支援や理解を得つつ、適性に見合った業務遂行ができるように努めています。（2022年度 グループ障がい者雇用率2.6％ 166名）

2013年11月には障がい者雇用促進と社会貢献を目的として、特例子会社「住理工ジョイフル」を設立しました。同社の業務内容は、社内メール便の集配、書庫管理、印刷、書類の電子データ化、清掃業務など年々拡大し、ジョブコーチの支援も受けながら社員それぞれが個性を生かして就労しています。また、2023年３月時点で同社より、住友理工グローバル本社に２名、小牧製作所へ３名が出向し、共に業務を進めています。

なお、長年、特例子会社と共に法定雇用率の達成及び障がい者雇用推進の実績が認められ、2020年度障害者雇用優良企業独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構理事努力賞を受賞しました。

今後もそれぞれが対応できる業務や活躍できる機会を増やせるよう、障がい者の積極的な雇用確保を推進していきます。

○ 外国人社員の登用

当社の海外子会社の社長については、ローカル人材の登用比率をモニタリングしており、子会社運営の自律化を目指しています。（2022年度　ローカル人材登用の海外子会社　12社　19.7％）

2019年度には住友電気工業株式会社主催の研修に海外子会社幹部が参加しました。また、2022年10月にはGMM（Global Manager Meeting）を開催するなど、本社経営幹部と海外子会社幹部の交流機会を設けるよう努めています。（2022年度　GMM海外子会社幹部参加者　45名）

b. 教育

○ 全社教育体系整備

　当社の人材育成は、「人材育成に優る事業戦略なし」との考え方のもと、グループの従業員に相応しい人格と知識を持ち、グローバルに活躍できる人材の育成を目指しています。その実現にむけ、様々な学習機会を提供しています。従業員の各キャリアステージで求められる知識やスキルを学習できる教育コンテンツの拡充を推進しています。次世代幹部候補者向けの選抜教育をはじめ、新任管理職向け研修、昇格者を対象とした階層別研修、中途入社者向けの基礎教育、入社３年目までの若手社員を対象とした若年層教育などを行っています。

これらの研修では、従業員が働く上での基本となる住友事業精神を振り返り、S.E.C.Q.（安全、環境、コンプライアンス、品質）への理解を深めます。また、マネジメントや、コミュニケーション、問題解決、キャリア構築、業務改善など、それぞれの立場で必要とされるビジネススキルや思考法なども学びます。住友事業精神は、従業員にとって全ての業務における拠り所であり判断基準です。2022年度は昇格者を対象に動画学習を実施しました。動画では、住友400年の歴史や、住友グループの成長に大きく寄与した先人たちの取組、そして住友グループが大切にしている理念について説明しています。

他にも、海外赴任者を対象としたグローバル人材育成プランの強化・拡充や、メンター及びOJTトレーナーを対象とした育成スキル習得のための指導員教育、「カーボンニュートラル」や「DX」、「D&I」などをテーマとした管理職向け講演会、自身のキャリアを考えるシニア人材に向けたライフプランセミナーなどの取組を行っています。

さらに、従業員の多様な学習ニーズに応える各種Eラーニングや、リスキリングにも繋がるITリテラシー教育動画の拡充も進めています。

c. 配置

○ キャリア形成支援

当社では、多様な個人が生き生きと働き、成長できる職場環境づくりの一環として、キャリア開発を推進しています。

個人のキャリア動機を知り、上司や関係者と共有する「キャリア対話」や、キャリア教育（開発）の活性化を目的としたキャリアマネジメント研修を実施しており、今後取組内容のさらなる拡充を目指しています。本取組を通じて、従業員のやりがいや働きがいの向上を図り、ひいては、業務品質や業務効率の改善、会社の業績に寄与することを期待しています。

また、ローテーション施策への活用のため、従業員が中長期のキャリアを申告する「自己申告制度」を導入しています。今後は申告内容をデータベース化し、適材適所の人材配置に取り組みます。

○ サクセッションプランの策定

経営人材の計画的な育成に向けて、2022年８月より全社人材会議を立ち上げました。

半年に一度、各部門の役員が一堂に会し、経営人材育成の進捗を共有・議論する場として運営しています。具体的には、全社の主要ポストについて後継者計画を策定し、各候補者のこれまでの経験を棚卸しすることで、今後の計画的な経験付与を検討するなどの取組を実施しています。

○ D&I推進

当社では、性別・国籍・採用ルート等に関係なく、誰もがやりがいを持って活躍できる企業風土の形成に取り組んでいます。

女性・外国人・中途採用者ともに、その属性によらず、能力・適性などを総合的に判断した採用、管理職への登用を行っています。

なお、女性については、従業員・管理職に占める割合に男女差があることを課題としてとらえているため、特に課題解決に努めています。2017年３月には女性の活躍推進に関する状況等が優良な企業として、厚生労働大臣より「えるぼし認定」の２つ星を取得しています。

○ 女性活躍推進

当社の女性管理職比率は2022年度末時点で1.4%（８名）となりました。

そのため、女性管理職比率向上にむけて、現在、採用の強化や研修等の施策を行っています。

2021年度には女性社員向けのアンケートを実施し（315名回答）、本人のキャリア志向等の意識調査を行いました。その上で、女性社員のキャリアアップを目指した社内外のネットワーキング及びキャリアプラン研修等を実施しています。

 また、2023年度に女性の部下を持つ上司約600名を対象に動画コンテンツのリリースを予定しています。アンコンシャスバイアスやワークライフバランスをテーマに取り上げることで社内意識を高めていきます。

さらに、当社では、社外取締役、社外監査役として３名の女性を登用しています。今後も中長期的に女性社員が活躍できる環境整備に努めていきます。

※当社の管理職：基幹職１級、２級、３級、経営基幹職、理事

＜住友電工グループ女性社員ネットワーキング「SWING」の実施＞

（SWING : SEG(Sumitomo Electric Group) Women's Innovative Networking Group）

会社の枠を超え、住友電工グループ女性社員の相互研鑽の機会を提供し、ネットワーキングの構築を支援することにより、女性社員の育成、能力開発を図り、グループ各社の女性活躍推進をサポートすることを目的に活動しています。

2017年度より継続的に住友電工グループの女性社員が集まり、「SWING一般職（事務職）女性フォーラム」を開催しています。

2021年度は新たに女性総合職を対象とした「SWING総合職女性フォーラム」を開催しました。同フォーラムでは、女性の働き方に関して考える機会となるよう男性の参加を推奨するなど活動を強化しています。（2022年度参加者　64名　※女性部下を持つ男性上司を含む）

＜キャリア維持のための新制度導入＞

当社では、女性のキャリア維持をサポートする制度として、配偶者の海外転勤等に帯同する場合において、１年以上３年以下の休職を認める「配偶者帯同休職制度」を2019年度より導入しました。

また、2022年度より職場の理解と赴任先での法制面の条件を満たす場合に限定して、配偶者の海外赴任に帯同した社員が、任地でリモートワークを継続する仕組みをトライアルで実施しています。

d. 職場環境

○ 働き方改革の推進

当社では、リモートワークなど新しい働き方を導入し、社員のワークスタイルに合わせた働き方が選択できる仕組みづくりによって、働きやすさや生産性向上を促進しています。

具体的には、Web会議の利用拡大やコアタイムなしフレックスタイム制度など、世界中の拠点との時差対応も含め、柔軟な働き方を促進しています。

○ 育児/介護と仕事との両立

当社では、育児休業、介護休業取得の促進はもちろんのこと、「在宅勤務制度」や「短時間フレックス制度」の導入、「短時間勤務制度」の対象拡大、無料で専門家へ直接相談できる介護相談窓口の設置等により、育児や介護がしやすい職場環境の整備を行っています。

2009年には地域に先駆けて事業所内託児所を設置し、常時約30名の児童が過ごしています。

こうした取組が評価され、2016年３月には子育てサポート企業として、厚生労働大臣より「くるみん認定」を取得しています。

 （事業所内託児所「コアラぽっけ」外観）

＜男性の育児休業取得率＞

当社では、育児休業制度だけでなく、１才に満たない子供を養育している場合、最大で稼働日連続５日の休暇を取得することができる育児奨励休暇制度や、配偶者が出産する際に２日の休暇を取得することができる妻の出産休暇制度を導入しています。

2022年度の男性の育児休業取得率は21.3％ですが、育児奨励休暇、妻の出産休暇も含めた取得率は87.6％となりました。今後も男性の育児参画を支援、推進するような社内文化を育んでいきます。

※2022年度は出生時育児休業（産後パパ育休）を含む

　取得率算出定義

（分母）

原籍・勤務地が住友理工株式会社かつ直接雇用者(正社員及び非正規社員)で、対象年度に出生した子どもがいる男性

（分子）

原籍・勤務地が住友理工株式会社かつ直接雇用者(正社員及び非正規社員)で、対象年度に出生した子どもがいる男性のうち

・育児休業の取得率：育児休業もしくは出生時育児休業を取得した者

・育児休業等及び育児目的休暇取得率：育児休業もしくは出生時育児休業もしくは育児奨励休暇もしくは慶弔休暇(妻の出産)を取得した者

育児休業等及び育児目的休暇取得率は「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の４第２号における取得割合を算出したものであります。

＜男性の育児休業取得率に係る子会社の状況＞

※開示対象子会社のみ掲載。育児目的休暇の利用を含む。

○ 長時間労働是正

当社では、36協定違反、長時間労働による健康被害ゼロを目指し、システムによる時間外労働時間の管理の徹底や、長時間労働が続く従業員への産業医面談による指導、正しい労働時間管理に関する教育を行っています。

○ 労働安全衛生の推進

「安全な組織づくり」「安全な職場づくり」「安全な人づくり」「交通安全」を労働安全衛生に関する重点実施項目と位置づけ、作業の観察や巡視、職場の整備点検や整理、安全に関する対話や交通安全教育等に取り組んでいます。

○ 健康経営の推進

「健康増進活動」「メンタルヘルス対策」「生活習慣病対策」を健康経営に関する重点実施項目としています。

「健康増進活動」では、業務開始時に行う健康体操や、健康関連の研修の実施に取り組んでいます。「メンタルヘルス対策」では、メンタルヘルスに関する研修の開催や、ストレスチェックを活用した職場単位での改善活動を実施しています。「生活習慣病対策」では、職場単位での減量と生活改善活動や、女性のがん予防、更年期障害等をテーマとした研修を行っています。

 当社の健康経営に関する取組が評価され、2017年より７年連続で経済産業省と日本健康会議が共同で進める「健康経営優良法人」に認定されています。

e. 評価

当社では「公正さ」と「納得性」を原則として、「コミュニケーションの活性化」「報酬基準の明確化」「制度の透明性」の３つを基本方針に評価制度を運用しています。

f. 処遇

○ 男女賃金格差の是正

男女の賃金の差異（男性の賃金に対する女性の賃金の割合）は、2022年度において正規労働者63.0％、非正規労働者77.7％、全ての労働者62.3％となりました。

賃金格差の一因として、男女の勤続年数の差異（男性：平均17年、女性：平均10年）が挙げられます。よって、女性が長く働ける環境作りの一環として、安心して継続就業できるよう、育児・介護支援措置を拡充するとともに、個人の成長を支え、職場内での悩みや問題解決を支援する社内メンター制度の導入を進めています。（男性社員も対象）また、女性社員の約半数が一般職（事務職）であることも格差の一因であると考え、総合職への職掌転換制度を活用しながらキャリア開発を支援していきます。

※非正規労働者＝シニア社員、嘱託社員、期間社員、有期社員、事務契約社員

＜男女の賃金の差異に係る子会社の状況＞　

※開示対象会社のみ掲載

＜人材育成方針、社内環境整備方針に関連する目標と達成状況＞