当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) 気候変動

　当社は気候変動課題への対応を、持続可能な社会の実現に寄与するための重要な経営課題の一つであると認識しております。

　当社は気候変動が及ぼす事業への影響について、ＴＣＦＤ(気候関連財務情報開示タスクフォース)提言に基づき、気候変動に起因する事業等のリスク・機会の把握と適切な情報開示を行います。

① ガバナンス

　当社では気候変動対応を含むサステナビリティへの取り組みについて、審議検討を行うワーキンググループとして、代表取締役社長が委員長を務める危機管理委員会下にサステナビリティワーキンググループを設置致しました。

　サステナビリティワーキンググループでは、気候変動によるリスク・機会の特定及び影響の評価を行うとともに、それらを踏まえた対応方針や事業計画を含めた企業戦略の企画立案・推進を行ってまいります。

　また、サステナビリティワーキンググループにて審議検討された事項については危機管理委員会に報告がなされ、危機管理委員会より年１回取締役会に付議・報告され、必要に応じて取締役会がその対応について意思決定をし、進捗状況の監督を実施することとしております。

② 戦略

　初年度のシナリオ分析として、ＳＤＧｓ達成目標年度である2030年時点を想定し、現状を上回る気候変動対策が行われない４℃シナリオと、脱炭素化に向けて積極的な気候変動対策が行われる1.5℃シナリオを参考に、定性・定量の両面から考察を行いました。

　考察の結果、いずれのシナリオについても当社事業への影響は軽微であることを認識しております。

　当社にて特定した主な気候関連リスク・機会に関する詳細な情報については、当社ウェブサイト（URL：https://www.marusan-sec.co.jp/sustainability/tcfd/）の「想定される気候関連リスクの当社への影響」をご参照ください。

③ リスク管理

　当社は気候変動に起因する様々なリスクに関して、当社だけでなく経済や市場へ多大な影響を及ぼす重要なリスクであると考え、適切なリスク管理体制を整えております。

　当社では気候変動に起因する様々な事象に対して、危機管理委員会下のサステナビリティワーキンググループにて、各事象が当社ステークホルダーに及ぼすリスクの特定及び影響の評価を行ってまいります。

　また、危機管理委員会ではサステナビリティワーキンググループで特定されたリスクや事象について、その他の事業等のリスクを含めた相対的な評価を行い、突発事態発生時の対応も含めた持続可能性に関する諸問題への対応管理を総合的に担ってまいります。

④ 指標及び目標

　当社は、気候変動対応の進捗を管理するための指標として、自社企業活動によるＧＨＧ(温室効果ガス)排出量(Scope1,2)を採用しております。

　今後、再生可能エネルギーの導入や、省エネ活動等による自社のＧＨＧ排出量削減を推進し、パリ協定の目標を参考に中長期的な削減目標の設定についても検討を行ってまいります。ＧＨＧ排出量(Scope1,2)に関する詳細な情報については、当社ウェブサイト（URL：https://www.marusan-sec.co.jp/sustainability/tcfd/）の「当社ＧＨＧ排出量(Scope1,2)」をご参照ください。

(2) 人的資本

① 人材の育成に関する方針

　当社グループの全ての社員が経営理念を確りと理解して行動することが成長の基盤になると考えます。「お客様本位の業務運営」は経営理念そのものであり、経営トップから全ての社員に浸透していることが、真にお客様に支持されることにつながります。

　このため、お客様への奉仕の心を持ちながら質の高いアドバイスを提供することを目的として、社員教育に積極的に投資を行っています。具体的には、キャリアに応じたスキルを学ぶ階層別の定期的な社内研修や、外部教育機関への派遣研修を実施しているほか、資格取得に対するサポートを行うことで資格保有者の増加にも努めています。また、情報技術の進化にも対応すべく、ＤＸ(Digital Transformation)人材の育成など専門性向上のための施策を講じています。

　研修制度（総合職）

2004年４月に発足した社内ビジネススクール「丸三アカデミー」では、経営層の育成・発掘を目的として、組織横断的に将来有望な人材を集め、当社グループの100年以上に亘る歴史を学ぶとともに、経営者視点でビジネスモデルを考える機会を設け、経営理念の浸透や知識と意識の底上げを図っております。

2019年10月には、資格取得促進策として「ベーシック・プログラム期間」及び「アドバンスト・プログラム期間」を導入しました。「ベーシック・プログラム期間」は、入社１～３年目を対象にＡＦＰ、テクニカルアナリストを取得する期間、「アドバンスト・プログラム期間」は、入社４年目以降を対象にＣＦＰ^®、証券アナリストなど、より専門性の高い資格を取得する期間と位置付けております。なお、2021年１月以降は、ＦＰ知識を活用したコンサルティング営業の実践によるお客様満足度の向上を図り、同年４月には昇格要件にＡＦＰ資格保有を追加、現在は次の段階としてＣＦＰ^®の資格取得奨励策に着手したところです。

　資格取得促進策

　また、エリア職は、入社１年目を対象に導入研修及びフォロー研修、入社２年目以降にスキル向上を目的とした株式トレーニング及び投信トレーニングを実施、階層別研修としてリーダー研修等を実施しています。

　さらに、総合職、エリア職ともにコーチャー制度を設け、新入社員に対して先輩コーチャーによるマンツーマンの実地指導を行っています。数年上の先輩が自らの経験に基づき、きめ細かい指導を行い、「先輩に教わり、後輩に教える」伝統を受け継いでいます。

　このような人材育成方針のもと、当社グループは、基幹業務を担う「総合職」と地域限定職である「エリア職」という働き方の異なる職掌を活かしつつ、職掌転換制度等によって働き方を多様化し、社員が自らのキャリアを描く上で重要な情報提供や必要な支援に取組んでまいります。

② 社内環境整備に関する方針

　当社グループが変化への対応力を高め、持続的な成長をしていくためには、社員一人ひとりが持てる能力を最大限に発揮できる場を提供することが重要になります。

　将来を担う優秀な人材に対して、より「早期に活躍できる体制の構築」や、より「能力にみあった処遇」など、働きがいを高める施策を推進することで、組織・人材の活性化を図ります。また、意欲的な社員の「主体性を尊重したキャリア形成支援」に取組んでまいります。これらの施策に取組むことが、優秀な人材の育成・定着へとつながり、当社の持続的な成長の実現に寄与するものと考えております。

2010年２月より、社員の主体性を育む取組みとしてＭＳＴ（Marusan Small Teams：丸三小集団）活動を行っています。ＭＳＴ活動は、社員自らが業務の課題を改善することで、「良い仕事をする良い会社」を目指し、企業価値の向上を図る活動であり、自らの頭で考えることができる人材を育成することにつなげております。

2022年４月及び2023年４月には賃金改定を行い、直近２年の賃上げは８％超（総合職・エリア職の非管理職層の定期昇給と賃金改定の合計）となりました。同時に2022年４月に昇格スピードを早め、2023年４月にもさらに一段昇格スピードを早めるなど、優秀な人材が早期に管理職として活躍できる体制の整備を進めています。さらに2023年７月以降、育児や介護と仕事の両立支援を推進する一環として、福利厚生サービスの拡充を予定しています。2024年１月には、ＮＩＳＡ制度改正に合わせて、社員のつみたてＮＩＳＡ投資に対する奨励金制度の導入も予定しています。

　また、地域に根差した金融機関としてのファイナンシャル・ウェルネス向上の取り組みの一環として、2022年４月より店舗近隣の高等学校における金融経済教育のサポートを開始し、現在は中小企業も含めた職域開拓を通じて資産形成支援を行っています。

　さらに、ＤＸの推進の取組みとして、全社員にスマートフォン、全営業員にモバイルＰＣを配布し、お客様サービス向上を目的にオンライン面談ツールの展開、資産運用シミュレーションツールやＡＩによる取引データの分析ツール、生産性向上を目的にワークフローシステムの導入などを行いました。アドバイス付きインターネット取引「ＭＡＲＵＳＡＮ－ＮＥＴ」についても今後一層の機能拡充により、お客様の利便性向上を推進してまいります。

③ 指標及び目標

　当社は、2017年８月から働き方改革を推進し、社員一人ひとりが持てる能力を最大限に発揮できるよう組織・人材の活性化に取り組んでおります。

　当社の持続的な成長を見据え、優秀な人材の確保・定着を実現するため、「一人当たり年間総労働時間」を重要指標として捉え、社員の成長とＭＳＴ活動による業務効率改善などを通じて、1,920時間以内(※)となる働き方を目指します。

（※）法定労働時間週40時間×52週－有給休暇20日×法定労働時間８時間＝年間総労働時間1,920時間