当社グループのサステナビリティに関する考え方および取り組みは以下のとおりです。

　なお、文中における将来に関する事項は、有価証券報告書提出日現在において当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティを巡る課題への対応に関する基本的な考え方

　当社グループではサステナビリティについての取り組みを重要な課題と認識しており、世紀東急工業コーポレートガバナンス・ガイドラインにおいて「当社は、社会資本整備の一端を担う企業として、サステナビリティを巡る課題への対応について、リスクの減少および収益機会の両面から、その重要性を認識し、これらの課題に対する積極的・能動的な取り組みを通じ、持続可能な社会の実現と企業価値の向上に努めるものとする。」と定めております。

(2) ガバナンス

① サステナビリティ関連のリスクおよび機会に関する取締役会の監督体制

　取締役会では、長期ビジョンを策定する過程において、その他のリスク・機会とあわせて、サステナビリティに関するリスク・機会とその対応策などについて審議を行い、その内容は、当社グループの「2030年のあるべき姿」、「マテリアリティ」および「中期経営計画」に反映されております。

　気候変動、人的資本関連を含むサステナビリティ課題への対応に関し、重要事項については取締役会に報告されており、当社グループのサステナビリティへの対応状況を監督しております。

② サステナビリティ関連のリスクおよび機会の評価・管理における経営陣の役割

　当社におけるリスク管理は、管理本部担当役員をリスク管理総括管理者、取締役社長を最終的な責任者としております。

　また、当社では、サステナビリティに関する方針策定、目標設定、取組の推進などを行う組織として、サステナブル経営戦略プロジェクト、ダイバーシティ推進プロジェクト、働き方改革プロジェクトを設置しております。各プロジェクトは取締役社長直下の組織として設置され、適宜、プロジェクトの取り組み状況を取締役会に報告し、監督を受けております。

　なお、気候関連を含む環境全般への対応については、取締役社長が委員長を務め、環境マネジメントシステム総括管理責任者である事業推進本部担当役員ほか数名が委員を構成する環境対策委員会において審議され、必要に応じ、経営資源の投入や環境施策の追加・修正について指示を行うとともに、重要事項については取締役会に報告されております。

(3) リスク管理

　サステナビリティ関連を含む全社的なリスクおよび機会については、通常の事業活動のなかで、それぞれの所管部署において検討・管理されており、必要に応じ、リスク管理総括管理者を委員長、内部監査の機能を有する内部統制推進部を事務局としてリスク管理委員会を組成することで、実効性あるリスク管理体制を構築・運用しております。

　なお、特に重要なリスクおよびその対応策に関しては、取締役会に報告されており、サステナビリティ関連の対応に関しても、こうしたリスク管理のプロセスに組み込まれております。

(4) 戦略

① リスクおよび機会

　サステナビリティ関連を含むリスクおよび機会については、長期ビジョンおよび中期経営計画を策定する過程において、その他のリスクおよび機会とともに外部環境および内部資源として分析・検討を行い、その概要について公表しております。

　なお、現時点において、気候変動に係る精緻なシナリオ分析および財務的影響の定量的な試算は実施しておりませんが、今後は、2022年８月にSBT認定を取得したGHG排出量の削減目標も踏まえ、1.5℃シナリオを中心に検討を深めていきたいと考えております。

② マテリアリティ

　当社では、長期ビジョン『2030年のあるべき姿』策定に際し、中長期的な時間軸での将来の社会の姿、当社のビジネスモデル、当社の強み・弱み・リスク・機会、当社および社会における重要性等を勘案しつつ、あらためて「持続可能な社会の実現」と「当社グループの持続的な成長」の両立に向けた重要課題を体系的に整理し、長期ビジョンと一体不可分のものとしてサステナブル重要テーマ（マテリアリティ）を特定し、公表いたしました。

 2030年に向けて目指す姿を明確にし、各種の課題に取り組むとともに、気候変動関連を含むサステナビリティに関するリスクおよび機会を考慮した、人的資本、知的資産、設備・施設、M&A等への投資を戦略的に進めています。

③ 人的資本に関する事項

　イ.　人的資本への投資

　当社グループにおいて、人材は価値創造の源泉であり、長期ビジョンにおいても、「本業における技術と経験を磨き上げ、競争力強化に努める」旨、「人を基軸とした経営の実践」、「新しい働き方の確立」を、基本方針として明示いたしております。

　人的資本への投資については、人材の確保育成に向けた費用を、コストではなく投資と捉え、役職員の能力向上、職場環境・住環境の改善、従業員の処遇見直し、採用活動の強化等への取り組みを積極的に推進しております。

　ロ.　多様性の確保に向けた考え方

　当社では、多様なバックグラウンドを持つ人々の雇用促進は、将来にわたり人材を確保し価値を創造していくためには欠かすことができない課題と捉え、女性、外国人、社会人経験者を積極的に採用するとともに、ジェンダーや年齢、国籍に関係なく、個人の違いをお互いに認め尊重し合う風土を醸成し、社員一人ひとりが、能力を最大限に発揮できる環境づくりに努めております。

　また、管理職等の登用に関しても同様の考え方に立ち、従前よりジェンダーや国籍、新卒採用・中途採用の別に関係なく、公正な評価に基づき人物・能力本位で行っております。

　ハ.　人材育成方針・社内環境整備方針（長期ビジョン等において明示する方針（主なもの））

　長期ビジョン『2030年のあるべき姿』、中期経営計画（2021-2023年度）、世紀東急工業グループコンプライアンス行動規範および世紀東急工業コーポレートガバナンス・ガイドラインにおいて次のとおり、方針を明示しております。

■長期ビジョン『2030年のあるべき姿』

（長期ビジョン）

　人の成長と企業の成長を両立し持続可能な社会の実現に貢献する真に強靭な企業グループ

◇当社にとって最も重要な経営資源は「人」である。従業員エンゲージメントの高い企業風土のもと、充実した教育体制により磨き上げられた従業員一人ひとりが実力を遺憾なく発揮することで、企業をさらに成長させていく。

（基本方針３．人を基軸とした経営の実践）

　競争力の源泉である「人」の育成コストを経費ではなく「投資」と捉え、人材の成長に取り組むとともに、多様な人材を確保し、活躍の場を提供することにより、当社グループの組織力向上を図る。

（基本方針４．新しい働き方の確立）

　長時間労働の是正はもとより、職場環境の再整備、デジタル化による業務プロセス改善等を図り、従業員のワークライフバランスと、組織の生産性向上を両立させる新しい働き方を確立、定着させる。

■中期経営計画（2021-2023年度）

（個別戦略３：人材の「採用・定着・育成」における好循環の創出）

1. ダイバーシティ採用の推進、教育機関との結びつき強化等により、目指す事業規模達成に必要な人材を確保する。

2. 従業員にとって働きやすく働き甲斐のある「魅力ある職場づくり」を推進し、エンゲージメントの向上を図る。

3. 多様化する人材に応じたキャリアパスの形成と教育体系の再構築により、従業員一人ひとりの能力を向上させる。

（個別戦略４：生産性向上に資する新しい働き方の確立）

1. ICTの積極活用および業務効率化等により、生産性の向上と長時間労働の是正、４週８休を実現する。

2. 業務プロセスのデジタル化等による効率向上を図るとともに、ワークライフバランスの実現できる環境整備を推進する。

■世紀東急工業グループコンプライアンス行動規範

（行動規範①）

　業務の遂行にあたり、安全が全てに優先することを認識する。

（行動規範⑨）

　健全かつ良好な職場環境を整備し、維持する。

■世紀東急工業コーポレートガバナンス・ガイドライン

（多様性の確保）

　当社は、異なる経験・技能・属性を反映した多様な視点や価値観が存在することは、会社の持続的な成長を確保するうえでの強みとなり得ると認識し、女性の活躍促進を含む人材の多様性の確保に向けた諸施策を推進するものとする。

④ 気候変動に関する事項

　イ.　機会・リスクの当社グループへの影響についての認識

　気候変動に関連するリスクが顕在化した場合には、企業価値を著しく低下させる可能性があるものの、当社グループが今後も着実に気候変動対応を進めることにより、こうしたリスクは回避または十分に軽減できると考えております。

　一方で、当社グループは「豊かな地域社会づくりに貢献する生活基盤創造企業」という企業理念のもと、社会に対する永続的な価値の提供と、中長期的な企業価値の向上を目指しています。深刻化する自然災害などが社会に大きな不安を与えるなかで、気候変動関連をはじめとするサステナビリティを巡る課題の解決に取り組み、当社グループのレジリエンス、さらには社会全体のレジリエンスを高めていくことは、企業理念の実現につながるとともに、持続可能な社会の実現にも貢献し得るものと考えております。

　ロ.　当社グループの取り組み

　環境配慮、自然災害への耐性などを考慮し、アスファルト合材工場・事務所等、施設・建物の更新やエネルギーの切り替えなどを計画的に進めるほか、環境負荷の低減に寄与する技術・商品の研究開発、ISO14001の継続的運用、事業継続力に関する認定の取得、再生可能エネルギー関連施設の整備に関する需要取り込み等を通じ、気候変動下における強靭性の強化を進めています。また、SBT認定を取得し、サプライチェーンを含めた、事業活動に関する温室効果ガス排出量全般の削減にも取り組んでいます。 

(5) 指標及び目標

① 人的資本に関する事項

　イ.　多様性の確保等に関する自主的かつ測定可能な目標

■長期ビジョンおよび中期経営計画

（女性基幹職数の目標および現状）

2022年度：３名　2023年度（目標）：３名　2030年度（目標）：７名

　なお、当社では現在、本格的にグローバルな事業展開を行っておらず、外国籍の職員数も極めて少数にとどまることから、外国人の管理職登用に関する目標は定めておりません。

　また、中途採用者に関しては、従前より人物・能力本位で登用が行われ、採用時期によって特段の差が生じているとは認識していないため、あえて区分することにより生じうる懸念も考慮し、同様に、管理職登用に関する目標は定めておりません。

（女性技術員の採用目標）

2023年度　４名／2030年度　４名

（労働時間の短縮）

４週８休および時間外労働年720時間以下

■「女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画」（2021.4-2024.3）

（目標１）

　新卒採用者に占める女性比率を15％以上とする。

（目標２）

　従業員全体の有給休暇取得率を65％以上とする。

　ロ.　人材育成・社内環境整備の実施状況

■中期経営計画（2021-2023年度）における主な取り組み項目

（女性活躍推進に対する戦略的な取り組み）

・リーダーシップ開発トレーニング

・経営者向けダイバーシティ推進研修

・女性社員懇談会実施（女性取締役との交流を含む）

・2022年度採用状況（女性／総数）

：技術系８名／81名（10％）　事務系13名／18名（72％）　合計　21名／99名（21％）

（外国人材の計画的育成（受入体制、日本語教育を中心とした教育体制の整備））

・語学習得支援　・経営幹部との座談会実施　・人材定着を目的とした一時帰国制度の創設

・2022年度採用状況（外国人／総数）：21名／99名（21％）

（中途入社社員研修の実施）

・中途入社社員研修実施　

・2022年度採用状況（中途採用者／総数）：46名／99名（46％）

（継続雇用期間の延長等による高齢者の主戦力化）

・継続雇用制度：65歳まで　・継続雇用者の処遇見直し

■その他

　本社ビル建替えをはじめとする職場環境の改善を順次進めるほか、エンゲージメントサーベイの実施、次世代・次々世代を担う人材を育成する研修、労働安全衛生マネジメントシステムに関する認証取得等の取り組みを実施しております。

② 気候変動に関する事項

　当社は、事業活動に伴う温室効果ガス排出量の削減に向けて以下の目標を設定し、2022年８月にSBT認定を取得しました。なお、排出量削減の進捗状況につきましては、当社コーポレートレポートにおいて公表しております。

　なお、削減目標の達成に向けた具体的な取り組みについては、現在、前出のサステナブル経営戦略プロジェクトを中心に検討を進めているところです。

　また、現時点において、上記の温室効果ガス削減目標以外に、気候変動関連リスク・機会への対応に関して設定した指標・目標はありませんが、今後、シナリオ分析および財務的影響の定量的な試算とあわせて、追加的な指標と目標の設定についても検討を深めていく予定です。

　上記のほか、サステナビリティに関する考え方および取り組みに関する事項につきましては、その概要を当社コーポレートレポート（https://www.seikitokyu.co.jp/sustainability/）において公表いたしております。