サステナビリティを巡る課題対応は、リスクの減少のみならず、収益機会にもつながる重要な経営課題であると認識し、中長期的な企業価値の向上の観点から、これらの課題に積極的・能動的に取り組んでおり、情報開示を行います。

　なお、文中の将来に関する事項は、当社グループが当連結会計年度末現在において合理的であると判断する一定の前提に基づいており、実際の結果とはさまざまな要因により大きく異なる可能性があります。

(1) サステナビリティ

①　ガバナンス

ａ．サステナビリティマネジメント

　当社グループが考えるサステナビリティは、グループすべての従業員が企業理念とモットーを共有し、一人ひとりが活きいきと働き、お客様のお役に立ち、それが地球環境保全や社会貢献につながり、企業としても成長していくことであります。

　2021年３月期に、ミウラグループ企業理念とモットーのもと、サステナビリティ活動の方向性を「サステナビリティ基本方針」として決定しております。今後も、新たなマテリアリティへのチャレンジに取り組み、社会の持続可能性に貢献するサステナビリティ経営を継続してまいります。

＜サステナビリティ基本方針＞

　ミウラグループは、熱・水・環境のベストパートナーとして、企業活動を通じ、サステナブルな社会の実現に貢献します。

ｂ．サステナビリティ推進体制

　当社グループでは、サステナブルな経営を推進する仕組みとしてサステナビリティ推進会議を年４回開催し、サステナビリティの重要課題(マテリアリティ)の推進に取り組んでおります。推進会議は、社長執行役員CEOが指名するサステナビリティ推進担当役員を議長とし、関連部門の執行役員等で構成しております。推進会議では、方針・計画・施策の審議決定、進捗管理、各部門の取組の促進を行っております。経営会議及び取締役会には審議・決議事項等を定期的に報告するとともに、必要に応じ、重要事項を取締役会に付議・上程しております。

　2023年３月期のサステナビリティ推進会議は、経済産業省「GXリーグ基本構想」への賛同・参画表明、気候関連財務情報開示タスクフォース(TCFD)提言に基づく情報開示、温室効果ガス削減活動の報告、インターナルカーボンプライシングの設定、サステナブル調達に向けた活動などが協議され、各部門での活動に展開いたしました。

②　リスク管理

　当社グループのサステナビリティに関する主なリスクは、当社グループ全体のリスク管理プロセスに組み込まれており、コーポレートリスクの一部として管理されております。詳細については、「３　事業等のリスク」をご参照ください。

(2) 気候変動への取組

　当社グループは、気候変動を世界共通の重大な課題であると認識し、気候関連財務情報開示タスクフォース(TCFD)提言に基づき、気候変動にかかるリスク及び収益機会が当社グループの事業活動や収益等に与える影響等について、2022年５月に当社ホームページにて開示いたしました。2022年度の活動におきましては、アクア事業に関連したシナリオ分析を実施し、主力のボイラ事業の影響を強く受けながらも新たな展開によりグローバルに成長するアクア事業の将来展望を確認いたしました。日本国内でも官民一体となったGX活動が活発化しており、気候変動問題への取組は、より重要度を増したと認識しております。世界的な共通目標であるカーボンニュートラルの実現に向けて、グループ一丸となって取り組んでまいります。

①　ガバナンス

　当社グループは、気候関連課題が事業に密接に結びついており、事業活動に大きな影響を与えると考えておりますので、気候変動に関する取組は、サステナビリティ推進会議で検討・立案し、経営会議での審議を経て代表取締役社長執行役員CEOを議長とする取締役会で決議・監督する体制としております。サステナビリティ推進会議はサステナビリティ推進担当役員を議長とし、各部門から選任された推進責任者、推進担当者及び事務局で構成され、定期的に開催しております。

・取締役会は、気候変動問題に関する取組を決議・監督する。

・経営会議は、気候変動問題に関する取組を審議する。

・サステナビリティ推進会議は、気候変動問題に関する取組を検討・立案する。

②　リスク管理

　当社グループは、各部門で抽出した気候変動による影響をサステナビリティ推進会議で検討し、従来のリスクマネジメント体制の枠組に気候変動リスクを追加した上で管理しております。

　気候変動リスク(移行リスク、物理リスク)を含むすべてのリスクは、経営会議で統括管理しており、事業リスク影響評価を確認の上リスク対応項目を決定し、特に重要な事項を取締役会に上程しております。取締役会は、リスクマネジメントに関する特に重要な事項を審議・決議し監督しております。

・BCP検討委員会は、経営会議の諮問機関として必要に応じて組織される。

・経営会議は、気候変動リスクを含むすべてのリスクを統合し、意思決定を担う。

③　戦略

　当社は、シナリオ分析を行い、気候変動に関する重要リスク・重要機会を洗い出し、それらが及ぼす具体的な財務的影響額の評価を行っております。国内機器販売事業のボイラ事業については、売上収益の45％を占める主要事業であること、従来化石燃料を使用していることから今後のGHG(温室効果ガス)排出量削減規制の影響を強く受ける可能性があること、気候変動対策として、新技術の市場参入機会が存在すること、これら３つの事情を踏まえてシナリオ分析を行いました。シナリオ分析は、IEA(国際エネルギー機関)等が公表する「シナリオ」に基づき、４℃シナリオと1.5℃シナリオの２つのシナリオを用いて、2030年、2050年時点における影響を考察しております。

＜国内機器販売事業のボイラ事業・アクア事業における特に重要な気候変動関連リスク・機会及び財務的影響＞

＜国内機器販売事業における戦略・具体的な取組＞

Stage１(2022年～2030年)：省エネの徹底と新技術の確立

　脱炭素エネルギーインフラの整備が十分進んでおらず、現存技術で徹底した省エネ活動と低炭素燃料への転換、低炭素設備の提案を推進してCO2削減を図るとともに、脱炭素に対応した技術を確立するステージ

・省エネ診断を行い工場全体の省エネ・トータルソリューションを展開

・ヒートポンプ及び熱回収コンプレッサ等と既存機器のベストミックスの提案

Stage２(2031年～2050年)：再生可能エネルギー等脱炭素対応商品の開発強化

　脱炭素エネルギーインフラが浸透し、新エネルギーに対応した設備を提案するとともに、脱炭素への対応を高めるステージ

・水素関連製品の技術開発、拡販及びラインナップ拡充

・アライアンスによるソリューションの高度化と領域の拡大

④　指標と目標

　当社グループは、気候変動に関わる影響を重要課題と認識しており、自社の事業活動及び販売する製品・サービスの環境負荷を低減させるために、長期的なGHG排出量削減目標を定めて取り組んでおります。GHG排出量削減目標に従って、継続的に各種取組を推進するとともに、達成状況の評価を行ってまいります。

(3) 人的資本・多様性への取組

①　戦略

　当社グループは、企業理念とモットーを実現するために、人的資本・多様性への取組において以下の方針を掲げております。

＜人財育成方針＞

～企業は人なり、教育は惜しみなく～

　当社グループでは、お客様に役立つ「技術・生産力」「営業・販売力」「メンテナンス力」とお客様に愛され信頼される「サービス力」を高める人財育成に力を入れております。また、今後の新たな事業展開に必要な新しい技術・専門知識の修得、更なるグローバル化へ向けた海外事業を牽引するグローバル人財の育成も重要であると考えております。「企業は人なり、教育は惜しみなく」の考えを基軸に、これからも人財への投資(人財育成)を積極的に行ってまいります。

＜社内環境整備方針＞

　当社グループでは、従業員が活きいきと働けるよう、働き方改革や仕事と家庭との両立支援制度、福利厚生の充実など、より働きがいのある、働きやすい職場の実現を目指して働きやすい職場環境の整備に取り組んでおります。

　詳細については、「統合報告書2022」　人財戦略・マネジメントをご参照ください。

https://www.miuraz.co.jp/assets/pdf/ir/integrated/2022/54.pdf

②　指標と目標

ａ．熱ソムリエ対象資格　資格保有数

　お客様に最適な熱利用を提案するミウラの熱のプロを象徴する「熱ソムリエ」の基盤を強化するために、そのバックボーンとなる資格を厳選し、取得を推進することを目的とした人財育成戦略活動を実施しております。対象資格をエネルギー管理士、電気主任技術者、電気工事士、管工事施工管理技士、高圧ガス製造保安責任者(冷凍機械)とし、2026年度末に2021年度末と比較して対象資格保有者数の30％以上の増加を目標に掲げております。

　直近５ヶ年の熱ソムリエ対象資格　資格保有数

(注)　算定範囲は三浦工業単体となります。

ｂ．研修受講者数(延べ人数)及び一人当たりの教育関連費用

　当社では、職種毎の教育分科会の代表者及び経営層で構成する検討会で次年度の教育方針を毎年決定し、教育計画を策定・実施しております。2022年度は「社員の強みを活かす」を教育方針に掲げ、取り組んでまいりました。近年は新型コロナウイルス感染症の影響により、研修の開催に制限がありましたが、今後は新たな事業展開に必要な新しい技術・専門知識が修得できる研修を更に充実させてまいります。

　直近５ヶ年の研修受講者数(延べ人数)及び社員一人当たりの教育関連費用

(注)　１　算定範囲は三浦工業単体となります。

２　教育関連費用には、自社及び外部の研修や講習を受講するために要した費用及び資格取得に要した費用等も

　含まれております。

ｃ．女性管理職比率

　女性従業員のキャリア育成について支援強化を継続しており、外部研修受講奨励や女性技術者等の他社交流会による意識改革とあわせ、女性管理監督者比率目標を2025年度末に３％以上と掲げ、役職者登用の拡大と育成強化を進めてまいりました。

　近年では、従来の女性活躍領域を超えた社内公募制度の開始及び領域の拡大を実施し、活躍志向の人財発掘とキャリアアップ支援を強化しております。引き続き、主任・係長のジョブローテーションの推進、役員や女性上位役職者参画によるオフサイトミーティングの開催並びにフィールドエンジニア職、営業職の採用及び教育等を通じて、課長候補者の計画的な拡充、強みを活かした専門領域等での上位役職への登用に取り組んでまいります。

　直前５ヶ年の女性従業員数、女性役職者数及び比率

(注)　１　算定範囲は三浦工業単体となります。

　　　２　女性役職者比率は、当社の全役職者に対する女性の割合を記載しております。

　　　３　女性係長相当職比率は、当社の全係長相当職に対する女性の割合を記載しております。

　　　４　女性管理監督者比率は、当社の全管理監督者(課長以上)に対する女性の割合を記載しております。

ｄ．有給休暇取得率

　働き方改革の一環として有給休暇取得率の目標を2026年度末に80％以上と定め、有給休暇取得促進に取り組んでおります。2023年３月期は、具体策として、計画有休の確実な取得、土日祝日と組み合わせた３連休・４連休の取得、メモリアル休暇(社員にとって大切な日の有給休暇利用)の取得を推進いたしました。

　直近５ヶ年の有給休暇取得率

(注)　算定範囲は三浦工業単体となります。