１．サステナビリティ全般

　メルカリは、事業を通じて環境や社会に貢献する「プラネット・ポジティブ」（注）を追求することで、物理的なモノやお金に限らずあらゆる価値がなめらかに循環する社会の実現を目指しています。

　事業を通じて生まれた温室効果ガスの削減貢献量を算出した結果、「メルカリ」の算出対象カテゴリーで取引したことによって、日米合計で年間推計約53万トンの温室効果ガスの排出を回避できたことがわかりました。

　メルカリは、さまざまな取り組みを通じてリユースを推進し「捨てる」を減らすことで、限りある資源が大切に使われる循環型社会の実現に貢献します。

（注）「事業の成長を通じて地球環境に対してポジティブなインパクトを生み出し続けていく存在でありたい」というメルカリの企業姿勢を表現した、プラネタリー・バウンダリー（地球の限界）という概念をベースにした当社グループの造語

（１）ガバナンス

　ESGの視点を経営の意思決定及び業務の執行プロセスに組み込む体制を構築するために、上級執行役員会の諮問機関としてESG委員会を2021年12月より設置しています。

　経営における重要アジェンダの一つとして、ESGや気候変動関連について十分な議論の時間を定期的に確保することで、より質の高い議論を可能にし、上級執行役員会での意思決定の質の向上を目的としています。

　マテリアリティ毎にESG担当役員を選任し、ESG視点から事業に関する各種経営判断に関与することで、マテリアリティに沿ってメルカリの各事業の戦略を立案し、かつスピーディーな実行・推進を可能とする体制を構築しています。また、ESG担当役員は、ESG委員会の委員メンバーとして、当社グループ全体のサステナビリティ戦略に関する議論及び意思決定にも関与します。

（２）戦略

　メルカリは、事業を通じて社会・環境課題の解決に貢献していく価値創造に関わるものと、持続的な成長のために必要な経営基盤に関わるものの両方の観点から、マテリアリティを定義しています。今年度は新グループミッション変更に伴い、マテリアリティの見直しを実施しました。

　メルカリグループのマテリアリティ

①個人と社会のエンパワーメント

　誰もがやりたいことを実現し、人や社会に貢献するための選択肢を増やすことで、あらゆる人の可能性が発揮される世界を実現します。

②あらゆる価値が循環する社会の実現

　事業を通じて環境や社会に貢献する「プラネット・ポジティブ」な企業を追求することで、物理的なモノやお金に限らずあらゆる価値がなめらかに循環する社会を実現します。

③テクノロジーを活用した新しいお客さま体験の創造

　データ・AIなど、革新し続けるテクノロジーも活用しながら常にプロダクトを進化させ、なめらかな価値交換による新しいお客さま体験を創造していきます。

④中長期にわたる社会的な信頼の構築

　コーポレートガバナンスの実効性向上とコンプライアンスの徹底による健全で透明性の高い意思決定プロセスを構築することで、社会の公器としての責任を果たし信頼を構築します。

　安心・安全で公正な取引環境を実現し、更に業界全体での啓発・情報共有を行うことで、世界の健全なインターネットサービス環境の実現に寄与していきます。

⑤世界中の多様なタレントの可能性を解き放つ組織の体現

　世界中の多様なバックグラウンドを持つ人材がポテンシャルを最大限に発揮して働ける環境を整えることで、持続的に成長できる企業としてあり続けます。

（３）リスク管理

　特定したリスクと機会は、ESG委員会を含むサステナビリティ推進体制において管理しています。案件に応じて、取締役会に報告・提言を行うフローも構築しています。リスク管理の詳細は「事業等のリスク」をご参照ください。

（４）指標及び目標

　特定したマテリアリティごとの重点領域と実績及び方針は以下のとおりです。

　詳細はサステナビリティサイト及びインパクトレポートで開示しています。以下サイトよりご覧ください。

https://about.mercari.com/sustainability/

２．TCFDに基づく開示

　当社グループでは、気候変動問題を事業に影響をもたらす重要課題の一つと捉え、経営戦略に取り入れ、グループ全体で気候変動対策に積極的に取り組んでいます。このような背景から、2021年６月にはTCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）への賛同を表明しました。

　TCFD提言は、すべての企業に対し、「ガバナンス」「リスク管理」「戦略」「指標と目標」の４つの項目に基づく情報の開示を推奨しています。当社グループは、TCFD提言の４つの開示項目に沿って、気候関連情報を開示しております。

（１）ガバナンス

　気候変動の影響等、ESGの視点を経営の意思決定及び業務の執行プロセスに組み込む体制を構築するために、上級執行役員会の諮問機関としてESG委員会を2021年12月より設置しています。

　経営における重要アジェンダの一つとして、ESGや気候変動関連について十分な議論の時間を定期的に確保することで、より質の高い議論を可能にし、上級執行役員会での意思決定の質の向上を目的としています。

　また、マテリアリティESG担当役員を選任し、ESG視点から事業に関する各種経営判断に関与することで、マテリアリティに沿ってメルカリの各事業の戦略を立案し、かつスピーディーな実行・推進を可能とする体制を構築しています。また、ESG担当役員は、ESG委員会の委員メンバーとして、当社グループ全体のサステナビリティ戦略に関する議論及び意思決定にも関与します。

　ESG委員会では、代表取締役 CEO 山田進太郎を委員長とし、各カンパニーのCEOやESG担当役員など、委員長が指名したメンバーとともに、年に４回程度、マテリアリティごとの実行計画策定や進捗状況のモニタリングなどに取り組んでいます。

（２）戦略

　昨年に引き続き、当社グループ全体を対象として、気候変動に関連する「移行リスク」「物理的リスク」「機会」を特定するためにシナリオ分析を実施しました。

　シナリオ分析では、気候変動に関する政府間パネル（IPCC）や国際エネルギー機関（IEA）等の科学的根拠等に基づき２つのシナリオ（1.5℃/２℃シナリオ、４℃シナリオ）を設定し、当社グループの2030年以降の社会を考察しています。

　シナリオ分析に基づく、気候変動に関連する主なリスクと機会は以下のとおりです。

　事業/財務的影響評価

・大（30億円以上）：事業戦略への影響または財務的影響が大きいことが想定される

・中（１億円以上、30億円未満）：事業戦略への影響または財務的影響が中程度と想定される

・小（１億円未満）：事業戦略への影響または財務的影響が小さいことが想定される

　上記のとおり、当社グループの事業活動にとっては、気候変動に伴う環境意識の高まりや消費者行動の変化によって創出される市場機会の方が気候変動リスクがもたらす影響よりも大きいと評価しています。また、「環境意識の高まりによる、消費者選好の変化における競争力の強化」に関しては、サステナブルな消費者行動の浸透に伴うメルカリ利用者の増加と、メルカリを利用する新たな動機（環境貢献）を創出しうる機会と捉えています。

（３）リスク管理

　当社グループでは、事業が気候変動によって受ける影響を把握し評価するため、シナリオの分析を行い、気候変動リスク・機会を特定しています。特定したリスクと機会は、ESG委員会を含むサステナビリティ推進体制において管理しています。案件に応じて、取締役会に報告・提言を行うフローも構築しています。

（４）指標と目標

　2030年までにScope1+2は基準年（2021年６月期）から100％削減、Scope3は付加価値あたり51.6％削減を目指します。

2023年６月期（2022年７月〜2023年６月） GHG排出量実績

　2023年６月期の当社グループ全体のGHG排出量は約4.3万トンで以下の結果となりました。

　基準年（2021年６月期）と比較して、Scope1+2は70％削減し、Scope3は原単位ベースで32％削減しました。2030年の目標達成に向け、引き続きアクションを実施して参ります。

　今年度の算定において、算定対象を精緻化した結果、Scope3の対象範囲について修正が発生しました。そのため過去の算定結果についても以下のように数値の修正を行っております。

・2021年６月期

Scope3合計

　修正前：36,974トン

　修正後：41,015トン

Scope1/2/3合計：41,802トン

・2022年６月期

Scope3合計

　修正前：37,558トン

　修正後：44,964トン

Scope1/2/3合計：46,162トン

３．人的資本・多様性に対する取り組み

（１）戦略

　メルカリは、グループミッションの達成のためにもっとも大切なことが「人」への投資だと考えています。それは、一人ひとりが成長し、バリューを最大限に発揮することこそ、ミッションを達成するための近道だと信じているからです。そしてその大方針として「世界中の多様なタレントの可能性を解き放つ組織を体現」することをマテリアリティに掲げています。

　「世界中の多様なタレント」について、メンバーの多様性は、創造力の源泉です。メルカリは世界中のプロフェッショナル人材を市場競争力のある報酬水準で獲得し、継続的な学習の機会を通じて育成していく方針で、現在世界中から約50ヶ国の優秀なメンバーが在籍しています。特にエンジニア組織の50％以上が外国籍メンバーです。

　「可能性を解き放つ組織」については、常に大胆な挑戦を促すための仕組みがあります。バリューに基づいて「ミッション達成に向けた大胆なチャレンジをしているか」や「失敗や成功から素早く学んでいるか」をあらゆるシーンでメンバー全員が徹底的に問い続けています。バリューの発揮度に応じた大胆な抜擢・登用の機会を増やし、属性に関わらない競争力のある報酬を実現するための仕組みも整えています。

　例えば今期、男女間賃金格差についての調査を行った結果「説明できない格差」が７％あることが判明し、そのギャップを解消するための個別報酬調整を実施しました。これは「属性に関わらない競争力のある報酬を実現するための仕組み」の一貫です。そこにジェンダー差はなく、あるのは職種ごとのグレード差だけであるという考え方に沿ったものです。

　メルカリは、これから「メンバーが発揮する長期的なバリューの総量が最大化されるような投資判断」に一層のメリハリをつけていきます。そのために「バリューに基づいてメンバーに期待するアクション」をカルチャーとして明文化し、常にアップデートを続けています。これをメルカリにとっての「人」に対する具体的な投資判断基準としています。

　メルカリの人的資本・多様性に対する取り組みの詳細は以下のFY 2023.6 Impact Reportをご覧ください。

https://about.mercari.com/sustainability/

（２）指標と目標

　メルカリでは、上記戦略において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、以下の指標を用いています。

　上記の情報は、株式会社メルカリが対象

（注）株式会社メルカリ、株式会社ソウゾウ、株式会社メルペイ、株式会社メルコイン、株式会社鹿島アントラーズ・エフ・シー、Mercari, Inc. (US)、Mercari Software Technologies India Private Limitedを含む。

<ダイバーシティ＆インクルージョンの体現について>

　メルカリは、メンバーの多様性は創造力の源泉と考えており、誰もが３つのバリューを体現できるよう平等な機会を追求しています。バックグラウンドに起因する差別や不利益を許容せず、定量・定性での現状把握と改善を続けています。「結果の平等ではなく、機会の平等にフォーカス」すること、「比率などの結果ではなく、プロセスにおける目標を設定・モニタリング」することを原則とし、「多様性」、「公平性」、「インクルージョン」それぞれ３つの観点から、以下の取り組みを実施しました。

①多様性の取り組み

・採用・登用候補者プールにおける指標のモニタリング

・課題の特定と組織横断Action Planの策定

・採用施策の強化

・ソフトウェアエンジニア育成プログラム「Build＠Mercari 2023」の実施

・神山まるごと高専とのダイバーシティ＆インクルージョン推進における学校教育パートナーシップ

・出産・育児・介護などさまざまな事情で一度キャリアを中断した方向けのキャリア再開支援プログラム「Mercari Restart Program」の実施

②公平性にフォーカスした取り組み

・基本的人権ポリシーの策定

・男女賃金格差の分析・是正・開示プロセスと報酬調整の決定

・昇格・登用プロセスの透明性向上・全社員共有

・アサインメントへの機会の平等を担保するための仕組みを導入

③インクルージョンの取り組み

・言語学習プログラム

・通訳・翻訳を専任で行うチーム

・やさしいコミュニケーション研修

・無意識バイアスワークショップの実施と対象者の拡大

<男女間賃金格差の是正アクションについて>

　メルカリでは、組織内の男性と女性の平均賃金の差のみを示す「男女間の賃金格差」のほか、より状況を正確に把握するために、役割・等級や職種などによる差に起因しない「説明できない格差」（「unexplained pay gap」）も算出しています。

①調査の結果、男女間賃金格差は37.5％で、重点回帰分析を行った結果「説明できない格差」は７％でした。

②「説明可能な格差」は主に男女のグレード分布の差に起因するものだと言えます。

③賃金格差の要因分析を行なった結果、有意に影響している要素のほとんどは、入社時年収の男女差であることが判明しました（入社時点で「説明できない格差」が約９％存在しています）。

　上記の分析結果を踏まえ、以下の施策を実施しました。

・重回帰分析を使用した定期的な賃金格差のモニタリングを導入

・2023年７月の全社員向け集会で、リーダーシップから男女間賃金の公平性を積極的に担保する方針について共有

・特定された「説明できない格差」を2023年８月に是正し、７％から2.5％まで縮小

・組織外からの賃金格差を引き継がないための、採用プラクティスの見直し