（１）サステナビリティに関するガバナンス

　ソフトバンクグループ㈱は、サステナビリティに関するガバナンス体制として、取締役会でチーフ・サステナビリティ・オフィサー（CSusO）を任命するとともに、サステナビリティ委員会を設置しています。同委員会は、CSusO（IR部長 兼 サステナビリティ部長）を委員長、取締役 専務執行役員 CFO 兼 CISO（注１）（財務統括 兼 管理統括）、常務執行役員（経理統括）、執行役員 CLO（注２）兼 GCO（注３）（法務統括）の３名を委員とし、四半期に１回程度の頻度で開催しています。

　サステナビリティ委員会では、関係部門の責任者も出席し、専門的な知見や複合的な視点を交え、当社のサステナビリティに関する基本方針、重要な課題および対応方針、推進体制などについて、ステークホルダーからの要請を踏まえながら議論しており、その内容について取締役会に報告し、監督を受けています。

（注１）チーフ・インフォメーション・セキュリティ・オフィサー

（注２）チーフ・リーガル・オフィサー

（注３）グループ・コンプライアンス・オフィサー

（２）サステナビリティに関するリスク管理

　ソフトバンクグループ㈱では、グループ全体のリスク管理責任者として取締役会により任命されたチーフ・リスク・オフィサー（CRO）の下、リスク管理室が中心となり、各社・各部門と協力しながらグループ全体のリスク管理に取り組んでいます。リスク管理室は、主要なグループ会社やソフトバンクグループ㈱の各部門で把握している非財務リスクを含む各種リスク情報を網羅的に収集するとともに、リスクが顕在化した際には速やかに報告を受けています。また、収集した情報を基にリスクの影響度や発生頻度を分析・評価することで、グループ全体での重大リスクを特定しています。

　特定された重大リスクは、ソフトバンクグループ㈱の取締役会や、取締役および執行役員で構成されるグループ・リスク・コンプライアンス委員会（GRCC）に報告するとともに、そこでの議論を踏まえ、対応策の検討や、対応策が有効に機能しているかのモニタリングを行っています。サステナビリティに関するリスクについても、上述のリスク管理プロセスに組み込まれています。

（３）サステナビリティに関する重要課題

　ソフトバンクグループ㈱は、当社がサステナビリティに関する活動を適切に実施するにあたり必要な事項を規定する「ソフトバンクグループサステナビリティ基本方針」を定めています。本方針に基づくサステナビリティの推進にあたり、「考えるのは、300年後の人と地球」というサステナビリティビジョンを策定しており、本ビジョンに基づき６つの活動テーマの設定と特に取り組むべき優先度の高い重要課題（戦略マテリアルイシュー）を特定しています。

　戦略マテリアルイシューの詳細については、2022年７月発行のソフトバンクグループ㈱「ソフトバンクグループレポート 2022」または2022年10月発行のソフトバンクグループ㈱「サステナビリティレポート 2022」をご参照ください。

　なお、ソフトバンクグループ㈱では、戦略マテリアルイシューの見直しを実施しており、変更があった場合にはウェブサイト（https://group.softbank/sustainability）で公表します。

（４）気候変動への対応

　ソフトバンクグループ㈱は、当社が優先して取り組むべきサステナビリティに関する重要課題の中で、気候変動を特に重要な課題として認識し、TCFD提言に基づく情報開示を行うとともに、温室効果ガス排出量の削減に向けたグループ目標の設定を行うなど、積極的に対応を進めています。

　なお、TCFD提言に基づく気候変動情報開示の全文は、（https://group.softbank/sustainability/environment#tcfd）をご参照ください。

a．戦略

　ソフトバンクグループ㈱は、中核事業である持株会社投資事業およびソフトバンク・ビジョン・ファンド事業（以下、併せて「当社投資事業」）を対象として、当社投資事業における気候変動リスク・機会の洗い出しと影響の分析、対応策の検討を行っています。

　具体的には、世界全体の脱炭素化が進展する1.5℃シナリオと、脱炭素化が進まず気候変動の影響が顕在化する４℃シナリオの２種類の気候変動シナリオを用いて、リスク・機会を洗い出すとともに、脱炭素社会への移行に伴う影響および気候変動による物理的な影響の分析を行いました。これらに基づき、当社として必要となる具体的な対応策を検討し、取り組みを進めています。

＜当社投資事業におけるリスク・機会と対応＞

（a）リスク・機会の概要

　当社投資事業で想定される気候変動のリスク・機会の概要は、以下の通りです。

（b）リスク・機会の当社への影響の認識

　当社の気候変動対応が著しく不十分である場合、上記のような投資機会や資金調達機会の減少につながるリスクがあるものの、当社が温室効果ガス排出量の削減などの着実な気候変動対応を行うことで、こうしたリスクは十分に回避できると考えます。また、既存投資先における気候変動リスクについては、当社が投資する多くのAI企業は、温室効果ガス排出量が比較的少なく、また大規模な生産拠点や複雑なサプライチェーンを持たないことが多いため、移行リスク・物理的リスクの両面で影響は限定的であると想定しています。

　一方で、当社は「情報革命で人々を幸せに」という経営理念の下、新しいテクノロジーやビジネスモデルを有する起業家とのエコシステムの構築を通じて、人類の進歩に投資し、人々の幸せに貢献することを目指しています。深刻化する自然災害などが人々の生活にさまざまな悪影響を与える中、気候変動対策に寄与するテクノロジーやサービスを提供する企業への積極的な投資が、経営理念の実現につながると同時に気候変動の解決にも大きく貢献しうるものと考えます。

（c）リスク・機会への対応

　上記の気候変動リスク・機会を踏まえ、当社は、以下の対応策を実施しています。

b．指標と目標

　ソフトバンクグループ㈱は、事業活動に伴う温室効果ガス排出量のさらなる削減を目指し、2022年６月に「2030年度までにカーボンニュートラル達成」（注）というグループ目標を設定しました。本目標の達成に向けて、グループ全体で、再生可能エネルギー由来の電力への転換や省エネルギー化などに取り組んでいます。

　ソフトバンクグループ㈱および主要子会社の温室効果ガス排出量の実績は、ソフトバンクグループ㈱ウェブサイト（https://group.softbank/sustainability/esg_data#1）をご参照ください。

（注）対象はソフトバンクグループ㈱および主要子会社の事業活動に伴う温室効果ガス排出（Scope１および２）です。

（５）人的資本に関する取組

　当社は、人材は価値創造の源泉であり、持続的成長を支える重要なステークホルダーと捉え、社員が個性や能力を最大限に発揮しながら、挑戦し活躍できる社内環境を整備することが企業価値の向上につながると考えています。

a．人材戦略

　ソフトバンクグループ㈱は、自律的でプロフェッショナルな人材を確保し、成長と活躍を支援することを人材戦略として、継続的な取り組みを行っています。詳細については「b．多様性に富んだ人材マネジメント」以降をご参照ください。

　なお、子会社・グループ会社の人材戦略は、同志的結合を通じて共に成長していく「群戦略」に基づき、各社の意思決定を尊重しています。

b．多様性に富んだ人材マネジメント

（a）コア能力を重視したプロフェッショナル採用

　ソフトバンクグループ㈱では、Professionalism・Smart・Relationの「３つのコア能力」を重視したプロフェッショナル採用を行っています。年齢、性別、国籍、障がいの有無などに関わらず、ポジションに最適な人材を配置することを基本とし、優秀かつ多様な人材を確保しています。

（b）ダイバーシティ＆インクルージョン

　ソフトバンクグループ㈱は、企業の成長を支える原動力である社員が、個性と能力を最大限に発揮できるアサインメントに努めており、年齢、性別、国籍、障がいの有無などを問わない人材採用や管理職登用を推進し、誰もが活躍できる多様性に富んだ職場環境を実現しています。

　特に女性の活躍推進については、2023年３月31日現在で全社員の44.7％、管理職の25.0％を女性が占め、高度な専門性を活かした職務に従事しており、今後も女性のさらなる活躍を推進していきます。

2023年３月31日現在

　また、障がい者雇用率は、2023年３月31日現在で法定雇用率2.3％に対して2.5％を達成していますが、さらなる雇用率の向上を目指し、採用活動を継続しています。

（c）評価・報酬

　ソフトバンクグループ㈱では、積極的に挑戦する社員を尊重し、その成果に正しく報いるため、人事評価は信賞必罰の原則に基づいて給与・賞与額に反映しています。

　さらに、オーナーシップを持って業務に取り組むように、人事評価に基づいて株式報酬を支給するなど、企業価値向上への貢献を重視した制度になっています。

　なお、2022年度における正社員の男女別報酬水準は、管理職では、男性100に対して女性が約68、非管理職では同約85、全体では同約52となっています（連結子会社の状況につきましては、「第一部　企業情報、５　従業員の状況、（４）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異の状況」を参照）。今後も適材適所での女性の登用を推進し、報酬差異の解消に努めていきます。

c．自律的で継続的な人材育成

（a）キャリア開発

　ソフトバンクグループ㈱は、社員が自律的にキャリア開発に取り組むことを重視しています。上長との継続的な１on１ミーティングや同僚からの多面的な360度フィードバックなど、個々の気づきの機会を提供することにより、社員が内省や振り返りを行いながら成長することを促しています。

（b）教育・研修

　ソフトバンクグループ㈱は、社員一人一人が業務に必要な知識やスキルを自発的に習得できる環境を提供しています。具体的には、いつでも自由に受講できる英会話教育や当社内で運営する「ソフトバンクユニバーシティ」といった研修プログラムを提供するほか、社外の研修も受講できるよう、各部門に教育予算を配分しています。

　さらに、業務遂行に必要な各種資格の登録や維持に関する費用を会社が負担することで、弁護士、弁理士、公認会計士、税理士などのプロフェッショナルな人材の高度化をサポートしています。2022年度には、約10％の社員に対して支援を行いました。

（c）グループ人材育成制度

　当社は、社員が自発的に人事異動を実現できる「フリーエージェント制度」や、次世代のグループ経営人材を発掘・育成するための「ソフトバンクアカデミア」、さらには戦略的なシナジーグループ企業群を実現するために社内起業家を養成するプログラム「ソフトバンクイノベンチャー」など、社員が当社内で活躍できる多彩な機会を提供しています。

（d）二重就業

　ソフトバンクグループ㈱では、多様な経験を通じて自己成長する機会として、二重就業（副業）も可能としています。

d．職場環境づくり

（a）勤務環境整備

　ソフトバンクグループ㈱は、社員のワークライフバランスを尊重し、仕事と生活の両立を支援するために、コアタイムを設けないスーパーフレックス制度や在宅勤務を導入し、時間や場所に捉われず、仕事を行うことができる環境を提供しています。これにより、社員は最適な働き方を選択し、自身のパフォーマンスを最大限に発揮できます。

　このほか、適切な勤怠管理のために、RPA（ロボティック・プロセス・オートメーション）を活用して勤怠情報のタイムリーな把握や各種データとの連携を行っています。

（b）育児支援

　働く父母にとって、子どもの成長に関わる機会は非常に重要であり、社会の発展に寄与する観点からも、積極的な取り組みが必要です。ソフトバンクグループ㈱では、配偶者が出産した男性正社員のうち、育児休業等を取得した割合が2022年度で約88％となっています（連結子会社の状況につきましては、「第一部　企業情報、５　従業員の状況、（４）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異の状況」を参照）。

　仕事と家庭の両立支援に向けた取り組みは一定の成果を得ていますが、さらなる育児支援の向上を目指して、「内閣府ベビーシッタークーポン」の活用による保育等への費用補助や、産後休暇・出生時育児休業時における積立年休の充当など、収入面での懸念を軽減する施策を行っています。

（c）ウェルビーイング

　純粋持株会社であるソフトバンクグループ㈱は、最大の資産である社員の健康管理や維持・増進のために様々な取り組みを行っています。なお、2023年度からは、通常の健康診断に加え、各世代に合わせたオプション検査が会社負担で受診できる制度を導入しています。

　また、年休取得の促進活動も継続的に行っており、2022年度の年休取得率は約61％（14.3日）でした。2023年度はさらなる取得率向上を目標としています。

（d）従業員エンゲージメント

　当社では、年に一度、全社員を対象とした満足度調査を実施しており、2022年度は、国内グループ企業30社が参加しました。この調査は、当社グループの特性を踏まえて開発されたもので、組織（仕事・職場・上司）および会社への満足度についての回答結果を項目ごとにスコア化して、課題を早期に発見します。この結果を継続的にモニタリングすることで、強い組織づくりと社員のモチベーション向上につなげています。

　ソフトバンクグループ㈱では、全社員の90％以上が回答し、引き続き高い満足度が示されました。今後も、働きやすい職場環境を実現するため、従業員エンゲージメントの向上に積極的に取り組んでいきます。