当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、以下のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

　当社グループに関わるすべてのステークホルダーの皆さまに対する積極的な情報開示と透明性の向上に努めることで相互理解を深め、当社グループに対する期待や要望を的確に把握し、応えていくことで、持続的な企業の成長及び社会の実現を目指すとともに、企業価値の向上に努めてまいります。

(1）ガバナンス

　当社グループの持続可能性に関わる中長期的なサステナビリティに関して、そのリスク、機会の特定・分析及び取組への対応は、取締役会等の重要会議で審議され、代表取締役より実行組織へと展開されます。

　当社グループのガバナンスに関しては、「第４ 提出会社の状況 ４ コーポレートガバナンスの状況等」をご参照ください。

(2）戦略

　当社グループのサステナビリティについての具体的な取組内容については、以下の「人的資本に関する考え方及び取組」に記載した内容に加え、「１ 経営方針、経営環境及び対処すべき課題等」並びに統合報告書やコーポレートサイトに記載しております。

　人的資本に関する考え方及び取組

　当社グループは 、人的資本が価値創造の源泉であると認識しており、社員の成長を促すことで付加価値の高いサービスを創出でき、企業と社会の持続可能な成長につながると考えております。

　そのため、“Ateam People”（当グループが大切にする価値観及びそれを体現する人たち）を人材方針と定め、社員の活躍を推進すべく、以下の４つの企業文化を基盤とし、人材育成及び環境整備に努めております。

（参考）４つの企業文化

（参考） “Ateam People”８つの価値観

１．お互いを認め合える

２．「儲ける」を理解する

３．チームで取り組む仕事が好き

４．少し先の未来を想像してわくわくできる

５．貢献欲を持っている

６．変化を前向きに捉え、適応していく

７．自分をオープンにできる

８．学び続ける

　人材育成方針及び環境整備方針について

　当社グループは、付加価値の高いサービスを創出すべく、「才能の発見」と「成長の促進」というテーマのもと人材育成方針を、「知の共有」「コミュニケーション基盤の構築」「多様な働き方の推進」というテーマのもと環境整備方針を定めております。また、人材育成と環境整備を支える土台として、労働安全衛生やコンプライアンスに関する取組についても推進しております。

〈人的資本に関する取組の全体図〉

①　人材育成方針：「才能の発見」「成長の促進」

　「才能の発見」に関する取組については、社員誰もが新規事業を企画・提案できる新規事業案コンテスト「A＋（エープラス）」、高い成果を収めた社員を称える全社表彰式「Ateam AWARD」、社員自身が講師となりお互いに学び合う・高め合う自発型研修制度「チームラーニング」、多様なキャリアの機会を獲得できる異動制度（ジョブポスティング制度及びフリーエージェント制度）等を行っております。

　また、「成長の促進」に関する取組については、上司・部下間での1on1ミーティング、管理監督者を対象としたマネジメント研修やマネジメントスタイルの策定と運用、新入社員（新卒・中途）向けの研修、全社員対象のAI基礎研修、個人と組織の成長を目指す評価制度の導入等を行っております。なお、評価制度では、半年に１度の目標設定を行い、行動・スキル・成果の観点から目標を設定し、達成に向けた支援を行うことで、社員の継続的な成長とパフォーマンス向上を促しております。

②　環境整備方針：「知の共有」「コミュニケーション基盤の構築」「多様な働き方の推進」

　ナレッジマネジメントである「知の共有」の取組は、社員個人の暗黙知を形式化し、組織・グループ全体へと循環させることで、社員と組織の成長を促し、ひいては事業及び企業の成長につながるものと考えております。

　具体的には、毎週１回社員全員が参加しグループ全体の状況を共有する「エイチーム全体ミーティング」、全社表彰式「Ateam AWARD」の受賞者のナレッジをまとめた社内報「Knowledge Book」、ナレッジ共有ツールを活用した社員間の情報共有、自発型研修制度「チームラーニング」や「グループ横断勉強会」等を実施しております。

　「コミュニケーション基盤の構築」に関する取組については、全社表彰式とあわせて実施する全社懇親会「Ateam PARTY」、上司・部下間だけでなく社員の相互理解を深める「1on1ミーティング」、業務の進捗や知見を共有し合うコミュニケーションツールの活用、社員食堂「LaPyuta」をはじめ社員同士の交流を促すオフィス設計等があります。

　「多様な働き方の推進」に関する取組としては、育児や介護をする社員とその家族を支える「ファミリーサポート制度」、「フレックスタイム制」の採用、状況に応じてオフィス出社と在宅勤務を選択できるハイブリッドワークの導入、社員一人ひとりのキャリア形成を支援する「キャリア面談」及び「自己申告シート（キャリアプラン）」、タレントマネジメントシステムの活用等を行っております。

③　人材育成と環境整備を支える土台：労働安全衛生及びコンプライアンス

　社員の安全・健康に配慮した制度の拡充や啓蒙活動を行い、円滑に職務を遂行できる環境を整えております。具体的には、ストレスチェックや産業医面談などのメンタルヘルス相談対応、超過勤務管理などの労務管理の徹底、長期休暇制度「A-LOHAS（連続５営業日有給休暇取得可能）」の取得促進、食から健康をサポートする社員食堂「LaPyuta」、社員の健康面をサポートするマッサージ制度の設置等があります。

　また、コンプライアンスの強化に向けて、新入社員向け研修、新任管理監督者向け研修、管理監督者向けハラスメント研修等を実施しております。

(3）リスク管理

　当社グループが認識しているリスクに関しては、「３ 事業等のリスク」をご参照ください。サステナビリティに関するリスクについても、同様の体制でリスクマネジメントを行っております。

　気候関連問題リスクへの対応

　当社グループは、2022年９月にTCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）の提言への賛同を表明しており、「CDP気候変動質問書2023」においては2023年７月に回答書を提出いたしました。今後、TCFDの枠組みに沿った情報開示を進めてまいりますが、企業価値向上に向けて、まず第一に既存事業の収益性向上をはじめとした経営基盤の強化を重要事項として位置づけ、優先的に社内リソースを投下しております。

　気候関連問題への対応については、プライム市場上場企業として取り組むべき重要課題であると認識しているものの、当社グループとしては差し迫った優先事項ではないため、その他の優先事項（「１ 経営方針、経営環境及び対処すべき課題等」に記載の事項）を考慮したうえで検討を進める予定です。

　また、温室効果ガスの排出に関する目標と指標は、現時点においては設定しておりません。スコープ１については、排出量の算出を行いましたが、燃料の使用や工業プロセスにおいて当社グループが直接排出する項目はありませんでした。また今後５年間についても、スコープ１の排出は発生しない見込みです。

　スコープ２及びスコープ３については、算出の対象が広範囲に及ぶと同時に、高い専門性が要求されるため当連結会計年度における排出量の算出を見送っております。算出に必要とされる社内リソースの確保や事業活動に関するデータを収集できる仕組みが整い次第、排出量目標を設定する予定です。

(4）指標及び目標

　当社グループでは、サステナビリティに特化した指標及び目標、並びに「人材育成方針」「環境整備方針」に直接紐づく指標及び目標は、現時点において定めておりません。今後、戦略に基づく指標及び目標の設定を検討してまいります。

　なお、女性活躍推進に関しては下記２点の目標を策定しております。

１．エイチームグループ社員における女性社員の割合を45％、管理職に占める女性の割合を25％以上に維持する。２．女性社員の働く環境を整備することで、女性社員自らが力を伸ばし、長く活躍できる環境を支援する。

　また、ファミリーサポート制度のもと、女性活躍推進に向けた目標達成に向けて掲げている取組は以下のとおりです。

・配偶者が出産をした場合の特別休暇を１日から３日にする。

・育児休業制度の周知や育児休業復帰後の働き方に対する理解を深めるため、管理監督者を含めた社内啓蒙に努める。

・育児休業中の従業員に対し、グループ会社全体で社内関連情報の提供を実施する。

・育児休業後の支援として、育児時短勤務制度を「小学校第６学年が終了する時まで」利用可能とする。

　さらに、男性の育児休業取得支援に向け、グループ全社での育児休業取得率目標を定め、女性取得率目標は100％、男性取得率目標は60％を目指しております。男性の育児休業取得を推進する取組として、グループ全社員が参加する全体ミーティングや社内イントラネット等を通じた制度内容や取得支援の周知・啓蒙、育児休業取得予定者を対象としたガイドラインの策定（男性向け・女性向け）、管理監督者向けのガイドラインの策定、育児休業取得希望者に向けた社内説明会や面談の実施、取得に向けた相談先・申し出先の明確化及び公開などに取り組むことで育児休業取得を支援しております。

　今後は、当社グループの持続的な成長に向けた人的資本に関する取組において、上記の女性活躍推進及び男性の育児休業取得支援の目標に加え、具体的な指標及び目標を設定する予定です。

　当社グループの人的資本に関する指標である「管理職に占める女性労働者の割合」「男性労働者の育児休業取得率」等に関しては、「第１ 企業の概況 ５ 従業員の状況」をご参照ください。