当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、有価証券報告書提出時点において当社が判断したものであります。

(1) ガバナンス

　当社は企業理念として、基本理念「利は人の喜びの陰にあり」、経営精神「当社にかかわるすべての人々を大切にし、そしてそのすべての人々により大切にされる企業でありたい」、店舗理念「100年続く店づくり」を掲げております。ステークホルダーの皆様を大切にし、そして大切にされる企業になることこそ100年続く企業への道筋であると考え、全従業員がこの理念を共通の指針として行動し、当社の事業活動を通して多くの方に喜び、感動、豊かさ、絆、和みなどをご提供して社会に貢献できることを第一義に、魅力ある企業をつくりあげることを経営方針として掲げております。

　この経営方針を実行し、持続的な企業価値の向上を果たすためには、当社の事業・ビジネスモデルを持続可能とすること、また同時にその基盤となる社会・環境・経済が持続可能であることが前提になると考えております。また当社が標榜する100年続く企業は、サステナビリティに関する考え方と親和性があることからも、今後、更なるサステナビリティに対する取組が必要になると認識しております。

　そのため、当社では、持続可能性の観点からサステナビリティ推進体制を強化しており、代表取締役社長　紺野　俊也がサステナビリティ課題に関する経営判断の最終責任を有しております。

2023年６月23日付で、取締役会の諮問機関として代表取締役社長　紺野　俊也が委員長となり、経営会議メンバー及び委員長により指名された者を常任委員、社外役員及び外部有識者をオブザーバー、事務局長を経営企画室長で構成されるサステナビリティ委員会を設置いたしました。持続的な企業価値の向上を果たすため、サステナビリティに係る当社の在り方を提言することを目的として、以下の内容の協議等を行い、取締役会へ報告します。サステナビリティ委員会は原則として、年２回開催し、必要に応じて臨時に開催する場合があります。

 ①サステナビリティに関する重要課題のリスク及び機会への対応の基本方針の策定

 ②サステナビリティに関する重要課題のリスク及び機会の把握・整理

 ③取り組むべきサステナビリティに関する重要課題の優先順位付けと戦略への落とし込み

 ④サステナビリティに関する重要課題の定期的なレビューとアップデート

　取締役会はサステナビリティ全般に関するリスク及び機会の監督に対する責任と権限を有しており、サステナビリティ委員会で協議・決議された内容の報告を受け、当社のサステナビリティのリスク及び機会への対応方針及び実行計画等についての審議・監督を行います。

(2) 戦略

　当社における、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、以下のとおりであります。

　人材育成方針

　当社は、2022年４月からの３ヶ年を新たなステージに向けた足場固めと位置づけ、当社が直面している課題解決に向けて、「人材力の強化」に取り組んでおります。

　具体的な、人材力の強化に向けた取組は、以下のとおりとなります。

① 定期採用と中途採用を組み合わせた積極的な人材確保。

② 個々のレベルに合わせた教育・研修の実施と現場のOJTによる機動的且つ柔軟な発想力を兼ね備えた人材の

　育成。

③ 一人ひとりが未来のビジョンを描ける評価制度の再構築。

④ 働きやすい職場環境の維持改善。

　残りの２年間、成長戦略を支えるしっかりとした事業基盤を構築してまいります。

　社内環境整備方針

　当社は、「人材力の強化」の方針のもと、人材育成を行っております。そのなかで、当社が最も注力していることは、「全社で社員を育成し、成長してもらう」ことになります。

　これまで当社では、各店舗の独自性に合わせ、それぞれの店舗で人材育成を行っておりましたが、従来の人材育成では得ることができない学び、気づき、経験の創出や魅力ある職場づくりによって、社員自身が成長を更に実感してもらうため、全社一丸となって社員の成長を促す体制を構築することが最善という結論に至りました。

　ゴールは飲食業界で働きやすく、働き続けたい企業No.1になることであり、具体的には、以下の環境を整備しております。

① 他店舗研修

2021年より多くの店舗で研修し、成長して欲しいと考え、レストラン事業部において、他店舗研修制度を開始いたしました。2年間で約100名が参加しております。

　本研修は、和食店から洋食店へ、また洋食店から和食店へ研修に参加することも可能な制度となっており、このことで参加者の調理技術やサービスレベルが向上しております。また本人の希望で和食店から洋食店、洋食店から和食店へ異動した参加者もおります。今後は、レストラン事業部以外の事業部でも同様の研修を導入し、従業員が楽しみながら、成長できる企業を目指してまいります。

② 職種変更

　サービスマンから調理人、パティシエからサービスマン、調理人からパティシエ、サービスマンから本社スタッフ等の職種変更を可能とし、従業員の要望に応えて、新たな活躍のフィールドを広げる取り組みを行っております。

③ 自己申告書

2021年より一年に1回、全社員が自己申告書を提出しております。上長からのフィードバック面談の実施や職場環境の改善に繋げております。

④ イノベーションミーティング

2022年よりイノベーションミーティングを開催しております。イノベーションミーティングは、現場の声を課題改善に反映させることを目的としたミーティングで人事制度、育成・環境、女性活躍の３つをテーマとしております。テーマごとにメンバーを選出し、課題の抽出とその改善について、ミーティングを実施しており、課題の改善策を順次、開始してまいります。引き続き、テーマごとに課題の抽出とその改善に取り組んでまいります。

⑤ ジョブリターン採用、リファラル採用

　中途採用強化のため、2021年にジョブリターン採用、2022年にリファラル採用を開始いたしました。リファラル採用は、社内の認知度が上がり、採用数が増加しています。引き続き、中途採用の強化に取り組んでまいります。

⑥ 女性管理職

2022年策定の女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画に「2025年9月までに女性管理職比率を20%以上にする」という目標を掲げており、女性リーダーの輩出と定着を推進しております。

⑦ 男性の産休・育休取得

2022年4月より対象者に対する制度の個別周知、取得意向の確認を開始いたしました。合わせて「産休・育休制度マニュアル」を整備し、取得することへの不安を解消しております。

⑧ 外国人採用

　農林水産省の「日本の食文化海外普及人材育成事業」を通じて、調理人の採用を行っております。

(3) リスク管理

　当社において、全社的なリスク管理は、リスク管理委員会で行っておりますが、サステナビリティに係る重要課題のリスク及び機会の把握・整理、優先順位付けと戦略への落とし込み、定期的なレビューとアップデートは、サステナビリティ委員会のなかでより詳細な検討を行い、共有いたします。優先的に対応すべきリスクの絞り込みは、当社に与える財務的影響、当社の事業活動が環境・社会に与える影響、リスクの発生可能性を踏まえて行います。

　抽出されたリスクは、それぞれリスクに対応する分科会を組成し、対応にあたります。また経営会議での協議を経て戦略、事業計画に反映され、取締役会で決議されます。分科会によるサステナビリティに関するリスクへの対応状況は、サステナビリティ委員会において、モニタリング・指示を行い、その内容は、取締役会へ報告し、監督が行われます。

(4 )指標及び目標

　当社では、上記「(2) 戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。