当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（1）ＥＳＧ戦略

　ヤマダホールディングスは、経営理念に「創造と挑戦」を掲げ、自らの成長や社会の発展のためにさまざまな事業や取り組みを行っています。また、幅広い店舗形態を活かしたネットワークで社会インフラを支える役割を担っています。社会とともに成長し続ける企業グループを目指すため、具体的な行動指針である「ＣＳＲ倫理綱領」に沿って、ステークホルダーの皆様への「感謝と信頼」を基盤としたサステナビリティ活動を推進しています。加えて当社グループが、今後も社会課題の解決に寄与し、企業価値の向上を実現する企業であり続けるためには環境・社会・ガバナンスへの配慮が必要不可欠と認識しており、社内外において積極的に取り組むことで、持続可能な社会の実現に貢献してまいります。

①ガバナンス

　ヤマダホールディングスグループでは、環境・社会課題に関する方針・施策の審議と目標の進捗確認の場として、「ＥＳＧ・サステナビリティ推進委員会」を設置し、重要事項についての意思決定を行っています。ＥＳＧ・サステナビリティ推進委員会の配下にある「グループＣＳＲ分科会」「労働環境改善分科会」「ＣＳ向上推進分科会」「環境対策分科会」の４つの分科会では、個別活動の内容について議論し、活動の進捗や目標の確認を行っています。また気候変動に関連した情報開示の拡充を進めるべく、スコープ１，２，３におけるＣＯ２排出量の現状分析と目標設定を行うプロジェクトチームを置き、対応を図っています。そのほか、「人事委員会」では人権課題やジェンダー差別解消、「開発・改装委員会」では、サステナブルな店舗づくりに向けた取り組み事項について、それぞれ情報共有・連携を図る体制を構築しています。

②戦略

　ヤマダホールディングスグループでは、「ヤマダのミッション“暮らしまるごと”を支える」を実現するためサステナビリティに関するリスク・機会を特定しサステナビリティ経営の確立を目指しています。自社の事業を通じて持続可能な社会の構築にグループ全体で貢献するため、重要課題を設定しています。

③リスク管理

　ヤマダホールディングスグループは、サステナビリティ関連のリスクは事業の持続可能性にとって重大なリスクと認識しています。定期的にリスク管理委員会でリスクおよび機会を見直し、評価を行うことでリスクを管理しています。

④指標及び目標

　ヤマダホールディングスグループは、重要課題ごとにＫＰＩを設定し、「ＥＳＧ・サステナビリティ推進委員会」において各指標の進捗状況を定期的にモニタリングしています。

※1　対象会社の記載が無い項目は当社グループ合計です。

※2　休業災害度数率の目標数値は、厚生労働省「令和３年 労働災害動向調査（事業所調査（事業所規模 100 人以上）及び総合工事業調査）の概況」の「産業、事業所規模別労働災害率及び死傷者１人平均労働損失日数」をもとに算出。

※3　「Ｚ空調」の導入数のＫＰＩについては、導入構成比が非常に高くなっているため除外いたしました。

　新たなＫＰＩは検討中です。

（2）気候変動への取り組みとＴＣＦＤ

①気候変動への対応について

　当社グループでは、「暮らしまるごと」をコンセプトに、お客様の生活基盤を支える多様な家電製品や住宅設備、家具・インテリア用品を扱っています。これらの製品は、日本国内だけでなく世界各地で製造・加工され、それぞれの地域における様々な資源が使用されています。このため、気候変動への対応や自然環境の保全は、当社グループの持続的な成長においても重要なテーマであると考えています。

　当社グループではこれまで、気候関連財務情報開示タスクフォース（ＴＣＦＤ）に基づく開示に向けて、グループ全体の現状把握、ガバナンス体制の整備、戦略、リスク管理、指標と目標に関する検討を進めてまいりました。今後も気候変動に伴うリスクを適切に管理すると共に、脱炭素社会に向けた様々な変化を持続的な成長につながるビジネスチャンスととらえ、気候変動に対応する取り組みを積極的に進めてまいります。

②気候関連財務情報開示タスクフォース（ＴＣＦＤ）への対応

■ガバナンス

　当社グループでは、環境・社会課題に関する方針・施策の審議と目標の進捗確認および取締役会への答申等を行う場として、「ＥＳＧ・サステナビリティ推進委員会」を設置し、ヤマダホールディングス代表取締役を委員長に、各事業本部取締役、監査役、各事業セグメント責任者（デンキ・住建・金融・環境・その他）・サステナビリティ推進室長が委員を務め、年４回程度開催し、重要事項についての意思決定を行っています。ＥＳＧ・サステナビリティ推進委員会で意思決定を行った内容は取締役会へ報告され、取締役会は重要な経営・事業戦略として議論、方針の決定を行うとともに、ＥＳＧ・サステナビリティ推進委員会の監督の役割を担っています。ＥＳＧ・サステナビリティ推進委員会の配下にある「グループＣＳＲ分科会」「環境対策分科会」「労働環境改善分科会」「ＣＳ向上推進分科会」の４つの分科会は、個別活動の内容について議論し、活動の進捗や目標の確認を行っています。また、気候変動関連情報の拡充を見据え、スコープ１，２，３におけるＣＯ２排出量の現状分析と目標設定に対する進捗管理を行うプロジェクトチームが稼働しています。

■戦略

ＴＣＦＤ提言では「1.5℃シナリオを含む、様々な気候変動関連シナリオに基づく検討」を行うことを推奨しており、本提言内容に基づき以下の通りシナリオ設定を行いました。

1）シナリオ分析の前提（2022年度）

2）1.5℃シナリオ（移行リスク大、物理的リスク小）

　脱炭素に向けた規制や政策の強化がされ、気候変動への対策が進捗し、産業革命前の水準からの気温上昇が1.5℃～2.0℃程度となるシナリオです。顧客の製品・サービスに対する志向が変化し、企業の気候変動対応が強く求められ、未対応の場合は、顧客流出やレピュテーションリスク上昇が発生するなど、移行リスクは高まると推測しました。一方、気候変動による災害の激甚化や増加が一定程度抑制されるなど、物理的リスクは4.0℃シナリオと比べて相対的に低いと推測しました。

3）4.0℃シナリオ（移行リスク小、物理的リスク大）

　気候変動対策が十分になされず、産業革命前の水準からの気温上昇が4.0℃程度まで上昇するシナリオです。自然災害の激甚化、海面上昇や異常気象の増加が想定されるなど、物理的リスクは高まると想定しました。この影響を受け、ＢＣＰ対応が優れた製品・サービスの競争力は高まるものと思料しました。一方、政府による規制強化がなされないなど、移行リスクは低いと推測しました。

4）1.5℃＿4.0℃の描写

5）シナリオ分析の結果

■リスク管理

　気候関連リスクについては、当社グループの事業に影響を与える重大なリスクの１つとして捉えており、シナリオ分析で特定した重要な気候関連リスクへの対応策の進捗、およびリスクの管理状況を確認し、年に１回取締役会へ報告します。

■指標と目標

　日本では2050年にカーボンニュートラル、中間目標として2030年には2013年比で46％削減を目標にしています。当社グループも、2030年までにスコープ１,２における温室効果ガス排出量を2013年比で46％削減を目指して、2023年度内に温室効果ガス排出量の削減目標を策定します。

　スコープ１：事業者自らによる温室効果ガスの直接排出（燃料の燃焼、工業プロセス）

　スコープ２：他社から供給された電気、熱、蒸気の使用に伴う間接排出

　スコープ３：スコープ１,２以外の間接排出（事業者の活動に関連する他社の排出）

ＣＯ２ スコープ１，２，３排出量（2021年度）

　※スコープ３カテゴリー毎の詳細は、統合報告書2023（2023年８月発行予定）をご参照ください。

　※スコープ１,２,３（カテゴリー１,２,３,４,５,６,７,11,12,14計）については、独立第三者の保証報告書を受審しております。

（3）人的資本に関する取り組み

　ヤマダホールディングスグループにとって最大の経営資源は「人材」です。人種、国籍、年齢、性別、性的指向・性自認、宗教、信条、文化、障がい、キャリア、ライフスタイルなどに拘らず、多様なバックグランドを持つ社員が互いに尊重し合い、能力や個性を発揮し、働くことを通じてやりがいや成長を感じられる企業こそが企業成長の礎となります。各個人の能力を最大限に発揮できる環境を整備し、持続的な成長を促せる場を提供してまいります。

①ガバナンス

　人事戦略においては、取締役会や人事担当役員を委員長とする「人事委員会」を通して、各分科会より上程された具体的な課題や施策について検討、決議を行い、進捗を確認しております。また、国内外の各事業会社の人事委員会、分科会で議論された内容の共有化を図ることで、グループ全体として課題の解決を図っております。

②戦略

　取締役会にて決議された人材育成方針や社内環境整備方針に基づき、多様な人材が活躍できるような人材育成、並びに労働環境を引き続き整備してまいります。

1）人材育成方針に関して

　株式会社ヤマダホールディングスは経営理念である「創造と挑戦」「感謝と信頼」を体現できる人材を育成していくことを方針とし、未来予測が困難な時代において、企業の持続可能な成長の為に「自立型組織・自立型人材の育成」をテーマに、それぞれの階層別に適応した教育を実施しています。

(i)管理職教育

　管理職教育ではテクニカルスキル（業務遂行能力）に加え、ヒューマンスキル（対人関係能力）、コンセプチュアルスキル（概念化能力）を習得することにより、組織の活性化を実現、そして未来への組織を創造し、将来に向けたビジョンを実践する事ができるよう、各マネジメントスキル習得段階に応じた教育を実施しています。特にミドルマネジメントの研修においては、研修の第一段階で自ら考え実践行動できる人材としての教育を施し、第二段階においては視野・視点の拡大、組織を束ねる力の習得と拡大を学び、第三段階では経営的視点の習得、事業開発力の醸成に向けて体系的に学びを得ることにより、次世代の経営幹部としての育成を実施してまいります。

(ii)一般職教育

　一般職教育では、各専門性の高い教育支援を行い、個人の能力や個性を最大限に発揮できるよう、いつでも、どこでも学べる環境を整備しています。当社グループの主要な事業であるデンキセグメントでは、専門分野を17のカテゴリーに分類したマイスター制度や社内資格制度を実施。「自発的学習」の環境としてｅラーニングを整備するなど、自立型人材育成ができるように環境を準備しております。

　今後は、グループ全体における人的資本の活性化をすべく、人や組織を育て、経験や情報を基に学習を行い、論理的に考える人材へと成長を促すことを目的に、各事業会社およびセグメント単位に教育を実施できるように、人材交流を活発に行うとともに、教育方針およびその方法の共有化を図っていくことを検討してまいります。

2）社内環境整備方針に関して

　すべての社員が安心して働ける環境の維持向上と健康の増進が企業存続の基盤を為すという考えのもと、安全衛生の確保や快適な労働環境の形成、業務遂行の円滑化および生産性の向上、社員の健康管理に取り組んでいます。

（i）人権の尊重

　ヤマダホールディングスグループは人々の暮らしを支える事業を行う企業として、人権の尊重は社会的責任を果たす上で、不可欠と認識しています。全役員と社員が人権に関する国際規範を支持し、お互いの人格や個性を尊重する取り組みを推進し、人種、国籍、性別、宗教等に基づく差別を排除し、個人の人格と個性を尊重すると共に、安全かつ健康的な労働環境の提供、結社の自由、児童労働・強制労働や非人道的な活動の禁止を通じて、社員一人ひとりの人権尊重を推進しています。

（ii）キャリア支援

　ヤマダホールディンググループは従業員一人ひとりに合わせた多様な働き方やキャリアパスの支援を行っています。育児や介護など、個人の生活環境に合わせた両立支援を行い、キャリア相談窓口を設けて個々対応を図っています。各部門単位のキャリアパスに基づき個々が発揮すべき能力開発を行うべく、ヒューマンスキルの向上に合わせた教育環境の提供や、より専門性を高めた教育コンテンツの提供を行うなど、持続的な成長ができる環境の構築を図り、各事業会社やセグメント、部署等を横断した教育のコンテンツを提供することで、グループ内の連携を図りシナジーをより高めてまいります。

（iii）労働衛生環境の改善

　ヤマダホールディングスグループの最大の経営資源は「人材」であり、従業員の健康維持・増進は重要であると認識しています。健康維持・増進の為、長時間労働の抑制に取り組み、2019年度より勤務間インターバル制度の導入、有給取得促進等、様々な取り組みを通じて労働環境改善を図ってまいりました。また、従業員一人ひとりが生活環境に左右されずに活躍できるように、育児休業期間の延長や育児時短制度の延長などの制度を整え、育児や介護、病気治療など、様々な両立支援を行うことにより、従業員が安心して勤務できる環境を整備しています。今後も引き続きワークライフマネジメントを行う環境を整備することにより、多様な人材が活躍する場の実現を推進してまいります。

③リスク管理

　会社の事業活動においては、各個人の能力や個性を最大限に発揮できることが重要となります。各事業会社やセグメント、部署単位の特性に合わせた労働環境を整備し、自律的な成長を促せる環境を整えることが社員の成長に寄与すると考えております。またグループ全体にわたり人事交流を行うなど、グループ全体の人的資本を活用することで社員の離職によるリスクを抑えることに努めてまいります。

④目標と指標

　従業員満足度調査において、より重要性の高い項目に焦点を当て迅速に対応することでスコアの向上に努めてまいります。これは、すべての従業員に関して女性活躍推進や両立支援の実施、シニア人材の活躍、グローバル人材の活用、障がい者の活躍、ＬＧＢＴＱ＋の理解促進などのダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンを通して達成すべき内容も含めて実施していくことが重要と捉え、「多様な人材が活躍できる職場環境の構築」を図ってまいります。