当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（１） サステナビリティ

①　サステナビリティ方針

「お客様の喜びを実現し、地域社会の豊かな発展に貢献するために」

　相鉄グループは、様々なステークホルダーとの協働のもと、事業活動を通じた何世代にも亘り暮らし続けられるまちづくりを起点とし、相鉄グループを取り巻く環境・社会課題の解決に向けた取り組みを通じて、持続的な社会の実現に貢献できる企業を目指します。

　当社グループは、持続可能な社会の実現への貢献と当社グループの持続的成長の実現に向けた取り組みをより一層強化するため、「相鉄グループサステナビリティ委員会」を設置するとともに、サステナビリティ施策をグループ全体に展開・推進する組織として「相鉄グループサステナビリティ推進会議」を設置し、グループ全体で取り組みを推進しています。

②　理念体系

③　マテリアリティ

（２） 気候変動

①　ガバナンス

　当社グループは、気候変動に係る対応を重要課題と位置づけ、相鉄ホールディングス㈱社長を委員長とした「相鉄グループサステナビリティ委員会」を設置し、気候変動対応を含む環境負荷の低減に向けた対応方針および実行計画などの審議、各種取り組み実績の総括・評価をしています。これらの内容は、グループを横断する「相鉄グループサステナビリティ推進会議」を通じて展開・推進されています。

　また、相鉄グループサステナビリティ委員会での審議、総括・評価の結果を取締役会へ報告し、取締役会の監視・監督を受けています。当社グループの気候変動に係るガバナンス体制図は下図の通りです。

②　戦略

　事業特性上、環境への影響が大きいと想定される鉄道業およびバス業を対象としてシナリオ分析を行い、気候変動によるリスクと機会を特定し、財務インパクト評価を実施しました。

　シナリオ分析は、低炭素経済へ移行し、「移行リスク」が強まる1.5℃シナリオと、脱炭素に無対応な4℃シナリオを中心に実施しました。各事業におけるリスクと機会、その影響度合いは表１の通りです。

　また、事業への影響が大きいと特定したリスクと機会に対する取り組みを検討し、実現可能性が高い対応策として判断されたものについて、積極的に取り組みを推進しています。各事業における対応策は表２の通りです。

＜表１＞

＜表２＞

③　リスク管理

　当社グループでは気候変動による影響を重大なリスクとして認識し、環境負荷の低減に向けた様々な対応策の検討を「相鉄グループサステナビリティ委員会」と「相鉄グループサステナビリティ推進会議」が中心となり各事業会社と協働して行っています。

　TCFD提言に基づく検討結果についても、グループ全体のサステナビリティの取り組みの基本方針その他重要事項の決議、業務執行の最終決定を行う取締役会に報告され、その内容について議論・検討を行っています。

④　指標及び目標

　鉄道業では、CO2排出量削減目標として「鉄道業で使用する電力（低圧電力を除く）によるCO2排出量を2030年度までに46%削減（2013年度比）」を設定しており、その進捗について継続的に評価・管理を行います。今後、他事業についても、TCFDのシナリオ分析の結果に基づいて戦略とリスク管理に用いる指標と目標を段階的に設定し、その達成に向けて積極的に取り組みを行っていきます。

（３） 人的資本

①　人財戦略

　相鉄グループの「長期ビジョン”Vision2030”」、「中期経営計画」実現に向け、「事業構造改革の実行」と「新たな成長に向けた基盤整備・拡充」を推進するため、人財面においては、従業員一人ひとりの能力が最大限に発揮できる環境・組織風土づくりに注力するとともに、以下のような人財を戦略的に確保・育成していくことが重要と考え、取り組んでおります。

　・多様な思考を持ち、自ら課題設定し改革できる人財

　・専門性の追求とグループ横断的視点を持ち、価値創造できる人財

　・新たな領域に積極的にチャレンジできる人財

②　主要な方針

（ア）適正人財の確保

　多様な業種・業態を保有し、また多様なお客様に対してサービスを提供する当社グループが持続的な成長発展を遂げていくためには、多様な人財の確保が重要と考えております。そのため、各事業会社においては事業の競争力向上に向けた高い専門性を持った人財の採用・育成に取り組むとともに、これと並行して、グループ横断的な視点を持ちグループの総合力・相乗効果を高めることができる人財を積極的に育成してまいります。

（イ）積極的なジョブローテーション

　グループ横断的な幅広い視野の獲得や能力開発を促進させるとともに、組織の活性化につなげるため、積極的なジョブローテーションを実施しております。若手社員に対しては、本人の適性の発見や活躍の機会を通じて成長を促す育成ローテーションを行うほか、管理職以上には、経営人財への成長を意図した戦略的な配置等も実施しております。

（ウ）Off-JTの充実

　各事業会社においては専門教育を実施するとともに、「階層別研修」「スキル研修」「選択型研修」等のグループ合同研修も実施し、グループの横連携やネットワーク構築を促進しております。また将来のグループ経営幹部を積極的に育成するため、相鉄グループの管理職層に対して経営管理に必要な知識・ノウハウに関する体系的な教育を施し、マネジメントのコアスキルを修得させることを目的に外部機関を用いた研修を実施しております。

　提出会社の主要な研修体系は下図のとおりであります。

（エ）ダイバーシティ＆インクルージョン（以下「D＆I」）の推進

　当社グループの持続的な成長には、変化を続ける事業環境や多様なニーズに対応したイノベーションを常に生み出していくことが必要であり、これを担う人財の育成とそのための環境整備が重要と考えております。多様な価値創造に向け、女性、外国人、様々な職歴を持つキャリア採用者など多様な人財の採用・育成を推進すると同時に、様々な社員が働きやすく、活躍できる制度を整備していきます。

2022年度はグループ各社でD＆I推進体制を構築するとともに、サステナビリティ推進体制において「ダイバーシティ推進分科会」を設置し、グループ一体となってD＆Iを推進していく体制を構築しました。同分科会においては、グループ各社が参加するワークショップを実施し、各社のD＆I施策策定および実行につなげたほか、グループ社員のD＆Iリテラシーの向上のために、D＆I研修を実施しました。

（オ）健康経営の強化

　当社グループでは、人財は企業の貴重な経営資源であると考え、採用や育成の戦略とあわせて、社員が心も体も健康であり、安心・やりがいをもって働ける環境構築をすることが企業のサステナビリティを支える重要な要素と捉え取り組みを進めております。

＜事例＞

・相模鉄道㈱では、鉄道のさらなる安全・安心な運行を目指して、社員の健康維持と増進に取り組む「健康宣言」を制定。経済産業省と日本健康会議が共同で実施している「健康経営優良法人2022（大規模法人部門）」に認定。

・㈱相鉄アーバンクリエイツと㈱相鉄ビルマネジメントは、社員の心身の健康を重要な資源と捉え、戦略的な健康経営を推進するために「健康経営宣言」を制定。横浜市より「横浜健康経営認証クラスAA」に認証。

（カ）社内環境整備

　当社グループでは、多様な人財の活躍やワークライフバランス、育児と仕事の両立等を実現する環境整備をすすめており、場所・時間にとらわれない多様な働き方を可能とするテレワークやフレックスタイム制を導入するグループ会社が増えているほか、一度離職した社員が再入社できる「カムバック制度」を導入している会社もあります。

　また、介護離職防止の取り組みとしては、「仕事と介護の両立セミナー」を開催し、これまでにグループ各社から多数の社員が参加しております。

③　指標及び目標

（提出会社）

（注）　労働者の男女の賃金の差異は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　差異の要因は、管理職に占める女性労働者の割合が現状低いことによるものです。

　現在管理職に占める女性労働者の割合向上を推進しております。

（連結会社）

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　現在管理職に占める女性労働者の割合向上を推進しております。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等及び育児休業目的休暇の取得割合を算出したものであります。

３．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

４．開示対象となるグループ会社の指標（実績）は以下をご参照ください。

・中途採用割合

https://www.sotetsu.co.jp/recruit/posts/mid-career-recruitment-ratio/

・労働者の男女の賃金差異、男性労働者の育児休業取得率

https://www.sotetsu.co.jp/sustainability/diversity-inclusion/