当社グループは、経営方針として掲げる「社会への貢献」「従業員の幸福」「会社の発展」を実践し、持続可能な社会の実現に貢献する企業であり続けるために、グループ全体でサステナビリティ経営の推進に取り組んでおります。

(1）ガバナンス

　サステナビリティに関する考え方を明確化・強化するため、2023年４月１日付で、サステナビリティに関する業務を管轄するサステナビリティ推進部を設置しました。続いて取締役会の諮問機関として、サステナビリティ委員会を設置することを2023年５月10日の取締役会で決議いたしました。同委員会は、委員長を代表取締役社長、副委員長を管理統轄役員とし、弁護士、グローバル企業経営経験者、女性など多様な視点を考慮した合計５名で構成しており、主に以下の内容について審議し、取締役会へ答申する予定です。

　・サステナビリティに関する基本方針

　・重要課題（マテリアリティ）

　・サステナビリティに関する各種確認

　現在、当社グループでは、サステナビリティに関する基本方針と重要課題について検討を進めており、取締役会で決議され次第、適切な形で開示する予定です。なお、重要課題の特定にあたり、その背景となるサステナビリティに関するリスクと機会については、サステナビリティ委員会で審議する予定です。

(2）戦略

（人材）

　独創的で高品質な製品の開発および海外を含めた新市場の開拓に挑戦していくため、プロフェッショナル人材の採用や、階層別の研修をはじめ、様々な研修を実施し人材の育成を行っております。また「開発は企業の保険なり」の社是のもと、各自が自己啓発目標と他者育成目標を定める当社独自の目標管理制度を導入し、自らの自己啓発と共に従業員同士で育成を促すことに取り組んでおります。

　正規雇用のキャリア採用者の割合は、当連結会計年度では45.2％を占めております。

　様々な人材が働きがいをもって能力を発揮するために、社内環境を向上する取り組みを行っております。キャリアビジョンに関する自己申告制度の導入や、健康診断やストレスチェックをはじめとする様々な健康経営について今後も努めてまいります。当連結会計年度の離職率は5.3％となりました。

　当社では、育児中の従業員が安心して働ける環境づくりに力を入れております。その一環として、育児中の短時間勤務制度の拡充、配偶者同行休業制度、延長保育費用の補助、男性育児休業の推奨など、育児等を理由に離職が発生しないよう取り組んでおります。また育児等の理由で離職した従業員のカムバック制度も整備しております。

（環境）

　当社グループは環境マネジメントシステムの国際規格「ISO14001」を基本として、環境に配慮した省力化、省エネルギー製品の開発、さらに生産効率化と省エネルギー生産、廃棄物の削減、営業活動、製品輸送など全ての業務活動において、環境と人に配慮した持続可能な経営を推進してまいります。

　事業活動の中で環境に影響を与える主要な環境課題となるものは、以下のとおりです。

　　① 開発製品の環境負荷の低減（環境配慮設計）

　　② 製品含有化学物質の管理と体制の構築

　　③ 効率的な生産の追究

　　④ 開発・生産・販売、通常の業務におけるCO₂排出量の削減

　カーボンニュートラルへの取り組みにつきましては、国の環境方針である2050年のカーボンニュートラルの目標を念頭に取り組んでまいります。当社グループでは、「ISO14001」認証を2001年に取得するなど、早い時期から環境対応を積極的に進めており、設計・開発から調達、生産、販売・物流、使用、廃棄までのバリューチェーン全体にわたり、総合的な視点で環境負荷の低減を推進しています。

　（当社グループのバリューチェーン）

(3）リスク管理

　現在検討中のサステナビリティ関連の重要課題は、その背景となるリスク及び機会を踏まえて特定する予定です。リスク及び機会は、発生可能性及び影響度などの重要性を評価する予定です。重要課題が特定された後には、そのリスク及び機会を定期的に見直し、必要に投じて戦略に反映します。また、内部統制委員会およびその傘下である危機管理委員会や製品安全員会でもリスクについて検討しており、必要に応じてサステナビリティ委員会と連携します。

　気候変動に関するリスク及び機会の管理について、当社グループはTCFDの提言への賛同を表明はしておりませんが、主旨には賛同しております。まず外部専門家を交えてシナリオ分析（2℃以下と4℃）を実施し、リスク（移行リスク・物理リスク）と機会の評価を行いました。現時点において重要度の高いリスクは「カーボンプライシング導入によるコスト増加」のみと判断され、リスクは限定的であると判断しています。今後も事業に与えるリスク及び機会を見直し、各種取り組みを進めてまいります。

(4）指標及び目標

　人的資本に関する指標及び目標は、「女性管理職比率」「男性育児休業取得率」「男女間賃金格差」を採用しました。当該指標に関する目標及び実績は、下表のとおりです。

　管理職は、男女隔てなく能力・将来性などを総合的に判断し登用しております。

　当社の製品は、様々な分野や業界で使用されております。製品の開発や拡販において必要とされる技術職や営業職は、性別を問わない採用を強化しております。当連結会計年度末時点で、７名の女性が製品開発職、２名の女性が営業職として活動しております。また製品の組立作業などでは、多くの女性が活躍しております。

　なお、今後特定予定の重要課題の詳細を検討する中で、採用する目標及び指標は今後見直される可能性があります。

　「管理職に占める女性労働者の割合」「男性労働者の育児休業取得率」「労働者の男女の賃金差異」の詳細は、「第１企業の概況５．従業員の状況」に記載のとおりです。