当社のコーポレート・ガバナンスにはサステナビリティに対する考えも含まれており、環境問題への課題が重要と認識し、環境、社会、ガバナンスを重視したESG経営の取り組みを行っております。詳細は下記ウェブサイトをご覧ください。

　https://aisan-corp.com/ir/management/sustainability/

　なお、文中の将来に関する事項は、当社グループが有価証券報告書提出日現在において合理的であると判断する一定の前提に基づいており、実際の結果とは様々な要因により大きく異なる可能性があります。

(1）ガバナンス

　当社は、取締役会設置会社の体制を取っており、経営の基本方針や経営上の重要な事項について意思決定する機関であるとともに、業務の執行状況を監督する機関であると位置付け、意思決定の迅速化と経営の透明性の向上に努めております。取締役会から委ねられた業務の執行に当たっては、経営体制をより強固なものとするとともに、機動力を高め経営力の一層の強化を図ることを目的に、最高経営責任者である代表取締役社長が経営全般を統括し、各事業部門の責任者である本部長が各事業部門単位で事業全般の執行責任を担う体制としております。経営に対する監督機能と客観性を担保するため当連結会計年度では取締役２名を独立社外取締役としております。

　国際情勢や社会環境が大きく変化し、これまで以上に環境に対する意識、求められることが高まっており、当社グループを取り巻く環境も変化しております。このように変化する環境に対応し、持続的な成長を実現するための体制は取締役会を中心に構築しております。

　長期的な社会・環境の変化に伴うサステナビリティに関する取り組みについても、課題を考慮した経営を行うため、取締役会の中で適宜、各取締役より活動内容の報告を行い、活動の推進を行っております。また、重要な課題については、中期経営計画の中で取り上げるなど、対応策の推進を行っております。

　これらの詳細は、「第４ 提出会社の状況 ４ コーポレート・ガバナンスの状況等 (１) コーポレート・ガバナンスの概要」をご確認ください。

(2）戦略

　当社グループの事業活動においては、社是にある「知恵・実行・貢献」を実践し持続可能な社会を実現するために、持続的な成長と中長期的な価値を創出する源泉は人財であり、社員一人ひとりの活躍が求められています。そのためには、当社グループとマッチする社員を新卒採用やキャリア採用を通じて確保する必要があります。採用した社員はコストではなく大切な人的資産と考え、継続的なスキルアップを実現する教育プログラムを整えるとともに給与体系の充実と従業員満足度の向上にも努めていきます。また、社員一人ひとりが所属する組織とのミスマッチを防ぎ、「変化・変革」に果敢に挑戦し続け、活躍機会を増やすことが、生産性向上にもつながり、会社利益・企業価値向上に寄与すると考え、人財開発に投資を行っています。

　多様性に対する考え方は、さまざまな年齢、性別、国籍、雇用形態や働き方、価値観などを持つ方々を「多様な人財」と捉え、一人ひとりが「活き活き」とその特性を活かし、持てる力を発揮できる職場環境を目指しています。

①　人財育成方針

　当社グループにおける事業拡大や成長においては、社員の成長が不可欠となります。そのため、階層別教育を年間通して実施し社員の育成に取り組んでおります。コロナ禍の状況ではｅラーニングを中心に用いて、コンプライアンス、会計、労務、ビジネスマナーなど幅広いテーマで社会人として身に着けておくべき知識を習得できるテーマを選定しております。また、専門性の高い研修については、実践を通じて取り組んでおります。特に管理職に向けてはより高度な知識習得のためのリーダーシップ研修を行っております。

　特に当社グループにおいては、職種に関係なく「測量」が事業の根幹であり、その発展技術が、「自動運転」の事業分野にも活かされております。測量の基礎研修についても習得できるようプログラムの準備を行い、2023年度より「測量」のプロ集団である子会社「三和」を講師に研修プログラムを開始しました。その他にも、開発言語、品質管理、三次元計測等の研修や営業コンサルティングを活用するなどお客様へ最新技術を用いた高品質の製品やサービスを提供できる主体的に考え行動する自律型人財であるプロ集団の育成を目指してまいります。

②　人的資本経営のための環境整備方針

　当社グループでは、社員一人ひとりが、「変化・変革」に対し、主体的に考え、果敢に挑戦し続けることができるように、職場の安全と心身の健康を守るとともに、社員の人権・人格・個性・多様性を尊重し、差別のない健全な職場環境を整備します。

a)多様な個性と能力の尊重

　当社グループは、一人ひとりの社員が持つ個性と能力を互いに尊重し、その特色を活かすことで豊かな価値が創造され、それが企業の成長につながると考えております。そのために、女性、中途採用者、外国人などその属性理由で差別することなく、能力発揮度合いに基づく公正な評価を踏まえた登用・処遇を行います。

b)多様な働き方の実現

　育児、介護、その他の様々なライフイベントが発生する際でも仕事と両立できるよう場所や時間、雇用形態にとらわれない多様な働き方ができるよう体制を整えることで、全てのグループ社員が継続して働きやすいよう環境整備に努めます。

c)キャリア形成と能力開発の支援

　社員が新しいスキルを身につけ、新たな価値を創出し、成長へと結びつけるため、自律的なキャリア形成、スキルアップ・リスキリングのための教育研修など様々な成長の機会を公平かつ平等に提供します。

d)公正な人事評価制度の構築

　社員の自主性とチャレンジ精神を大切にし、組織とともに成長していくことを目指します。そのために、自ら目標設定し、目標達成に向けチャレンジする社員を評価するシステムを構築し、処遇面における公正性、透明性を確保しています。目標達成に向けては、定期的に上司と面談を行い、社員の目標達成を支援しています。

e)安全で健全な職場環境

　当社グループは、事業活動のすべてのプロセスにおいて社員の安全と心身の健康を重視します。職場における良好なコミュニケーションを確保します。また、様々なハラスメント行為は社員の人権を侵害し職場環境を害する行為として一切これを禁じます。

　2023年度には、会社が「求める行動」を社員個人が体現しつつ、個人をより一層成長させていける職場であるために、エンゲージメントサーベイを通して改善点を見出し理想とする職場に近付けていくことが、社員・会社の双方にとって重要な取組と捉えています。当社グループでは、全従業員を対象に 定期的な調査を実施し、サーベイの結果を受けて各職場でディスカッションを行い、結果をより深く理解した上で改善点を特定して行動計画へとつなげる取り組みを予定しております。

(3）リスク管理

　当社グループでは、サステナビリティ関連のリスクを含め事業活動に関わる、様々なリスクが経営に与える影響を低減する取り組みを行っております。

　リスク対策委員会にてSWOT分析を用いて各事業における様々なリスクを抽出し、その発生頻度や経営に与える影響度を分析し、取締役会へ報告します。取締役会では、リスク分析結果を評価し、重点的に対処すべきリスクを絞り込み、リスク対策委員会を通じて当該事業部門へ対策を指示します。当該事業部門では、リスクに対する対応策を検討、実施をリスク対策委員会へ報告し、リスク対策委員会は、四半期単位でその内容を取締役会へ報告します。報告を受けた取締役会は、その内容評価を、事業部門へフィードバックを行うことで、リスク管理のPDCAを実践しております。

　これらの詳細は、「第２ 事業の状況 ３ 事業等のリスク」をご確認ください。

(4）指標及び目標

①各指標について

　各指標は、「第１ 企業の概況　５ 従業員の状況　（４）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に記載の通りです。

②各指標の目標

　各指標の目標に関しては、2022年１月から2023年12月31日までを計画期間とし「次世代育成支援対策推進法に

　基づく一般事業主行動計画」及び「女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画」にて以下目標を定めております。

　なお、当社グループにおいては、女性管理職比率、人数の目標設定を行っておりません。その理由は、さまざまな年齢、性別、国籍、雇用形態や働き方、価値観などを持つ方々を「多様な人財」と捉え、一人ひとりが「活き活き」とその特性を活かし、持てる力を発揮できる職場環境を構築するとともに、必要に応じた改善を行っていることに加え、女性、中途採用者、外国人などその属性理由で差別することなく、能力発揮度合いに基づく公正な評価を踏まえた登用・処遇を行う方針からも性別に基づく目標設定はそぐわないものと考えていることによります。

③　各指標に対する考え方

a）管理職に占める女性労働者の割合

　当社グループでは、女性、中途採用者、外国人などその属性理由で差別することなく、能力発揮度合いに基づく公正な評価を踏まえた登用・処遇を行っております。

b）男性労働者の育児休業取得率

　本指標の対象となる人数が少ないため、一人の取得により指標が大きく変動することとなる状況です。取得率だけではなく、取得人数、取得日数も含めた取組を推進する必要があると考えます。

c）労働者の男女賃金の差異

　現在の男女における賃金差異は、平均年齢、勤続年数による差異が要因と捉えております。現在は、能力発揮度合いに基づく公正な評価、公正な人事制度を取り入れており、男女の区分が賃金の差異となることは無いように取り組んでおります。

④　女性活躍への取り組み

a）子育て支援両立支援

　当社は社員のワークライフバランスの向上及び子育てとの両立を支援するため、下記の制度を導入しております。

b）女性活躍への取り組み

・一般社団法人塩尻市振興公社「KADO」とのパートナー契約

　現在、当社が取り組んでいる高精度３次元地図の制作工程において、当社のパートナーとして、長野県塩尻市の一般社団法人塩尻市振興公社が運営する、時短就労者を対象とした自営型テレワーク推進事業「KADO」に一部業務を担っていただいております。自動運転事業が事業面はもとより、地域のまちづくり、雇用創出といった社会貢献に繋がっているという一例となります。

・次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画

　社員が仕事と子育てを両立させることができ、社員全員が働きやすい環境を作ることによって、すべての社員がその能力を十分に発揮できるようにするため、行動計画を策定し公表しております。

・女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画

　女性の採用を増やし、女性が活躍できる雇用環境整備を行うため、行動計画を策定し公表しております。

・あいち女性輝きカンパニー認証

　当社は、2021年11月1日付で「あいち女性輝きカンパニー」に認証されました。 「あいち女性輝きカンパニー」とは、女性活躍の推進に積極的に取り組む企業を愛知県が認証する制度であり、当社は愛知県が掲げる「あいち女性の活躍促進行動宣言」に賛同し、「女性の活躍促進宣言」を策定し、あいち女性の活躍促進応援サイトで公表しています。

　各指標の詳細は、「第１ 企業の概況 ５ 従業員の状況」をご参照ください。