当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティ方針

　当社グループは、「幸福感を味わえる商品の提供」を経営理念としております。この理念を実現するために、当社グループが社会に果たすべき使命(Mission)を「世界のSauceを創造するブルドックグループ」とし、あるべき姿(Vision)を「Sauceの魅力でホッとするおいしさを世界に伝える」としております。「幸福感を味わえる商品」を提案し、人々の「食の幸せ」に寄り添いつづけることがサステナビリティの原点と考え、「おいしさを届ける」「安全・安心を届ける」「高品質を届ける」の3点を当社グループのゆるぎない価値（Value）、すなわち価値判断基準として社会、経済、環境の課題解決に取り組み、当社グループの持続的成長と持続可能な社会の実現に貢献してまいります。

(2) サステナビリティに関する取組

　当社グループではサステナビリティ方針に基づいた、SDGs宣言「幸福感を味わえる商品の提供を通じて未来の笑顔とすべての人の健康に貢献します」を行い、「安全・安心な商品開発」「多様性を尊重した人財の活用」「気候変動の緩和」「持続可能な原材料の調達」「資源循環の推進」を重要活動テーマとし、とりわけ具体的なアクションプランと目標値を掲げた以下のSDGsゴールを達成するために取り組んでおります。

(3) ガバナンス

　サステナビリティに関するガバナンスを担保するために取締役会の諮問機関であるサステナビリティ委員会を設置しております。同委員会は代表取締役社長執行役員を委員長とし、独立社外取締役2名と執行役員3名で構成しております。委員会は原則四半期に一度開催し、サステナビリティに関する取締役会からの諮問事項に答申いたします。当社グループのサステナビリティに関するガバナンス体制は、下図のとおりです。

(4) 戦略

① サステナビリティ全般に関する戦略

　当社グループでは、2032年までの目指すべき未来を具現化した長期ビジョン「Bull-Dog　Global　Innovation 2032」を策定し、基本戦略の3テーマ（国内戦略・海外戦略・バリューチェーン戦略）を掲げました。当社グループの持続的成長と社会のサステナビリティへの貢献を実現するための経営変革にバリューチェーン全体で取組むものとし、利益追求だけではなくSDGsや環境への対応も配慮して成長し、グループミッションである「世界のSauceを創造するブルドックグループ」を実現してまいります。そのために2023年度から2025年度までの第11次中期経営計画＝B-Challenge 2025では、基本戦略「持続的成長を実現するための経営変革」の重点戦略として「サステナブル・バリューチェーンの実現（新たな成長を見据えた体制の見直しと変革）」を策定しております。当社グループの企業活動における温室効果ガス（GHG）の削減はもちろんのこと、当社グループを含むバリューチェーンの上流から下流までの全体で社会の公器としてサステナビリティの実現を目指しております。

サステナブル・バリューチェーンの実現（新たな成長を見据えた体制の見直しと変革）

SDGsの考え方に基づいた持続可能な事業展開と長期ビジョン、ミッション・ビジョン・バリュー実現に向けた事業成長の両立

② 人的資本に関する戦略

　ブルドックグループ「B-Challenge 2025」で掲げている重点戦略の１つに、「企業価値を最大化させるための経営資源の戦略投資」があります。ブルドックグループでは、この重点戦略を実行するための人的資本に関する戦略を策定しました。

　イ．人財育成方針

　経営理念である「新しい価値を創出し、ほっとするおいしさ、今までにない楽しさを提供する企業を目指します」を実現するために、時代の変化に応じて新しい価値を創出できる人財を育成します。

　ロ．人財戦略

　人財を「資本」として捉え、その価値を最大限に引き出し、社員一人ひとりが新しい変化に挑戦して自律的に成長し、さらに協働を通してお互いを高め合っていけるような人財戦略に取り組みます。

＜育成＞

　当社グループを取り巻く環境変化への対応と自らがおかれた役割を実行するため、スキル面の強化だけでなく、個人の意識の醸成を目的とした様々な育成機会を設定します。

ⅰ．社内教育システムの強化に対する取り組み

人財育成のための教育システムを構築し、スキルを発掘、深耕するための取り組みを実施します。特に今後重要となる商品開発、マーケティング・セールス機能の強化を図ります。

ⅱ．専門性の強化

　積極性や変化に対応できる柔軟性を身に付け、自律して活躍できる人財を育成し、人財価値の向上を図ります。また、社員一人ひとりがプロフェッショナルとして高い専門性を発揮するために必要な専門知識・スキルを習得することを目指します。

a．全社員を対象にコンプライアンスやハラスメント等について周知徹底し、自己啓発テーマについても各人が選択して自由に取り組めるような環境を提供します。

b．会社が求める業務に精通した専門人財を育成するために、外部の専門機関等の研修を受講する等、担当業務のプロを育て、自部門へスキルの水平展開を行ない、部門全体のレベルアップを目指します。

ⅲ．リカレント教育の強化

　高齢化社会、定年年齢の引き上げに向けたリカレント教育の強化を行い、社内人財の継続的な育成を図ります。

＜ダイバーシティ＆インクルージョンの推進＞

　多様性を尊重し、社員が仕事に取り組みやすく、やりがいを持って活躍できるために必要な職場の環境整備と制度の見直しを実施します。

ⅰ．社員が仕事に取り組みやすい職場づくり

a．多様性に配慮した安全で清潔な社屋の整備、DX化の推進による業務の効率化、相談しやすい窓口対応等、社員が安心して業務に取り組むことができるよう職場の環境整備を進めます。

b．離職率ゼロを目指し、処遇面と職場環境面の両方からの課題解決に取り組みます。

ⅱ．社員が活躍できる職場づくり

a．有給休暇を取得しやすくする取り組みの他、男性が育児休業を取得しやすくする等、待遇の改善に繋がる人事制度へ改正します。

b．適時実施している面談を有効活用し、上司が部下の目指すべき目標を明確化することにより、上司がメンバーを同じ方向に導き、一体となって目標達成することを目指します。

c．社員がブルドックグループそして社会に貢献し、経営理念である「新しい価値を創出し、ほっとするおいしさ、今までにない楽しさを提供する企業を目指します」としていることを実感することができる仕組みを作ります。

　その一環として、工場等ものづくり現場での体験などを通じて、その体験が自分の業務及び会社の業務に対して新たな価値として変換される場を創出します。

＜採用＞

　人財育成を進める過程で外部の新しい考え方を取り入れ、育成と両輪となって相乗効果を高めることを目的とした採用活動を行います。

ⅰ．求める人物像

“新しい知恵”“勇気”“行動力”を持ち、将来の当社グループの成長を担う人財を採用します。具体的には、課題発見、解決力を持ち、主体的に行動できる人財や変化を捉えて逃さず、先を考えて行動できるスピードを持つ人財を採用します。

ⅱ．採用ターゲット

　今後の海外戦略の展開を見据え、グローバルな環境で活躍できる人財やDX、海外、マーケティング機能を強化するための専門人財を採用します。

ⅲ．新しい採用活動

　入社3年目、4年目の若手社員が、ともにブルドックグループで活躍し、成長したいと思える人財を採用するために、採用活動を担当し、採用決定に至るまでの一連の活動に責任をもって行っていきます。

(5) リスク管理

　当社では、気候変動リスクをはじめとするサステナビリティに関するリスクを抽出し、分析しております。

① サステナビリティリスクに対する分析結果

　当社に影響を与えるサステナビリティに関するリスクと機会の分析を行い、リスク項目を抽出しました。影響を大・中・小の3段階で評価し、影響評価が中以上のもの下表のとおり選定しました。

　当社グループの経営理念である「幸福感を味わえる商品の提供」が当社グループのサステナビリティの原点であると考え「安全・安心な商品開発」を第一にかかげ、以下「戦争や社会問題等による重要な取引先の倒産・廃業」、「気候変動」を重要なリスクと機会として選定しました。

注1）発生の可能性1～5段階評価、1＝1～20％、2＝21～40％、3＝41～60％、4＝61％～80％、5＝81～100％

注2）結果の重大性1～5段階評価、最小値1、最大値5

　注3）総合評価は、発生の可能性×結果の重大性

　注4）影響評価は、総合評価の数値が1～10は小、11～20は中、21～25は大

② TCFDに基づいた気候変動リスク分析

　気候変動によるリスクは低炭素経済への移行に関する「移行リスク」と気候変動による物理的変化に関する「物理的リスク」があり、当社グループに影響を及ぼすものを下表のとおり抽出しました。

(6) 指標と目標

　当社では、気候変動リスクの指標として、GHG排出量をCO2換算で算出することとしております。2013年度のGHG排出量を基準値として、2030年度までに排出量を基準値の46％までに削減することを中期経営計画で定めております。さらに2050年度にはGHG排出量を0にするように努力してまいります。なお、当社における人的資本については、「管理職に占める女性の割合」、「男性育児休業取得率」、および「労働者の男女の賃金の差異」を、「第１ 企業の概況　５ 従業員の状況　(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に記載しております。