当社の企業理念（パーパス）は「データと知恵で未来をつくる」です。これは、私たちの事業活動を通じてサステナブルな社会を実現したいという思いを言葉にしたものとなります。当社では、このパーパスを制定した2020年以後、ビッグデータがもたらす恩恵を大企業に限らず多くの企業や団体が享受できる世界をつくることで、循環経済を実現するための無駄をなくし、イノベーション創出の基盤を作り、人々のウェルビーイングが実現される社会を目指してまいりました。

また同時に、当社自身がサステナブルに存在し続けるためにも、従業員の声を聞き、多様性と包摂性を兼ね備えた企業文化を醸成することで、お客さまやあらゆるステークホルダーに価値を出し続けられる組織であることを目指しています。以下に取組み事例を報告するとともに、サステナビリティ経営に関するガバナンスと人的資本に関する管理指標を開示します。

（１） データによるウェルビーイング度の見える化と課題解決への取組み

特定非営利活動法人「人間の安全保障」フォーラムとの協業により、宮城県における人間の安全保障指標の見える化をデータで支援。ここで課題が特定された気仙沼市における人権問題解決に向けた取り組みの一つとして、「I C Tを活用した女性と子ども支援モデル」を推進しています。具体的には「誰も取り残されない気仙沼」を実現するという気仙沼市のビジョンに基づき、女性の雇用機会の拡大により子どもへの貧困の連鎖を断ち切ることを目指し、気仙沼在住の女性へのリスキリングの機会提供とデータメンテナンス業務への就業を支援しています。

（２） イノベーション創出のためのデータのオープンソース化の取組み

　ビッグデータの恩恵をあらゆる人が享受できる環境を整えることがイノベーション創出に不可欠であるとの考え方のもと、「ウレコン」を通じた当社データへのアクセスを無料にしています。中小企業に加え高等学校や大学などの教育現場でも活用されており、登録者数は延べ2万5千人を超えています（2023年５月現在）。

（３） データのちからを活用できる人材を育てる教育機関への支援

　今後の社会で求められるデータ人材の育成を目指し、高等学校、専門学校、大学などの教育機関のデータマーケティング教育を支援しています。これまでに、愛媛県立松山南高等学校、早稲田大学、富山情報ビジネス専門学校など数々の教育機関で実施し、2022年度は埼玉県の小売業である株式会社セキ薬品と連携して城西大学でデータを活用した売場提案の実習を行いました。

（４） サステナビリティ取組みに関するガバナンス

　当社があらゆるステークホルダーに対して価値を提供し続けられる企業であるために、コーポレート・ガバナンスの充実による健全かつ透明な経営体制が重要であると認識しています。当社のコーポレート・ガバナンスの充実に向けた具体的な考え方及び取組みは、本報告書「コーポレート・ガバナンスの状況等」（38ページ）に詳細を記載しています。

（５） リスク管理

　当社のリスク管理体制については、リスク管理基本規程に基づいて、リスク管理部を責任部署としております。また、リスク管理部は、具体的なリスクを想定、分類し、有事に備え、迅速かつ適切な情報伝達をはじめとする緊急体制を整備するものとし、定期的に取締役会に対してリスク管理に関する事項を報告します。

（６） 人的資本についての戦略・基本的な考え方

「データと知恵で未来をつくる」会社であるために、人材が何よりも重要な原動力であるとの認識から、当社は働くすべての人が自らの幸せとパーパスを追求しながら働き続けることができる企業であることを目指しています。そのために、多様な属性や価値観をもち、さまざまな家族の状況を抱える従業員が安心して活躍できる環境を整えるとともに、従業員が互いの成長を喜び合い、尊重し、支援し合うことのできる企業文化を目指しています。

（７） 人的資本に関する管理指標

　上記の基本的な考え方に基づき、人的資本に関しては以下を管理指標として定め、課題を共有しながら継続的な改善を可能にする経営を行っています。

①　人員の状況

②　役員に締める女性の割合

a. 管理職層における女性比率を全従業員における比率に近づけるため、前述の通りきめ細かい育成施策を実施しております。

b. 男女間賃金格差については、合計においても格差は縮まっており、管理職層においては女性が上回るなど性別にかかわらず、評価基準に基づく均等な待遇が受けられるように制度を運用しております。

③　休暇取得の状況

従業員のワークライフバランスやエンゲージメント向上のため、有給休暇を取得しやすい環境を整えています。

④　多様な働き方の選択肢の提供

a. 新型コロナウィルス感染症の拡大期に、従業員の安全を確保するため完全リモートを可能とする働き方を実現しました。この期間の経験を踏まえ、感染症の蔓延が収束した後も、従業員が自律的に働き方を選択できる環境を継続的に整え、最も生産性高く働ける環境を自ら選択する働き方が定常化しました。

b. 従業員が育児とキャリア形成を両立するために、男女問わず休暇取得の促進と復帰後の業務キャッチアップとの両立を実現するための支援をきめ細かく実施しています。その結果、女性の出産後の育児休業取得率は100％と高い水準となっています。男性については対象期間に配偶者が出産した男性従業員がなかったため実績はありません