当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）ガバナンス

①リスク及び機会に対するガバナンス体制

　リスク及び機会に対するガバナンス体制としては、取締役会が意思決定機関となります。当社の取締役会は社外取締役３名を含めた９名で構成されており、原則月１回程度開催しています。取締役会では気候変動問題や人的資本を含む、経営に関わる重要事項を協議・決定するとともに、各取締役から職務執行状況の報告を受けることで、取締役相互の職務執行の監督を行っています。環境、脱炭素社会への適応や人材育成、多様性の確保等、気候変動問題や人的資本に対する計画と実績は、各営業本部毎の定例会議や経営会議等の各種会議体を通じて管理し、最終的に取締役会にて監督しています。

②リスク及び機会に対する経営の役割、責任、モニタリング（レポーティング）方法

　社長は取締役会議長として、取締役会にて経営に関する重要事項を協議・決定するとともに業務執行状況の報告を受けます。自動車部品の専門商社としてグローバルに事業展開をする当社にとって、気候変動問題や人的資本は事業に多大な影響を与える可能性があるとの認識のもと、取締役会での協議・決定事項については社長が最終責任を負います。

　具体的な意思決定事例としては、環境、脱炭素社会への適応を明記した、中期経営計画「LAUNCH FOR THE FUTURE！」の策定や人事制度改革（MBOの導入等）、今年度計画している賃金引上げ（ベースアップ・管理職手当）等が挙げられます。

　また取締役副社長管理本部長は気候関連問題や人的資本に関する対応策の推進と進捗管理の責任を負っており、主に中期経営計画に基づいてモニタリングを実施し、四半期に１回程度、各種会議体等で報告をしています。

(2）戦略

①気候関連シナリオ

　当社グループでは、移行シナリオとして1.5℃シナリオであるIEA NZE2050を参照しています。TCFD提言の要請に基づき、外部専門家の助言も踏まえたうえで、気候変動が当社グループに与えるリスク・機会および2050年時点の戦略のレジリエンスの必要性を検討することを目的に実施しました。

　なお、世界のGHG排出量が現在より増加する４℃シナリオについては、今後の世界的なGHG排出量の推移を見つつ、情勢に応じて検討していく必要があると考えております。

②戦略のレジリエンス

　気候関連問題は、自動車部品商社である当社にとって大きな影響が及ぶもので、今後自動車のEV化やCASEの進展に繋がり、部品の点数が半数以下に減ることや部品それ自体が大きく変化することが想定されます。このことは、国産車だけでも３万点を超える部品在庫を有する当社にとっては、大変大きな事象です。更に炭素税やカーボンプライシングの問題がそれを加速させる可能性もあります。ついては、当社は事業再編等を通じて、EV化やCASEに適応できるようにしていくことやリビルトやリサイクル部品等にも精通できるよう努めております。また温暖化の進展が緩やかとなるように、シナリオ分析を通じて脱炭素に取り組み、影響を低減できるように努めてまいります。一例としては大型拠点を主体とした太陽光発電システムの導入と合せ、各拠点へのEV・畜充電設備の導入や再生可能エネルギー由来電力の活用を、ノウハウを有する伊藤忠商事とともに推進。最終的にはカーボンニュートラル実現を目指していきます。

　また、当社グループにおける、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、以下の通りであります。

(a）人材育成方針

　当社グループは、企業の存続、成長にとって最も重要なものの一つとして「人材」を掲げています。会社のロゴでもある「誠実（Sincerity）に生き、情熱（Passion）を持って仕事をし、親切（Kindness）な対応ができる企業人の集団」という経営理念のもと、多様な社員一人ひとりが個性や能力を発揮し、働きがいをもって活躍できる人材育成に取り組んでいます。

(b）社内環境整備方針

　当社グループは、人材を持続的な成長を支える基盤と捉えています。そのためには、人種、国籍、性別、年齢などに関わらず、ジェンダーフリーで、事業を支える人材一人ひとりの価値観や個性を認め、多様性を尊重していくことが大切であると考えています。

(c）概要及び考え方

　自動車部品商社である当社において、人材戦略は他社との差別化を図り、企業価値の最大化に繋げる最重要項目の一つと捉えております。具体的には、個の力の最大化を図る“人材育成”、社員のモチベーションや定着率アップへと繋がる“従業員エンゲージメント”、多様性を活かし公正な評価を実現する“ダイバーシティ”、従業員やその家族が安心でき、労働生産性の向上に繋がる“健康・安全”の４項目を掲げ、それぞれに指標となる項目を定め、中長期のスパンで着実に向上させていきたいと考えております。

(3）リスク管理

　気候変動並びに人的資本を含むすべてのリスクと機会については、月１回程度開催される取締役会や経営会議、各営業本部毎の定例会議等の各種会議体を通じて、把握・評価しています。地域別、組織別、商品別等のリスクと機会は、各部門で抽出し、影響を考慮して各種会議体に報告のうえ、対応方針を検討・決定しています。その後、本社管理本部と各部門が相互に連携し、迅速な対応を実施します。また、管理本部が中心となって、短期・中期・長期の気候関連や人的資本のリスクと機会を特定・評価し、社長並びに各営業本部と連携して対策を検討しています。対応状況は、管理本部および関係する各営業本部の本部長（役員）が、当社ビジネスの上流・下流も含めて、報告、議論によりモニタリング・レビューしています。なお、迅速な対応を必要とする重要なリスクと機会については、社長に報告し、取締役会を経て、対応策を決定しています。これらのプロセスは多専門的全社的なリスク管理プロセスに気候変動問題や人的資本のリスクを統合したもので、このプロセスを通じてリスクを年に複数回評価しています。取り組むべきと決定したリスクと機会は、年に１回開催する「経営方針発表会」、３年に１度策定する「中期経営計画」、およそ10年タームの「長期ビジョン」に統合し、各担当部門で対策を実施します。実際に環境・気候変動関連のリスク対応として、R＆D室の創設(2024年度)やPL保険の見直し、作業現場での熱中症対策などがあり、人的資本においては人事制度改革や賃金改定（2023年度）、研修制度の整備等が挙げられます。

　当社グループのリスク・機会の概要と事業及び財務への影響は以下の通りです。

（注）短期１年、中期３年、長期５年以上。

(4）指標及び目標

①気候関連リスク・機会の管理に用いる指標及び目標について

ａ．Scope1,2のGHG排出量削減目標

　当社は1.5℃シナリオの実現に向け、目標年である2050年度に連結ベースでのGHG排出量（Scope1,2）の実質ゼロを目標として掲げております。また、中間目標として2030年度には2021年度（基準年）のGHG排出量1,326.02t-CO2の22.5%に当たる298.35t-CO2の削減を目指しています。

ｂ．実績並びにその他の指標

Scope1,2のGHG排出量実績並びに事業活動で使用する電力に占める再生可能エネルギー使用実績および比率

(*1）数値は概算値。連結対象の海外現地法人５社（売上比率16％）については、データ収集困難なため、同じ卸売業を行う提出会社単体の使用量から推計して連結ベースとして算出しております。

(*2）グループ消費電力量　2021年度：1,393.57MWh　2022年度：1,361.23MWh

②排出量削減に向けての主な取組状況と今後の課題

ａ．主な取組状況

・2021年11月　近畿営業所の新築移転に伴い、太陽光パネル設置。また営業車としてEV１台導入

・2022年５月　東京営業所にEV２台導入。蓄電設備等を整えるとともに2023年２月に太陽光パネルを設置（伊藤忠商事との協業による実証実験）

・2022年９月　名古屋営業所に太陽光パネル設置。同営業所は本件によりNearly ZEBの認証を取得

・2023年９月　竣工予定の新本社ビルについては、省エネ設備を駆使しZEB READYを取得予定

　今後、他の営業所等において、営業車をHV/EVへと入替を進めるとともに、効果を検証しつつ太陽光パネルの設置や省エネルギー化を推進していき、更には再生可能エネルギー由来の電力購入などについても検討を進めて参ります。

ｂ．Scope3の取組等について

　リビルト、リサイクル事業者とのM&Aやアライアンス、協業等を進め、商品ライフサイクルにおけるGHG排出量削減を目指します。また一部商品で用いられているプラスチックボトルの削減、代替品の活用等についても検討を進めて参ります。

　なお、上記以外のScope3の取組や算定等については今後の検討課題と致します。

　また、当社グループでは、上記「(2）戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。(*1）

(*1）当該指標及び目標、実績などについては、連結グループ内で主体的に取り組んでおり、主要な事業を営む提出会社（グループ売上の78.9％を占める）を対象として開示しています。

(*2）離職率は常用労働者を対象とし、厚生労働省の定義を参考に下記の算定式を適用しています。

　常用労働者の年間離職者数÷１月１日現在の常用労働者数×100（％）

(*3）女性社員比率は、女性活躍推進法で定めた目標時期に合せ2026年度目標を記載しています。

(*4）障がい者雇用率は厚生労働省宛の「障がい者雇用報告書」に基づく実績（６月１日時点）を記載しています。

(*5）平均残業時間は管理職を除く正社員を対象にしています。