文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において判断したものであります。

　当社のサステナビリティに関する基本的な考え方

　当社は2021年度にサステナビリティ基本方針を策定し、自社にとり、またステークホルダーにとって優先的に取り組むべきサステナビリティ上の重要な経営課題として以下の６つのマテリアリティを特定してESG課題解決に継続的に取り組んでおります。なお、各マテリアリティのリスクやマイナスの影響を抑止することにとどまらず、環境と社会にプラスの影響となるよう、リスクを機会に、当社独自の事業活動を通じて環境価値・社会価値との両立・統合を図ってまいります。

＜サステナビリティ重要課題（マテリアリティ）＞

・最優先である安全運航の徹底

・環境保全・気候変動への取り組み強化

・輸送品質向上による顧客満足の向上

・人材の育成・評価、D＆I、人権

・技術、イノベーション、DX

・健全なガバナンス、BCP

　なお、2021年10月のサステナビリティ基本方針策定に際して、当社と社会のあるべき関わり方を整理し、従業員による討議と取締役会における議論を踏まえて、当社グループのパーパスとして「海上物流で、共に世界の今をつくる責任、未来へとつなぐ責任を果たす」を策定いたしました。

　詳細は、当社ホームページにて開示しております。

　サステナビリティ基本方針

　　https://www.nsuship.co.jp/sustainability/manage/policy/

(1) ガバナンス

　サステナビリティ経営に向け、当社では社長執行役員と取締役執行役員ならびに常務執行役員および主要グループ会社の社長で構成されるESG総合委員会が中心となり、傘下の各委員会と連携しながら、取締役会の監督の下、ESGに関するさまざまな課題解決に取り組んでいます。

　こうした推進体制により、今後もESGへの取り組みを企業の持続性を支える基盤として認識し、収益性と社会性を兼ね備えた会社になることを目指していきます。

a. ESG総合委員会

　ESG総合委員会は、取締役会の監督の下でサステナビリティ基本方針に従って、長期的な成長にとって重要な柱である「環境・社会・企業統治」に関する課題について協議・決定を行う機関として毎年定期的に開催しております。当委員会はESG活動方針を協議・決定し、ESGの観点から傘下の各委員会へ方向性を指示するほか、NS UNITED REPORT（当社グループ統合報告書）の編集についての承認を行っております。

b. IR委員会

　株主・機関投資家等への適時適切な情報開示を通じて、適正な株価形成、企業イメージ向上、安定株主作り等を図ることを目的として、各年度の活動計画の策定や、当社より提供する情報の検討、NS UNITED REPORT等の作成とその内容の充実に向けての活動を行っております。

c. 安全運航・環境保全推進委員会

　海難事故及び環境汚染の予防及び対応を目的として、年度目標、行動内容、手段、タイムスケジュール等についての進捗状況のレビューおよび評価を行っております。環境問題は年間を通して当委員会から執行役員会に報告が行われ、そのアウトプットを次年度の計画に反映しております。

d. 防災対策委員会

　災害の予防及び発生時の対応・早期復旧を目的として、防災用品の整備や消防・防災関連法令に基づく点検等の各種取り組み、防火・防災訓練計画の立案・実施、事業継続対策（BCP）についての検討を行っております。

e. DX推進委員会

　社員のエンゲージメント向上と社内のトランスフォーメーションを目的として、オフィスと船上における先端情報技術の導入・活用の推進、および業務改善や働き方、人事・評価制度の改革についての検討を行っております。

f. 内部統制・コンプライアンス委員会

　当社グループの内部統制及びコンプライアンスの推進を目的として、会社全体の内部統制システムの整備・運用状況の確認や、各部門における法令および規程遵守状況の把握・評価を行っております。また、法令および規程遵守のための定期的な講習会の実施やマニュアルの作成・配布等、社員に対する教育体制を整備・充実し、法令・規程違反の防止策等の必要な措置を講じております。

(2) リスク管理

　サステナビリティ重要課題（マテリアリティ）におけるリスクと機会については、ESG総合委員会が傘下の各委員会におけるESG活動を定期的にモニタリングし、評価・管理を行っております。ESG関連リスクの対応状況については、取締役会にも報告し、当社グループ全体のリスク管理体制の中で、対策・改善を推進しております。

　なお、当社グループにおけるリスクマネジメントの取組みについては「３ 事業等のリスク」にも記載しております。

(3) 戦略

　当社では中期経営計画のタイトル「FORWARD 2030」が示すとおり、まず2030年のありたい姿を「収益性と社会性を兼ね備えた企業」と定め、ESG経営を実践するためのサステナビリティ重要課題（マテリアリティ）として、「安全運航」「環境保全」「お客様満足度」「技術イノベーション」「人材確保・育成」「コーポレート・ガバナンス」の６つを選定しました。外部環境の変化を考慮しつつ、課題ごとにリスクと機会を整理し取り組んでおります。

a. 気候変動による影響の分析

　気候変動という長期的かつ不確実性の高い事象に関するリスク・機会を特定し、それらが当社グループにおよぼし得る影響について主観を排除した議論を行うために、TCFD提言に沿ったシナリオ分析を行いました。

　シナリオ分析においては、不確実な将来に対してグループ全体のレジリエンスを確認するため、「世界の平均気温上昇を産業革命以前に比べて２℃より十分低く保つとともに、1.5℃に抑える努力を追求する」というパリ協定目標の達成を見据えた「２℃未満シナリオ」と、長期目標でもある2050年CO2排出ネットゼロ／カーボンニュートラルの達成を想定した「1.5℃シナリオ」、および世界的に気候変動対策が十分に進展しない場合を想定した「３℃シナリオ」について検討しております。

　各シナリオで想定したそれぞれの将来の事業環境の変化、および特定したリスクと機会は次のとおりです。

　なお、詳細は当社ホームページにて開示しております。

　　TCFD提言に基づく情報開示

　　https://www.nsuship.co.jp/sustainability/environment/tcfd/

b. 人材の多様性の確保を含む人材育成方針及び社内環境整備方針

　当社では、持続可能な社会の実現に貢献するためには、多様な個性を活かすとともに、人材へ積極的に投資することにより、さまざまな事業環境の変化に対応し、誇りや意欲を持ちながら会社の成長を支える人材を育成することが重要であると考えております。

　こうした方針の実現に向けて、人材育成等の従来の施策に加え、人事制度の整備、働き方改革への取り組みを通じ、働きがいのある会社、活力ある組織づくりを目指しております。

　イ 人材の基本的な考え方

　当社では、事務系・技術系従業員ともに基本的に長期雇用を前提として、男女雇用機会均等法に則り、能力と適性を基準に採用し、当社の研修体系の中で育成しております。

　従業員総数に占める女性比率は緩やかながら上昇傾向にあります。現時点では管理職に就く女性はおりませんが、直近３年間の新卒総合職採用人数のうち女性の比率は３割強を占めております。さまざまなライフイベントに際して、就業継続しやすい環境づくりは重要な課題であり、IT技術の活用による業務効率化、情報共有の円滑化などの有効手段を組み合わせることで対処しております。

　外国人乗組員については、職員・部員の各種教育訓練を充実させるとともに、昇格支援システムによって幹部職員の内部育成に努め、長期在籍者を優遇するなど、当社グループ管理船への定着率向上を図っております。さらに優秀な人材を発掘・育成すべく奨学金制度を設けております。

　従業員の定年は60歳としておりますが、１年間の有期契約で最長65歳まで再雇用する「定年再雇用制度」を設けております。今後も社会の要請でもある雇用延長について検討して参ります。

　ロ 人材育成

　当社は「人を育て活かす」ことを経営理念の一つとして掲げております。具体的には、従業員一人ひとりが外航海運業のプロフェッショナルに育つよう、日々の業務遂行を通じて行うOJT（On the Job Training）を軸として、新入社員研修、海運実務講座、船舶代理店研修、乗船研修、海外実務研修、階層別研修、役職研修など、階層や必要に応じ、さまざまな研修の機会を提供しております。

　技術職は入社後３～４年間の海上勤務の後、３～５年間隔で陸上職、海上職の転籍を繰り返すことにより、海上職の乗船実務経験と陸上勤務での管理業務経験を通して、主体性と幅広い視野を持った海技者を育成しております。外国人乗組員には、本社で策定する研修・教育プログラムに沿って、フィリピン・ベトナムなど採用地の研修担当と連携のうえ、法定の訓練に加え昇格から個人の技能向上に資する研修・訓練などをしております。

　ハ 人事制度

　本人の能力・意欲・業績などの考課結果を進級・昇格に適正に反映する人事制度を2001年度に導入し、社員の現状把握と将来に向けた能力開発および公正な処遇に努めてきました。

　それから20年が経過し、環境・DX技術の進化やサステナビリティへの意識の高まりなど事業環境の変化があり、持続性・成長性の高い領域への戦略投資と、それを実行する人材マネジメント体制の確立が急務となっていることから、現在、人事制度の見直しを行っております。

　変化を前向きに捉えられる心理的安全のある職場で、挑戦が称賛され、長く安心して働ける環境づくりを目指して参ります。

(4) 指標及び目標

a. GHG排出削減に関する指標及び目標

＜中期目標＞

・2030年までに輸送単位（トン・マイル）当たりのCO2排出量を2019年比20％削減する。

2020年に策定した中期経営計画「FORWARD 2030」において、環境保全への取り組み強化を重要課題と明示し、環境目標（中期目標）を設定しました。

＜長期目標＞

・2050年までにカーボンニュートラル実現を目指す。

　脱炭素社会に向けた日本政府および日本船主協会の目標を支持し、サプライチェーンを通じた社会全体のカーボンニュートラルの実現を目指し、2050年ネットゼロに挑戦します。

b. D&I及び働き方についての行動指針

　ESGのうち社会より強い要請のある人材の多様性の確保について、当社の姿勢をより明確に示すため、ダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）行動指針・計画を策定しました。指針に基づき、以下のような具体的な取り組みの継続・強化を図ります。

　なお、本指針は当社単体の指針であり、以下の目標及び実績は当社グループ全体のものではありません。

　イ 女性の活躍推進

＜目標＞

・管理職の女性社員数を、現在のゼロから2025年度に最低でも１人登用、２人以上を目指す（2022年４月時点で社内在籍総合職14人）。2030年には最低でも３人とし、５人以上を目指す。

＜具体的な取り組み＞

①女性採用の拡大

・キャリア採用を含め女性の採用拡大に一層取り組む

・準総合職、一般職からの総合職への乗り入れを推進

②離職防止対策

・ライフイベントによる離職を防止するための制度整備

・育児介護休業制度やテレワーク（自宅以外も含む）の拡充など

・女性のキャリア形成を支援する研修、セミナーの実施

③管理職登用に資する配置、育成施策

・ライフイベントを見越した前倒しの育成（海外研修など）

④管理職への教育、職場理解の醸成

・管理職へ教育することを通じ、職場全体に女性が活躍しやすい風土を醸成

　ロ 高齢者・障がい者雇用

＜目標＞

①高齢者雇用

・2021年４月の高年齢者雇用安定法改正において、70歳までの就業機会確保が努力義務となったことから、今後の義務化や社会動向も睨みつつ、まずは65歳定年制への移行に取り組む。

②障がい者雇用

・現在は障がい者雇用率を充足しているが、今後も法改正動向を注視し、法定雇用率を上回ることを目標として取り組む。

　ハ 働き方改革

＜目標＞

・長時間労働の根絶※１（2020年度総労働時間：1,916時間→2025年度削減目標 1,850時間）、多様な休み方の追求

　　※１　2020年経団連労働時間等実態調査

　　2019年平均1,987時間（製造業）、2,014時間（非製造業）

＜具体的な取り組み＞

①働き方

・「会社において」「長時間労働」することを前提とした働き方からの脱却

・部下の長時間労働を前提としない組織マネジメントを管理職が追求

・長時間労働を良しとする考課制度から成果重視の考課制度への改革

・業務改革、DX推進の加速

②休み方

・年次有給休暇と季節休暇を合わせて社員の平均取得日数を月１日以上とすることを目標に休暇計画等の施策を強化・継続※２

・男性社員の育児休業取得促進。配偶者が出産した男性社員全員に推奨する。

　　※２　現状の当社平均取得日数 年次有給休暇9.8日、季節休暇5.0日

　　2020年厚労省就労条件総合調査 2019年平均9.2日（全産業従業員100-299人）、10.0日（運輸業、郵便業）

　ニ ハラスメント防止

＜目標＞

・個人の意識・職場風土を改革し、ハラスメントに関する相談がしやすい環境をつくる

＜具体的な取り組み＞

・コンプライアンス相談窓口の制度拡充、外部相談窓口の起用

・内部統制・コンプライアンス周知月間を継続し、社員への教育・啓蒙を行う

・e-ラーニングの利用継続

・LGBTQへの適切な理解と受容について、階層別研修で教育を行う

　ホ 健康の推進

＜目標＞

・健康診断受診：実施率の引き上げを図る

・胃がん検診受診：35歳以上の実施率引き上げを図る

・特定保健指導：対象者全員へ指導を実施

＜具体的な取り組み＞

①健康診断

・健康診断未受診者およびその上長に対し受診義務があることを通知し、受診率の引き上げを強化

②がん

・がんの早期発見・早期治療を図るよう、会社が定める胃がん検診、大腸がん検診の受診を強化

③脳心疾患

・生活習慣の改善を図る特定保健指導を強化

④メンタル疾患

・早期発見・早期対応の促進のため、本人・上司などから産業医および相談窓口へ相談する機会があることを全社員に周知・浸透させる

・メンタルヘルスチェックの継続

<参考> 人材データ(提出会社)

1. 社員の状況

*東京本社勤務者月平均残業時間

2. 社員支援体制

*東京本社勤務者有給休暇平均取得日数

**年度末時点で児童のいる母親の人数

3. 社員の多様性

4. 労働安全衛生