当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

１．気候変動対応（ＴＣＦＤに関する取り組み）

ＡＤＥＫＡグループは2022年２月に、ＴＣＦＤ*賛同を表明しました。

　世界的に脱炭素社会実現への取り組みが加速するなかで、当社グループは特に環境面において、ＣＳＲ優先課題として掲げる「地球環境の保全(ＧＨＧ排出量削減等)」「環境貢献製品の提供」を積極的に推し進め、サプライチェーン全体での環境負荷低減に貢献してまいります。

　今後もＴＣＦＤ提言に沿って気候変動が事業活動に与える影響を分析・評価し、複数のシナリオに基づく対応策を策定し、事業のレジリエンス向上を図るとともに、これらの取り組みをステークホルダーの皆さまにより分かりやすくお伝えできるよう発信してまいります。　　　　　　*ＴＣＦＤ　気候関連財務情報開示タスクフォース

 (1) ガバナンス

①　気候関連リスク・機会に対する取締役会の監督

　・ＡＤＥＫＡグループでは「ＣＳＲ優先課題」を決定する際に「気候変動への対応」を、優先して取り組む社会的課題のひとつに挙げています。

　・ＧＨＧ排出削減量のＫＰＩ検討(2030年、2050年)などの重要な審議は、代表取締役社長が委員長を務める「ＣＳＲ委員会」(2022年は５回開催)にて実施しています。

　・気候変動に関連する課題を含む重要な決議事項に関しては、取締役会に報告しており、取締役会の監督が適切に図られる体制を整えています。

②　気候関連リスク・機会を評価、管理する上でのマネジメントの役割

　・事業活動における気候変動関連のリスクと機会の適切な評価・管理を推進していくために、ＣＳＲ委員会は、委員長は代表取締役社長、委員は常勤取締役及び常務執行役員、上級執行役員、環境・安全対策本部長が務めています。

　・下部組織であるＣＳＲ推進部会での討議によりＣＳＲ委員会への上程案を作成し、ＣＳＲ委員会では、気候変動関連課題の方針決定、施策の審議とモニタリングを行います。

　・従って、ＣＳＲ委員会の委員長である代表取締役社長は、気候変動対応に関する方針決定、リスクや機会への取り組み推進、目標達成等について責任を負っています。

 (2) リスク管理

①　気候関連リスクの識別・評価・マネジメントプロセスの組織全体の総合的リスク管理への統合プロセス

ＡＤＥＫＡグループでは、全社レベルのリスク管理として、グローバルリスクマネジメント、クライシスマネジメント、事業継続マネジメント、情報セキュリティ等のほか、当社独自の概念である「４つの安全」(労働安全、環境安全、品質安全、設備安全)によるＰＤＣＡサイクルを用いた継続的な取り組みを行っています。一方、ＥＳＧ側面のリスク・機会の識別・評価を行うことに関しては、以下のＣＳＲマネジメント体制を敷いています。

②　気候関連リスクの識別・評価のプロセス

　・ＡＤＥＫＡグループでは、ＣＳＲ委員会の直下にＣＳＲ推進部会を設置し、ＧＨＧ排出量、並びに会社の財務への影響度合い等の観点から、会社全体を包括する重要な気候関連リスクと機会の抽出・評価を行っています。

　・重要リスクと機会の評価は、ＣＳＲ委員会で審議の上決定し、取締役会に報告しています。

　・ＡＤＥＫＡグループ・ＣＳＲ優先課題の中で、気候変動問題は重要な課題として、優先課題「地球環境の保全」「環境貢献製品の提供」の両方に含まれています。

③　気候関連リスクのマネジメントプロセス

　・ＡＤＥＫＡグループでは、気候変動問題はＣＳＲ優先課題に含まれるものとして、その取り組みの進捗を定期的にＣＳＲ推進部会で討議し、さらにＣＳＲ委員会に報告して審議・承認を行っています。

　・進捗を評価する項目

　　(ⅰ) ＣＳＲ優先課題で定めているＫＰＩ

　　　「地球環境の保全」・・・ＧＨＧ排出量　　「環境貢献製品の提供」・・・「環境貢献製品」売上高

　　(ⅱ) ＴＣＦＤの要件に照らした活動の進捗

 (3) 戦略

①　考え方

ＴＣＦＤ提言は、戦略の開示にあたり、２℃以下のシナリオを含む複数の気候シナリオで分析を行うことを推奨しています。そこで移行面での影響が顕在化する「1.5℃/２℃未満シナリオ」と、物理面での影響が顕在化する「４℃シナリオ」を設定しました。対象とする事業を選定し「リスク・機会の特定→影響度の評価→影響分析→対応策の検討」のステップに基づいて、原料調達から製品需要のバリューチェーン全体を考慮して、気候変動リスク・機会を抽出し、事業へのインパクトや対応策の検討を行っています。

　シナリオ分析の対象は、当社グループの全事業（樹脂添加剤、情報・電子化学品、機能化学品、食品、ライフサイエンス)としました。中期経営計画における「カーボンニュートラルに向けた取り組み」を踏まえ、中期的なマイルストーンとして排出量削減目標を設定した「2030年」と、長期なマイルストーンとしてカーボンニュートラル達成を目指す「2050年」について、シナリオ分析を行っています。

　シナリオとしては、具体的には、国際エネルギー機関（以下、ＩＥＡ）によるＮＺＥ（1.5℃シナリオ）やＳＤＳ（２℃未満シナリオ）、国連気候変動に関する政府間パネル（以下、ＩＰＣＣ）によるＲＣＰ8.5（４℃シナリオ）やＲＣＰ2.6（２℃未満シナリオ）などを参照しています。

②　設定シナリオ

③　財務影響評価

　・設定したシナリオに基づき、当社グループにおける気候変動関連のリスク・機会を整理し、その規模や時間軸についても評価しました。

　・2030年時点の想定（ＧＨＧ排出量、炭素税による影響）を下記のとおり行いました。

※外部シナリオ「ＷＥＯ2022 ＮＺＥシナリオ」における、2030年時点の炭素価格

（先進国：140$/t-CO₂、新興国：90$/t-CO₂）、1$＝130円想定での日本円換算。

④　主要なリスクと機会、影響度、対応策

〔対象事業〕全体→「全」、樹脂添加剤→「樹添」、情報・電子→「情電」、機能化学品→「機能」、食品→「食品」、ライフサイエンス→「ライフ」

※リスク・機会の影響度　「大」・・・利益への影響が、規模「20億円以上」と想定される

　　　　　　　　　　　　「中」・・・利益への影響が、規模「５億円以上、20億円未満」と想定される
　　　　　　　　　　　　「小」・・・利益への影響が、規模「５億円未満」と想定される　

⑤　ビジネスチャンス

　下記の５製品群は、気候変動対応の観点から、中長期的に当社グループのビジネスチャンスと判定されました。

　これらの分野の、より一層の伸長に注力することにより、社会価値と経済価値の同時追求を目指します。

   (4) 指標と目標

①　ＧＨＧ排出削減

　(ⅰ) ＡＤＥＫＡグループ　カーボンニュートラル・ロードマップ

ＡＤＥＫＡグループとして「2050年カーボンニュートラル」の実現に向けた取り組みとして

●「2030年：ＧＨＧ排出量46％削減（Scope1＋2）」

●「技術・製品の創出によるＧＨＧ削減貢献」

　上記を二本柱として推し進める旨を示したロードマップを定めています。

　削減目標の対象範囲は自社グループにおける排出＝Scope1＋2としますが、社会のカーボンニュートラルに貢献する製品・技術の創出にも並行して取り組み、市場や社会におけるＧＨＧ排出量削減への貢献を目指します。

(Scope3を含むサプライチェーン全体での排出量は、現時点では精査中であり、算出対象とするカテゴリ選定、排出量精査、削減方針策定などに注力中です。体制整い次第Scope3、サプライチェーン全体含めた排出量削減に努めます）

(ⅱ) ＣＳＲ優先課題「地球環境の保全」のＫＰＩ

(ⅲ) ＧＨＧ排出量(Scope1,2,3)、排出原単位実績推移

  ＡＤＥＫＡグループでは、ＧＨＧ排出量(Scope1,2,3) 、排出原単位の実績推移を公開しています。削減に向けて製品の安定供給を維持するとともに、生産効率化などの改善を進めており、社長工場監査及び環境・安全対策本部監査にて進捗を確認しています。

②　「環境貢献製品」の開発・提供加速　

ＡＤＥＫＡグループでは、ＣＳＲ優先課題の１つである「環境貢献製品の提供」の2030年ＫＰＩを「『環境貢献製品』売上高：2019年度比３倍に拡大」と定めています。これはＡＤＥＫＡグループの気候変動に伴うビジネスチャンスの拡大を目指す指標でもあります。

「環境貢献製品」は、「気候変動対応」「環境負荷低減」「資源有効活用」の３分野のいずれかで社会に貢献する製品・技術を当社ＣＳＲ委員会で認定したものです。（現在14製品群、2019年時点売上高：約313億円）そして「売上高」を2030年ＫＰＩとして位置づけ、進捗をモニタリングしています。中期経営計画ＡＤＸ ２０２３の基本戦略「収益構造の変革」の中でも、環境貢献製品の開発・提供を加速し“社会価値と経済価値を同時に追求”することを掲げています。ＡＤＸ ２０２３の３年間では、環境貢献製品の売上高は「1.4倍」に成長する見込みです。

「環境貢献製品」に関する詳細は、当社ＨＰ「ＡＤＥＫＡの環境貢献製品」をご参照願います。

（https://www.adeka.co.jp/csr/eco-products.html）

  (5) 対応の高度化

①　専門組織「カーボンニュートラル戦略企画室」を設置（2022年４月１日）

2050年カーボンニュートラルにむけた取り組みを全社的かつ機動的に進めるための専門組織を、経営企画部内に設置しました。今や気候変動、脱炭素、カーボンニュートラルにむけた取り組みを通じ、社会の持続的成長に貢献しつつ自社も成長していく戦略を語ることは、欠くことのできない社会からの要請です。同室はカーボンニュートラル戦略策定の中心となり、ＡＤＥＫＡグループ全体の活動を牽引しています。

②　「カーボンニュートラル推進戦略」の策定実行

2050年カーボンニュートラルにむけ、 ＧＨＧ削減による長期視点での価値創造にむけて「カーボンニュートラル推進戦略」を策定し、実行しています。推進戦略の詳細検討を行う社内ワーキンググループの設置・運営を通じて、再エネ電力を導入(本社、研究所、大阪支社等の電力。2022年度分より)することを決定したほか、ＩＣＰ(インターナルカーボンプライシング)の試験運用の開始などを進めています。

③　ＴＣＦＤシナリオ分析の深化と継続

　今回の分析・評価結果の事業戦略への組み込みを推進する一方で、シナリオ分析の内容のブラッシュアップを継続していきます。

　今後、持続的な企業価値向上に資する一連の取り組みを通じて、外部環境や市況の変化を見据えながら、定期的に、気候変動シナリオ分析において特定したリスクと機会を確認・更新し、それらの影響度の測定、指標と目標の具体化・充実化、事業戦略への反映等を図りながら、適宜ステークホルダーの皆さまへ情報開示し、説明責任を果たしてまいります。

２．人的資本

  (1) 戦略

（多様性の確保に向けた人財育成方針及び社内環境整備方針）

　当社では、人事理念の一つとして「従業員の人間性と個性の尊重」を掲げています。当該理念に基づき多様な価値観やキャリア、経歴をもった人財を採用するとともに、全ての従業員がその能力と個性を最大限発揮し、グローバルに活躍できるよう、キャリアディベロップ研修をはじめとした各種育成施策を実施する方針です。また、多様な人財が活躍するためには、ワーク・ライフ・バランスを図り、各個人のニーズにあった柔軟な働き方を可能とする制度が必要と考えています。当社では、フレックスタイム制度や専門型・企画型裁量労働制、テレワーク勤務制度といった、時間や空間にとらわれない働き方を導入しています。今後は、現在試行中の勤務間インターバル制度の正式導入等、さらなる制度改定に取り組んでまいります。加えて、個々の人財が組織の中で活躍していくためには、一人ひとりの適性を把握し、個々に合ったキャリア構築や研修プランを策定する必要があると考えています。そのため、業務適性や本人の希望、モチベーション等を踏まえて、より適した業務へのアサインメントや個別の研修プランを提供することを企図し、タレントマネジメントシステムの導入・展開を進めています。また、互いの個性を受け入れ、尊重し合う環境の整備に向けて、ＬＧＢＴＱへの理解促進も含めたダイバーシティ＆インクルージョン研修を実施します。引き続き多様性の確保に向けた取り組みをハード・ソフト両面から進めてまいります。

  (2) 指標及び目標

（女性・外国人・経験者採用者の管理職登用に関する目標・状況）

　当社グループでは、ありたい姿『ＡＤＥＫＡ ＶＩＳＩＯＮ ２０３０』においてＣＳＲ優先課題の１つに「人財活躍の機会拡大」を掲げ、多様な人財の視点や価値観を活かし、持続的な成長と中長期的な企業価値の向上に努めています。性別、年齢、国籍などを問わず、一人ひとりが個性を活かして能力を発揮できる職場環境を整えています。女性、外国人、経験者採用者、高齢者、障がい者など、多様な人財の採用を積極的に行っています。当社グループのありたい姿に関する詳細は、当社のＨＰ『ＡＤＥＫＡ ＶＩＳＩＯＮ ２０３０・中期経営計画』（https://www.adeka.co.jp/ir/strategy.html）をご参照願います。

①  女性従業員の登用

　当社では、女性従業員が十分に能力を発揮できる環境、仕事と子育てが両立できる職場づくりを目指して、育児休業制度の拡充やワーク・ライフ・バランスの促進に取り組んでおり、育児のための積立特別休暇制度の拡充や育児・介護に関する制度を周知するためのパンフレット作成等の取り組みを積極的に進めています。2021年４月に女性活躍を推進するタスクチームを立ち上げ、より一層女性が活躍できる風土醸成に向けた取り組みを実施しています。現在、当社在籍人数に占める女性従業員の比率は約16％であり、管理職に占める女性の比率は4.6％です。2030年度までに管理職に占める女性の比率を10％以上にすることを目標に掲げています。女性活躍に関する現況や目標の詳細は、当社のＨＰ「次世代育成支援／女性活躍推進行動計画」（https://www.adeka.co.jp/csr/ngns.html）をご参照願います。

②  外国人の登用

　当社では、2019年度から2022年度までの４年間で５名の外国籍従業員を採用しています。当社グループではグローバル展開の拡大が進み、2020年度には海外売上高比率が５割を超えました。当社グループの外国人比率は４割を超え、海外にも多くの拠点を有し、海外拠点（含む子会社）における外国人の割合は９割を超えています。海外拠点ではローカライゼーションを推進していることから、多くの外国人役員や外国人管理職が活躍しており、前述のタレントマネジメントシステムの導入を進めることで、当社グループ全体で外国人を含むグローバル人財の適材適所への登用を加速させていきます。当社に現在在籍している12名の外国籍従業員のうち、管理職に登用されている従業員は現時点では１名です。当社在籍人数に占める外国籍従業員の比率は0.6％であり、管理職に占める外国籍従業員の比率は0.2％です。2030年には外国籍比率と同等の水準にまで管理職比率を引き上げられるよう、管理職への登用を進めていきます。

③  経験者採用者の登用

　当社では、バリューチェーンでの川上や川下業界の経験者や高度の専門性を有する人財の登用は、新たなイノベーションの推進や業務革新のために欠かせないと考え、経験者採用を積極的に行っています。現在当社従業員に占める経験者採用者の比率は15％ですが、近年経験者採用の比率は高まっており、2020年度から2022年度までの３年間で55名の経験者採用を行い、３年間の平均経験者採用比率は27％になりました。現在の管理職に占める経験者採用者の比率は11%ですが、2030年には15％以上にすることを目標に、管理職への登用を進めていきます。