当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりである。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものである。

「全社一体となって、科学的合理主義と人道主義に基づく創造的な進歩と発展を図り、社業の発展を通じて社会に貢献する。」という経営理念のもと、SDGsをはじめとした社会・環境問題に対応し、持続的に成長できる企業グループを目指すことを、サステナビリティの基本的な考え方としている。

　また、社会課題と事業活動の関係を整理し、社会課題解決と当社グループの持続的成長を両立させるための「マテリアリティ（重要課題）」として７項目を特定している。（マテリアリティの詳細については、「１　経営方針、経営環境及び対処すべき課題等　(3)鹿島グループのマテリアリティ（重要課題）」に記載している。）

　なお、毎年発行している統合報告書にて、サステナビリティについての取組み内容の詳細を記載している。

＜鹿島統合報告書＞  https://www.kajima.co.jp/sustainability/report/index-j.html

(1) サステナビリティ全般（ガバナンスとリスク管理）

2022年５月に、グループ全体のESG経営へのコミットメントを高め、企業価値を向上させることを目的として「サステナビリティ委員会」を新設し、環境関連（E）や人材の多様性確保、人権尊重、サプライチェーンマネジメント（S）など、サステナビリティに関する取組み方針の検討・意思決定とモニタリング、推進体制を明確化（G）している。

　サステナビリティ委員会は、社長を委員長とし、委員は関係する執行役員などで構成され、サステナビリティに関する取組み方針の検討・意思決定とモニタリングの機能を担い、定期的に取締役会に報告している。サステナビリティ委員会での議論を踏まえ、当社内及び国内外のグループ会社と連携し、ESG経営の更なる推進を図っている。

　サステナビリティ関連を含めたリスク管理については、社長が委員長を務める「コンプライアンス・リスク管理委員会」において、あらゆるリスクを網羅・検証した上で、重要度に応じた活動を推進している。（リスク管理の詳細については、「３　事業等のリスク」に記載している。）

サステナビリティ委員会
2022年度開催実績
開催回数：４回
取締役会報告回数：２回
主なテーマ：・CO₂排出量削減目標の見直し

・人的資本、ダイバーシティ

・担い手（建設技能労働者）の確保

(2) 個別テーマ

① 人的資本

　経営理念に謳っている「人道主義」に基づく家族的な社風が、伝統的に当社の競争力の源泉の一つであり、社員と会社が互いにWin-Winとなる企業風土を構築するうえでも重要と捉えている。

　中期経営計画において、2030年にありたい姿として「多様な人材が集う自由闊達な組織」と定義するとともに、2023年度末に向け「成長・変革を担う人づくり・仕組みづくり」を推進することを掲げている。多様な人材を確保し、多様な働き方を支え、社員の挑戦を促す仕組みづくりを進めつつ、グループマネジメント体制の改善など、ガバナンス強化を積極的に図っている。

　当社グループにおける、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針、社内環境整備に関する方針、及び当該各方針に関する指標の内容並びに当該指標を用いた目標及び実績は、以下のとおりである。

人材育成

　当社グループは、人と技術を軸に、社会と顧客の期待に応え続けることができる高度な専門人材と、その専門人材を束ねるマネジメント人材の育成に積極的に取り組んでいる。中期経営計画で掲げる「新たな価値創出への挑戦」を加速させるため、社員一人ひとりが、高い専門性に加え、ビジネスやマネジメントの教養・スキルをバランスよく習得し、継続的に高めることができるように研修体系の構築を進めている。社員一人ひとりの成長が、当社グループの持続的な成長とビジネス領域の拡大に寄与する取組みを推進している。

ダイバーシティ＆インクルージョン

　性別や国籍、宗教の違いや障がいの有無など多様なバックグラウンドと個性を持つ人材がその能力を最大限に発揮できる環境をつくることは、イノベーションを推進するうえで重要である。

　近年は特に、様々なライフイベントを迎えても安心して働き、活躍し続けられるよう、育児フレックス制度の拡充など、仕事と育児の両立支援に向けた各種制度を充実させている。

　当社は、新卒採用（総合職）における女性社員の比率を20％以上とすることを目標としており、2022年度は22.9％となっている。2014年に設定した女性管理職と女性技術者数を「2014年度から５年で倍増、10年で３倍増させる」という目標に対し、前者は2021年度に前倒しで達成、後者も順調に推移している。

（女性管理職・女性技術者数の推移）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　各年度４月１日時点

　また当社は、男性社員の育児休業・育児目的休暇取得について、2023～2025年度の間で合計取得率を50％以上とすることを目標とし、出生時育児休業（産後パパ育休）制度の新設や、育児休業の分割取得など、制度拡充を進めている。

（男性社員の育児休業・育児目的休暇取得率の推移）

② 気候変動関連（TCFD提言に沿った開示）

「気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）」提言への賛同を表明し、気候変動課題をグループの主要リスクとして管理するガバナンス体制を構築している。また、気候変動によるリスクと機会を特定したうえでその影響を明確化し、目標設定のもと取組みを強化している。

　当社グループのCO₂排出量（原単位）削減目標

　当社グループのCO₂排出量実績（2021年度）