当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、以下の通りです。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（１）基本的な考え方

当社グループは、「地球環境と調和したサステナブルなエネルギー創出・産業活動を支援する」というパーパスを実践し、豊かな社会の実現に貢献するため、2030年に向けた長期経営ビジョン「VIORB 2030」を策定致しました。環境・社会・経済の観点から持続可能な社会にしていくこと、気候変動への取組みを通じて当社が地球環境に貢献できることを追求しながら、企業の成長との両立を進めてまいります。また、当社において最も重要な資本である人材の確保や育成に係る取組みを通じ、その価値を最大限に引き出すことで中長期的な企業価値向上につなげてまいります。

＜参考＞

取引先の温室効果ガス排出削減や産業の持続的成長を支援する、「グリーンイノベーション関連商品」取扱高の実績と目標

（２）ガバナンス

当社グループの気候変動対応推進の実務統括は企画部が行っております。また、企画部はグループ内の事業部門、本社機構、子会社と連携し、気候変動リスク・機会の事業戦略への落とし込みや気候変動関連課題への対応策、管理指標および目標の検討を行い、管掌執行役員を通じて経営会議等への上申、取締役会への報告を行います。

（３）戦略

　気候変動が当社事業・業績に与える影響について、TCFDフレームワークに基づき、以下２つのシナリオ分析を行っております。

2℃未満シナリオ：低炭素経済へ移行するシナリオ

4℃シナリオ：物理的気候変動リスクが高まるシナリオ

　気候変動シナリオはIPCC SSP1-2.6、IPCC SSP5-8.5を使用しています。

　なお、分析の時間軸は基本的に移行リスクについては2030年、物理的リスクは2050年を基準としています。

　分析対象として、西華産業本社及び連結子会社である日本ダイヤバルブ、敷島機器、セイカダイヤエンジン、Tsurumi（Europe）の計 5 社を選定しています。上記分析対象企業で当社連結売上高、営業利益のそれぞれ 90% 以上を占めています。

　特定したリスクと機会に関しては、リスクへの対応や機会の最大化に向けて、中期経営計画で掲げた取組を推進しております。

（４）リスク管理

気候変動に係るリスク・機会の管理に関しては、専務執行役員（企画管掌）の監督のもとに企画部が実施しています。特定したリスク・機会に基づいた中期経営計画を策定し、リスクへの対応、機会の最大化に向け全社で取り組んでおります。

また重要なリスク等については、全社リスク管理のプロセスと同様に、経営会議による分析を経てその影響度や管理状況について適宜取締役会への報告を行っています。

（５）指標と目標

　西華産業（単体）の二酸化炭素（以下、CO2）排出量は以下の通りです。今後、グループ企業でのスコープ1,2^*1の温室効果ガス（以下、GHG）排出量の捕捉を進め、グループ全体でのGHG排出量及び削減目標の早期の開示を実現します。加えて、サプライチェーンのお取引先様との情報共有を進めながら、当社グループにおけるスコープ3^*1のGHG排出量の捕捉にも取り組んでまいります。

(注)1

　スコープ1：事業者自らによる温室効果ガスの直接排出 (燃料の燃焼、工業プロセス)

　スコープ2：他社から供給された電気、熱・蒸気の使用に伴う間接排出

　スコープ3：スコープ1 、スコープ2以外の間接排出 (事業者の活動に関連する他社の排出)

（人的資本経営の取り組み）

当社における人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針、社内環境整備に関する戦略、指標等については以下のとおりとなっております。

（１）人材育成の基本方針

社員一人ひとりの個性を尊重し、本人の成長意欲を高めるための環境づくりを推進しております。高度な専門性を伴う実務能力の向上、並びに幅広い知識・能力の習得を目的に、経営戦略の実現を担う人材の育成に取り組んでおります。

（２）人材育成プログラム（教育・研修制度）

　当社では以下のようなプログラムを用意し、絶えず人材の育成に取り組んでおります。

※1 当該年度において実施した「階層別研修」および「目的別研修」の延べ実施時間を合算

※2 人材育成プログラムにおける各種費用（外部機関への研修委託料、セミナー受講料、公的認定資格受験料およびこれらに付随する諸費用）の合計金額

2023年度（101期）は、関連予算を大幅に拡大し、教育・研修プログラムの更なる充実化を図ります。

（３）採用

全体方針を以下のとおり掲げた上で、新卒採用以外にもエキスパート採用、エリア採用、キャリア・リターン採用といった多様な採用活動を推進しております。

1.当社グループの持続的成長を担保し、その事業を強靭化するために必要な人材を採用する

2.足元の人的需要だけではなく、中長期的な事業の成長を見据える

3.事業の急拡大や想定外の離職による人員不足へ対処できるよう、エネルギー事業等の基礎収益事業向けを中心に、中長期的な視野で、計画的に人材を採用する

4.グループ経営の高度化を図るため、コーポレート部門の機能強化に必要な人材は、専門性や希少性等を考慮のうえ採用する

（４）給与テーブルのベースアップ、新卒入社者の初任給引上げ

従業員がモチベーションを維持・高揚させ、一人ひとりの成長を促すために、人材への「投資」は最重要課題の一つと捉えており、2023年4月より給与テーブルのベースアップとともに、新卒初任給引き上げを実施しました。

現状の物価上昇など社会情勢を踏まえ、全社員の給与の底上げ等を目的として、2023年度給与において社員一律15,000円の定額ベースアップを実施しました。定期昇給相当分を含めると、平均して約５％の賃上げとなります。

新卒初任給（大学卒）：

2022年度（現行）215,900円→2023年度 250,000円　引き上げ額 34,100円（+15.8%）

新卒初任給（大学院卒）：

2022年度（現行）254,800円→2023年度 274,800円　引き上げ額 20,000円（+7.8%）

（５）人事制度改革

社員の能力・意欲の向上と適材適所による組織の能力最大化を図ることを目的に、2024年4月より年齢に関係なく個人の行動や成果を反映した制度の導入を目指して進めております。

（６）次世代法・女性活躍推進法に基づく行動計画)

多様な人材を適材適所に配置し、個人の能力を発揮させることが会社の持続的な成長・発展には不可欠であると考えております。

今後も、育児や介護と仕事を両立しながら、その能力や適性を発揮できるよう、更なる職場環境の整備を行うとともに、積極的に女性の活躍を推進し、社員がより生き生きと働ける環境の構築に努めてまいります。

（計画期間：2023年4月1日～2026年3月31日までの3年間）

（７）その他

当社における上記人材育成プログラム、採用、次世代法・女性活躍推進法に基づく行動計画に係る指標については、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取組みが行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われてはいないため、連結グループにおける記載が困難であります。

このため、前述の指標に関する目標および実績は、当社における情報を記載しております。