当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社が判断したものであります。

■サステナビリティ全般に関する取り組み

１．ガバナンス

　サステナビリティへの取り組みについては、新たに設置したサステナビリティ委員会にて、ガバナンス体制の構築に努めてまいります。サステナビリティ委員会の委員長は当社社長が務めており、サステナビリティ関連の重要課題に対する基本方針を決定し、達成のための行動計画を策定します。重要課題については、本委員会で取り組みを推進、実施状況を管理し、決定した方針や進捗状況は、経営会議および取締役会に報告を行い、レビューを受ける仕組みとしております。

２．リスク管理

　当社ではサステナビリティ委員会にて、重要課題に対してリスクと機会に関する情報を収集し、委員会内で共有しております。また、リスク低減に向けた取り組みや、リスク顕在化時の情報共有、及び適切な対応の実施等を行っております。

■人的資本に関する取り組み

１．基本方針

　当社は企業理念に則り、技術開発による地球環境への寄与と、働く人がやりがいを持てる風土づくりを通じて、持続的な事業の成長と社会への貢献を目指しております。この実現のため、多様な人材を確保し、育成していくとともに、社員が積極的にチャレンジできる組織・風土への改革や働き方改革に取り組むことより、イノベーションが起きる企業体質に変革していきます。

２．具体的な取り組み

（1）女性活躍推進

　当社は全社員に占める女性比率向上について、中長期的目標を設定し取り組んでおります。

　当社の全社員に占める女性比率は現状で約11％、管理職に占める女性比率は約２％となっています。このような状況から、当面の課題として、まずは毎年の新卒採用において女性採用比率15％以上を目標に取り組むことにより、女性社員比率15％に引き上げることを目指していきます。将来的には女性社員比率を段階的に引き上げ、20％以上を目指していきたいと考えております。

　また、キャリアパスや自分自身の将来のありたい姿をイメージし、キャリアアップを目指す人材を育成していくための女性社員向け研修やアンコンシャス・バイアス（無意識の思い込み）研修を実施していくことにより、意識改革と組織風土の醸成を図っていきます。

　参考１：女性社員比率（就業人員ベース）

　参考２：新卒女性採用比率

（2）人財育成への取り組み

　当社は、全社を挙げて「人を育てる土壌づくり」を目指して人材育成に取り組んでいます。具体的には、全社員を対象に、個のスキルアップとマネジメント力強化、自己成長と目標達成へのマインドの醸成を目的とし、全社教育研修（各職種別、階層別の集合研修）とOJT（職場実務を通じて行う教育訓練）との両輪で取り組んでいます。全社教育研修では、自主性と実効性に重きを置いた各職種別専門スキル研修、マネジメント研修や将来の経営幹部を育成する経営塾について、外部研修も活用しながら実施しています。また、今後は技術交流等による技術力の向上、提案営業力の向上、多能工化などに取り組み、個の力の底上げを図っていきます。

（3）組織・風土改革

　当社は2030年のありたい姿として、「当たり前に仕事をやり、自然と業績の上がる安定した希望のある会社」を目指すこととしており、その実現のためには社員が積極的にチャレンジできる組織・風土への改革が必要です。チャレンジ意欲の高い人材の配置替えや社内人材公募制度の積極的な活用、チャレンジを評価する仕組みづくり、職種、成果・業績を重視した賃金制度といった人事制度改革を通じて、組織の活性化や風土改革に取り組みます。

（4）社内環境整備

　当社は、在宅勤務制度の導入やコアレスフレックスタイム制の適用など、柔軟な働き方の実現に向けた取り組みを推進しています。また、年次有給休暇の取得促進、一斉退社時間の設定や勤務間インターバルによる長時間労働の削減、育児や介護と仕事の両立支援策など、社員のワーク・ライフ・バランスに取り組んでいます。年次有給休暇の取得促進については取得目標日数を設定した取り組みを行っており、2022年度は取得目標日数15日に対して平均取得日数実績は15.2日となっております。

　今後も、サステナビリティ委員会で立案された方針・目標に沿って、働き方改革労使推進委員会等で有効性のある施策を検討・実行していきます。