白銅
【東証プライム:7637】「卸売業」
へ投稿
企業概要
(1)サステナビリティ基本方針
当社グループは、企業理念に掲げる経営理念の基にESG及びSDGsなどを考慮したサステナビリティ経営の推進が必要不可欠であると認識し、以下に掲げる事項を意識して事業活動を行うことで、企業価値の向上と持続可能な社会の実現に向けて貢献とを両立させてまいります。
ⅰ．ESG・SDGsなどを考慮したサステナビリティ経営についての理解を深め、事業を通じた環境や社会への貢献に取り組みます。
ⅱ．地球環境や自然への配慮と地球温暖化防止、循環型社会の形成に努めます。
ⅲ．従業員の健康増進を図るとともに、多様な人財の育成や採用および働き方などを実現します。
ⅳ．当社グループの健全性・効率性・透明性などの向上を図り、各種リスクを低減します。
ⅴ．当社グループの事業にかかわるステークホルダーとの関係強化に努めます。
ⅵ．誰もが安心して生活できる社会の実現に向けた取り組みを行います。
また、加えて当社グループでは、人的資本に関わる方針として、以下の「教育・育成方針」ならびに「社内環境整備方針」を制定しております。
（教育・育成方針）
人こそが白銅グループの財産=人財である、と考えます。
そのため、白銅グループ企業理念に沿って、つぎの教育を実施します。
ⅰ．新人から管理職まで部門共通の階層別研修
ⅱ．部門別・業務別の専門研修
ⅲ．自己研鑽できる機会・環境の提供
ⅳ．その他オーダーメイド型の教育および機会の提供
（社内環境整備方針）
当社グループは、企業理念に掲げる経営理念を基に、誇りと安心感をもって働ける社内環境整備の取り組みの指針として、社内環境整備方針を制定します。
社内環境整備に取り組むために、3つの指針を定めます。
ⅰ．安全で健康的な職場環境
事業活動のすべてにおいて人の安全と健康の確保を最優先します。
そのために、職場における良好なコミュニケーションを確保し、従業員一人ひとりの心と身体の健康保持・増進に取り組みます。
また、各種ハラスメント（セクシュアルハラスメント、パワーハラスメント、ジェンダーハラスメント等）については、健全な職場環境を整備するために、各種ハラスメントの防止に取り組みます。
ⅱ．多様な個性と能力を尊重し、自己実現できる組織風土の実現
従業員一人ひとりがもつ多様なスキル・経験・価値観・属性など、「個性」と「能力」を互いに理解・尊重します。そして、失敗を恐れず、果敢に挑戦できる組織風土を実現します。
ⅲ．自己実現への支援と実行者への評価
挑戦して成果を出した人に報います。
処遇面における公正性、透明性を確保し、成果を出した従業員が、さらに挑戦できるように適切かつ公平な仕組みを提供していきます。
サステナビリティの具体的な取り組みは、４つの構成要素(ガバナンス、リスク管理、戦略、指標及び目標)を踏まえて、以下のとおり開示します。
(2）ガバナンス
サステナビリティ関連リスク及び機会に関する事項は、「ESG/SDGs経営委員会」から経営会議を通じて取締役会に、必要に応じて取締役会に直接報告する体制となっており、取締役会が監視を行っております。
また、代表取締役社長が議長を務める経営会議がサステナビリティ関連リスク・機会に関する監督を行っております。
(3）リスク管理
ESG/SDGs経営委員会が、各本部・室、各子会社から報告のあったサステナビリティ関連リスクに関する事項の審議・評価を行っており、それらのサステナビリティ関連リスクに関する事項は、「ESG/SDGs経営委員会」から経営会議を通じて取締役会に、必要に応じて、取締役会に直接報告する体制となっており、取締役会が監視を行っております。
またリスク管理委員会および教育委員会が、サステナビリティ関連リスクの低減施策を検討しております。
(4）具体的な取り組み
①気候変動への対応(TCFD提言への取組)
a.戦略
b.指標及び目標
2020年度に自社が排出したCO₂に対して「2030年度に2020年度比42%削減」および「2050年度にカーボンニュートラルの実現」という目標を設定しました。CO₂の排出削減目標の達成に向けて、省エネルギー活動や再生可能エネルギーの活用、サプライチェーンを通じた排出量削減に積極的に取り組んでいます。
②人的資本
a.戦略
＜人的資本の戦略と主な取組内容＞
テーマ | 戦略と主な取組内容 |
従業員満足度向上 | 従業員の物心両面の幸福を追求し、従業員満足度を向上させることで従業員各自の生産性や顧客対応へのモチベーションを高め、社会に与える影響力と会社の業績向上の影響力を高めています。
(主な取組内容) ・業績連動型賞与の採用など、成果に応じた公平、公正な処遇の実現 ・定期的な従業員満足度アンケートの実施 ・福利厚生制度の充実（親睦会費用、部活動費用の補助など） ・入社３年以内の新入社員へのフォローアップ面談の実施 |
ダイバーシティの促進 | 多様な人財を登用、活用することで組織の生産性や競争力を高めております。 また、互いの価値観や個性の違いを受け入れ、共に成長することで、多様な人財が創造性を発揮する組織を目指しています。
(主な取組内容) ・外国人従業員への日本語教育の実施 ・海外子会社における現地採用者の管理職への積極登用 ・女性従業員の割合が高い職種からの管理職への積極登用 ・法定を上回る短時間勤務制度の導入による子育て支援
|
安全で健康的な職場環境の整備 | 事業活動のすべてにおいて人の安全と健康の確保を最優先としております。従業員一人ひとりの心と身体の健康保持・増進、安全な作業現場の整備、各種ハラスメントの防止に取り組むなど、安全で健康的な職場環境の整備を推進しています。
(主な取組内容) ・二次健康診断の検診費用の負担 ・45歳以上の社員とその配偶者に対する任意の健康診断の補助 ・ストレスチェックの実施 ・定期的なハラスメント教育の実施 ・社内だけではなく、外部機関を活用した通報制度の導入
|
社員教育の拡充 | 2020年7月に教育委員会を発足し、多様な人財の活用と育成のための教育制度の整備、拡充を図っています。また、果敢に挑戦し自己実現を目指す従業員には、自己実現への支援を積極的に行っています。
(主な取組内容) ・階層別、部門別のスキルマップの整備とそれに応じた研修制度の構築 ・資格取得奨励制度の拡充 ・自発的なキャリア形成、能力開発に対する教育費用の補助
|
b.指標及び目標
＜人的資本の指標と目標＞
テーマ | 指標 | 2022年度の実績 | 2025年度の目標 |
従業員満足度向上 | 離職率(全労働者) | 18.6％ | 13.0％ |
離職率(正規雇用労働者) | 5.4％ | 5.0％ | |
年次有給休暇消化率 | 83.6％ | 90.0％ | |
男性従業員の育児休業取得率(全労働者) | 47.2％ | 100.0％ | |
男性従業員の育児休業取得率(正規雇用労働者) | 50.0％ | 100.0％ | |
ダイバーシティの促進 | 管理職に占める女性従業員の割合 （注）１ | 15.9％ | 20.0％ |
管理職に占める中途採用者の割合 （注）１ | 69.8％ | －（注）２ | |
管理職に占める外国人従業員の割合 （注）１ | 15.9％ | 16.0％ | |
安全で健康的な職場環境の整備 | 労働災害度数率 （注）３ | 0.8 | 0.0 |
ハラスメント発生事例件数 | 0件 | 0件 | |
社員教育の拡充 | 全従業員の1人当たり年間教育投資金額 | 43千円 | 60千円 |
（注）１．連結会社を対象としております。その他の指標は、提出会社を対象としております。
２．中途採用者の管理職比率は実績値が高いため、比率の維持を前提に今後の目標は定めておりません。
３．度数率＝労働災害による死傷者数÷延べ実労働時間数×1,000,000
- 検索
- 業種別業績ランキング
