当行グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当行グループが判断したものであります。

（気候変動への対応とＴＣＦＤ（気候関連財務情報開示タスクフォース）提言への取組状況）

　近年、世界的な異常気象や、大規模な自然災害による被害が甚大化しており、気候変動に関する対応は、重要な課題となっております。

　この気候変動への対応は、事業環境や経営そのものに大きな影響を及ぼす要素になりつつあり、当行は気候変動や環境問題への対応強化に向けた取組みとして、令和３年10月にＴＣＦＤ（気候関連財務情報開示タスクフォース）提言への賛同を表明しております。

(１）ガバナンス

　当行は、ＴＣＦＤ提言に沿った開示を進めるとともに、気候変動に関する対応や重要事項を、サステナビリティ委員会で協議を行い、その内容を取締役会へ報告する体制を整備しております。

　サステナビリティ委員会は、委員長を頭取、副委員長を総合企画部担当役員、委員を常務会出席役員で構成されております。

　サステナビリティ委員会の下部組織として、気候変動を含む環境分野を「気候変動対策委員会」、地域産業の振興など地域経済・社会分野を「地域活性化貢献委員会」、人材力の強化など人的資本・ダイバーシティ分野を「人的資本向上委員会」で討議を行った上、サステナビリティ委員会を原則半期毎、その他必要に応じて随時開催し、課題の協議、施策の企画立案などサステナビリティに関する事項について議論を深めております。

(２）戦略

　当行は、「東和銀行ＳＤＧｓ宣言」および「サステナビリティ基本方針」に基づき、お客様の企業価値の向上や地域経済の活性化、当行の収益力の向上を図る「共通価値の創造」に取組んでおります。

　今後とも、持続可能な社会の実現に向けて、気候変動への対応を含む環境保全を重要な経営課題として位置付けており、機会及びリスクの両面から取組みを進めてまいります。

① 炭素関連資産

　当行の与信残高に占める炭素関連資産のうち電力・エネルギーセクター向けエクスポージャー（※水道事業再生可能エネルギー発電事業を除く）の割合は、令和５年３月末時点で0.26％となっております。

② 機会とリスク

③ シナリオ分析

　物理的リスクは、気候変動に関する政府間パネル（ＩＰＣＣ）が公表しているシナリオを参照の上、与信コストへの影響を計測中であり、今後、分析結果を公表してまいります。また、移行リスクは国際エネルギー機関（ＩＥＡ）等が公表しているシナリオを参照するなど、実施方法等を検討してまいります。

(３）リスク管理

　気候変動に関連するリスクを当行の事業・財務に影響を及ぼす重要なリスクとして認識し、当行における「リスク管理の基本方針」に基づいて管理する体制の構築に努めてまいります。

　気候変動対策および持続可能な社会実現の観点から、環境や社会に対して影響を与える可能性のある投融資について、「サステナビリティに配慮した投融資の基本方針」を策定しております。

(４）指標及び目標（当行単体）

　当行は、温室効果ガス削減への取組み強化のため、「ＴＯＷＡ脱炭素コンソーシアム」による地産地消のグリーンエネルギー等を活用し、ＣＯ₂排出量の削減目標として令和12年度までにＣＯ₂排出量ネットゼロを目指してまいります。

① ＣＯ₂排出量の削減目標と実績

※省エネ法の定期報告書に準拠して集計したＳｃｏｐｅ１（直接的排出）、Ｓｃｏｐｅ２（間接的排出）基準

　平成25年実績（基準年）：6,074（ｔ-ＣＯ₂）　⇒　令和４年３月末：4,399（ｔ-ＣＯ₂）

② 気候変動を含むサステナビリティに関連した投融資目標

（人的資本における「人財育成方針」及び「環境整備方針」の取組状況）

（１）戦略

① 人財育成方針

人財づくり基本方針

　当行では、全役職員がお客様の課題・ニーズを的確に捉え、「本業支援」、「経営改善支援」、「事業再生支援」、「資産形成支援」を通じて、最適なソリューションを提供するとともに地域経済の発展に貢献していく銀行を目指すため、価値創造の源泉となる人財の育成に注力し、人が活きる企業風土づくりに努めていきます。

・人財力の強化

　お客様の課題やニーズが高度化・多様化するなか、お客様の期待に応えることができるコンサルティング能力を持ち合わせた人財を育成し、ビジネスモデルである「ＴＯＷＡお客様応援活動」の持続可能性を高めるため、高度資格の取得奨励や専門領域の知識を深めるＥラーニング、営業店行員を一定期間本部に派遣するトレーニー制度、外部専門機関への派遣・出向等により、人財力を高める取組みを行ってまいります。

・キャリアサポート

　当行は、従来の組織主導のＯＪＴや人財育成プログラムによる係別実務研修や階層別研修を基本としつつ、自主的に参加する土曜勉強会や自己啓発の促進、ｗｅｂコンテンツ型セミナー等による自立的な学習を促進し、従来型の研修に、個人主導のキャリア形成を組み合わせ、自ら考え行動する自立型人財の育成を図ってまいります。

人事制度改定

　令和５年４月、東和銀行では12年ぶりに人事制度を改定しました。この改定により、これまでの一般職を廃止し、全行員が総合職へ転換しています。内勤業務が中心であった従来の一般職の行員が、スキルアップを図れるよう融資業務や預り資産業務、法人顧客取引等のスキルアップ研修を用意し、一般職であった行員が順次受講いたします。総合職として自身のキャリア形成を見つめなおし、自己実現やスキル向上を図り、より付加価値のある業務へのチャレンジを促してまいります。

② 環境整備方針

環境整備に関する基本方針

　従業員一人ひとりがその能力を最大限に発揮するためには、多様な考え方を認め、従業員が安心して働き続けることができる職場づくりに取組む必要があります。当行では「女性の活躍促進」、「多様な働き方の推進・働きがいの向上」を柱とし、従業員がいきいきと働きがいをもって活躍できる職場環境の整備に取組んでまいります。

女性の活躍促進

・推進関連業務を担う女性行員が妊娠した場合の対応

　当行ではチャレンジ意欲のある女性を渉外関連部門に積極的に登用するとともに、審査や企画部門等の本部基幹業務に配置しています。令和４年４月には、渉外関連業務に従事する女性行員が妊娠した場合に、慣れ親しんだ渉外課に所属しながら、体への負担の少ない業務へ変更できる制度を導入しました。

・女性管理職比率

　平成21年度11.8％（63人）であった女性管理職比率は令和４年度には19.8％（102人）となっており、この10年間で、女性の活躍は大きく進展しています。人事制度の改定により、全行員が総合職となり、女性行員が今まで以上に上位職位へのチャレンジや活躍領域の拡大に取組めるようになったことから、積極的に女性のキャリア形成に取組んでまいります。

多様な働き方の推進・働きがいの向上

・男性の育児休業取得率

　当行は、従来より行員の子どもの誕生に合わせて、所属長や本人への育児休業制度の周知・制度の利用促進や休業予定日の確認を行ってきました。こうした取組みにより、令和４年度の男性の育児休業取得率は111.1％となりました。引き続き育児休業の取得促進に努めてまいります。

・ワークライフバランスの実現

　仕事と子育ての両立支援として、育児休業（休業開始から最大７日は有給休暇）等の制度を利用しやすい環境づくりや子育て交流会を実施しています。また、有給休暇の取得率向上や効率的な業務運営による残業時間の短縮等を図り、令和４年度群馬県いきいきＧカンパニー優良事業所として優秀賞（働き方改革推進部門）を受賞しています。今後もワークライフバランスの実現に向けて積極的に取組んでまいります。

・エリアオプション選択制

　キャリアアップを目指しながら、転居を伴う人事異動がないエリアオプションの選択により、家庭の事情や個々の職業観に基づく働き方が可能であり、多様な人財が活躍できるような環境を整えています。

・健康経営

　従業員の健康の保持増進を重要課題と捉え当行では「健康経営宣言」を策定しています。メンタルヘルス対策については、相談体制や復職支援の対応を定めた「心の健康づくり計画書」を策定し、心身ともに健康増進に取組み、Ｗｅｌｌ-ｂｅｉｎｇの実現を目指しています。

（２）指標及び目標（当行単体）

女性活躍に関する指標（目標及び実績）

職場環境に関する指標（過去３期間の実績）