当社グループのサステナビリティに関する考え方および取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) ガバナンス

　当社グループは、「経営会議」をはじめとした各種会議体および各種委員会でリスク発生の可能性の把握・予防措置の検討をしており、代表取締役社長は報告を受けております。また、取締役会は担当役員から検討内容の報告を受け監督するとともに、経営戦略や経営計画等について意思決定を行っております。

(2) 戦略

　事業活動に影響を与えると想定される気候変動リスク・機会について特定し、影響度を評価し、その結果を踏まえ、特に影響の大きいリスクの軽減ないし機会の獲得に向けた対応策を検討しております。

　また、当社グループは企業行動憲章の中で、個人の人権と個性を尊重し、働きやすい職場環境を作ることを明文化しております。また、事業の拡大に伴い人員増を図る必要があるため、積極的な採用活動を行い、多岐にわたるスキルを持った人材を採用・育成することに力を入れて取り組んでおります。

① 人材育成

「責任者になれる人材の育成」を目標に掲げ、教育・研修に力を入れております。新卒入社後、職種毎の業務に合わせた研修を行い、一人前の太平社員を育成することを目的としたＯＪＴ教育や、等級に応じた指導職研修や管理職研修などを実施しております。また、業務に必要な資格取得に対する奨励金制度を設け、社員のスキルアップを図っております。

② 多様な人材の活躍

1） 女性の活躍

　女性活躍推進法における一般事業主計画（2022年４月１日～2025年３月31日）では、「採用者に占める女性割合を３年間平均15％以上にする」、「管理職に占める女性割合を１％以上に維持する」、「女性社員の平均勤続年数を産業別勤続年数（建設業）の10.7年を目標とし、伸長する」を目標に掲げ、ジェンダー教育などを通して、すべての女性社員が職場で活躍できる社内環境整備を実現してまいります。

2） 障がい者の雇用

　障がい者雇用を継続的に実施しており、2022年度における雇用者数は26人であります。なお、2023年４月にはデフスポーツで活躍するアスリートを雇用しております。

③ 働き方改革

「従業員の心身の健康と仕事と生活の調和が第一」を基本方針とした全社統一運動「ＪＩＴＡＮ４５」を推進しております。各部門からメンバーを募って議論を進めるとともに、全国の現場からモデル現場を選出し、時間外労働時間削減の施策導入や業務の平準化、ＤＸ化を進め、効果を測定しております。

④ 育児支援

「育児と仕事の両立支援」を実現するため、育児支援プロジェクトを設置し、出産・育児といったライフイベントによる退職を防止しております。育児休業、育児休業給付、産前産後休業などの諸制度について社内公開サイトを活用し、制度に対する社員の理解を促しております。

　また、代替人員を確保することなどで男女ともに復職率はほぼ100％を維持しております。

⑤ 健康経営

　社員全員が自らの健康について管理してほしいという思いから、健康維持に関する取り組みを推進しております。健康促進のための健康ポータルサイトを導入したほか、年１回の健康診断、35歳から人間ドックの積極的な受診を推奨し、健康保険組合から費用補助もされております。

　健康診断で異常が見つかった社員に対しては、健康保険組合を通じて産業医による生活習慣病予防の指導などを実施しております。

　また、取締役会に年１回当社の健康スコアリングレポートを提出し、予防・健康づくりの取組状況や健康状況を報告しております。

(3) リスク管理

　当社グループでは、グループ会社の経営に大きな影響を及ぼす恐れのある各種リスクについて、定期的に開催する各種委員会にてリスク発生の可能性を把握・特定し、対策の検討ができる体制を敷いております。各種リスクが発生した場合、経営リスクの低減・予防および発生時の迅速な対応を目的として、代表取締役社長を対策本部長とし、業務執行取締役および関係部署で組成される対策本部を設置することとしております。また、取締役会は担当役員からリスク管理状況の報告を受け監督を行っております。

(4) 指標及び目標

　当社グループでは、上記「(2) 戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針および社内環境整備に関する方針に係る指標について、当社においては関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取り組みが行われているものの、連結子会社では行われていないため、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。

(注) １　女性活躍推進法における一般事業主行動計画にて、上記目標を掲げております。

２　労働者の男女の賃金の差異については、女性活躍推進法に基づき算出しており、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を集計しております。なお、同一労働の賃金に差はなく、等級別人数構成の差によるものであります。