文中の将来に関する事項は、当社グループが有価証券報告書提出日現在において合理的であると判断する一定の前提に基づいており、実際の結果とは様々な要因により大きく異なる可能性があります。

■当社グループの取組み方針

　当社グループは、70年を超える歴史の中で研鑽を重ねた高度なエンジニアリングの技術力をベースに「技術力・社会実装力」、「ソリューション提案力」、「プロジェクトマネジメント力」、「顧客との信頼構築力」といった独自の強みを武器に、広く社会への貢献、グローバルな課題の解決に取り組んできました。

　当社グループの経営理念である「エネルギーと環境の調和」のもと、全社員が企業活動に従事し、株主、顧客、取引先、従業員、地域社会など、すべてのステークホルダーから信頼され、共感していただける企業グループ経営を目指し、時代の変化を捉えて着実に歩みを進めてきました。そのうえで、当社が掲げる「社会の“かなえたい”を共創(エンジニアリング)する」を念頭に、主要事業である「エンジニアリング事業」を更に深化させるとともに、当事業を通じ、社会が要求するあらゆる課題に対し真摯に取り組み、解決していくことを目指します。

■当社グループの共有する価値観

　当社グループは、今から17年前の2006年に“ESG”(Environment, Social, Governance)視点を意識した「千代田グループのCSRバリュー」(以下５項目)を策定しました。当時から、社員一人ひとりが自らの果たす使命を認識し、その時代における社会からの要求事項を真正面から捉え、当社グループの持続的成長の実現とともに、企業価値向上に向け、確実に取り組んで参りました。

 ＜千代田グループのCSRバリュー＞

■リスク管理(マテリアリティの位置付け及び特定について)

　事業環境が大きく変革を遂げる中にあっても、「千代田グループのCSRバリュー」で掲げた3点“Value2：環境への取組み(気候変動対応)”“Value3：社会への貢献(人的資本経営)”“Value4：人の尊重(人権尊重)”を、現在も当社グループが解決すべき重要課題として同定し、創業以来培ってきた高度なエンジニアリングを駆使し、着実にその取組みを推進しています。

　これらの重要課題として認識する３点『気候変動対応』『人的資本経営』『人権尊重』に絞って、「(1)気候

　変動への対応」以降に説明します。

■ガバナンス(サステナビリティ推進体制)

　我が国が目指す2050年カーボンニュートラル社会の実現に向けた脱炭素社会への移行が加速する今こそ、経営理念に掲げる「エネルギーと環境の調和」を更に深化させるとともに、事業ポートフォリオを着実に革新し、持続可能な社会の発展に貢献することを通じて、企業価値の向上を図ることこそが私たちのサステナビリティであると考えています。

　当社グループにおけるサステナビリティの更なる深化を目指し、企業価値向上とともに、持続可能な成長達成に向けて、CSO(Chief Sustainability Officer、代表取締役社長が兼務)を委員長とするサステナビリティ委員会を2022年４月に設立しました。サステナビリティを経営の中枢に据え、中長期視点からESGテーマである気候変動

　対応、人権・サプライチェーンマネジメント、Diversification、健康経営等に係る取組みを、サステナビリティ

　委員会にて集中的・継続的に議論を行っています。サステナビリティ委員会は代表取締役社長の諮問機関とし、

　原則年２回開催、当委員会にて審議した内容を取締役会に報告し、取締役会が適切に監督を行うための体制を構築

　しています。

　2022年度主な活動内容：サステナビリティ委員会　６月、３月の２回開催

　サステナビリティ協議会　５月、８月、11月、２月の４回開催

　*1 統合戦略委員会：

　各本部の事業計画・要員計画の見直しを定期的に行い、最新の内部環境、外部環境を踏まえたうえで、全社

　最適の観点から人的、財務的リソース配分案を策定する。

　*2 脱炭素ビジネス推進委員会：

　脱炭素ビジネスの開発・拡張・収益化に向けた戦略の策定、実行を担う。

(1) 気候変動への対応

■気候変動対応に関する考え方及び取組み

　「エネルギーと環境の調和」を経営理念に掲げ、創業以来グローバルな社会課題の解決に取り組んできた当社にとって、気候変動は重要な経営課題の一つであり、その解決に向けた脱炭素・循環型社会の実現は当社グループの意義といえます。水素事業をはじめとした、脱炭素・低炭素技術を推進し、社会が目指すカーボンニュートラルの実現、循環型社会の実現のために当社グループが貢献できることを検討・策定し、事業戦略に反映していきます。特に、脱炭素社会への社会的要請が高まる中、GHG(温室効果ガス)排出量の削減が社会全体の重要な課題となっており、課題解決に向け、顧客をはじめとしたステークホルダーとともに取り組んでいくことが我々に求められた

　使命と受け止めています。

　また、当社グループは2022年４月１日付で、2050年カーボンニュートラル社会の実現に向けた、「カーボン

　ニュートラル宣言」を公表しました。当社グループが持つ高度な技術力と社会実装力、更にはデジタル革新技術をもとに“削減”と“貢献”の両輪で脱炭素・循環型社会の実現に貢献することを目指します。

　参考：CHIYODA Report 2022　カーボンニュートラル宣言(13ページ)

　　　　https://www.chiyodacorp.com/ir/CR2022_J_3.pdf

■対応方針

　当社グループにとって、地球環境や人間・企業活動に重大な影響を及ぼす「気候変動」は、リスクであると同時に、新たな事業機会をもたらすものと考えています。「エネルギーと環境の調和」という経営理念に沿って、

　グローバルな課題解決に取り組んできた歴史の中で、「気候変動」対応は、当社が掲げる「社会の“かなえたい”を共創(エンジニアリング)する」とも密接に繋がっている重要な経営課題の一つです。SDGｓやパリ協定で示された国際的な目標達成への貢献を目指し、当社グループ各社と確りと連携を取りつつ、政府・企業・業界団体等の

　幅広いステークホルダーとの協働を通して、本課題に取り組んでいきます。また、当社は気候関連財務情報開示

　タスクフォース(TCFD)を支持するとともに、TCFDに沿った情報開示の拡充に取組んでいきます。

■リスク管理

　2022年４月に設立したサステナビリティ委員会の枠組みのもと、気候変動を含む様々なリスク及び機会の評価を行うとともに、GHG排出量管理について、社内関連部署の横連携により設定した目標の達成に向けての取組み推進

　及び、その進捗状況の管理に努めていきます。

■ガバナンス

　前述「■ガバナンス(サステナビリティ推進体制)」に記載のとおりです。

■戦略

　気候変動により平均気温が上昇することはグローバルに事業を行う当社にとっては大きな脅威であると同時に、高度なエンジニアリングの技術力を駆使することで、新たな事業創造の機会にも通じるものと認識しています。当社は2019年にTCFDに賛同し、グローバル規模での気候変動リスク・機会のシナリオ分析を実施しました。不確実性の高い気候変動について、2040年社会(当時は20年後社会における主なリスクと機会分析を実施)を当社事業の視点から、２℃、４℃の世界でシナリオ分析し、リスク対応・機会の獲得に向けての対応策の方向性を検討しました。

 ＜主なリスクと機会＞

　世の中は1.5℃～２℃シナリオに向かっていく中、2022年に発生したロシアによるウクライナ侵攻に伴う、世界各国によるロシアへの経済制裁に端を発したエネルギー需給のひっ迫など、当社の主要事業である「エンジニア

　リング業」が直面する気候変動によるリスク対応・機会の獲得は新たな局面を迎えていると認識しています。

　このような状況を受け、2021年に公表した再生計画アップデートにて、2℃シナリオをベースとした「事業ポートフォリオの革新」を掲げ、2030年のありたい姿として、既存分野と新規分野の収益比率を「50:50」とすること

　を目標に、技術による脱炭素・低炭素社会、循環型社会の実現に向けて、着実に貢献を果たしていきます。

　また、2030年のありたい姿の達成のために、以下４つの事業領域とデジタルトランスフォーメーション(DXビジネス)で、「エンジニアリングの新たな価値」を創出し、事業ポートフォリオの革新を実現するとともに、複雑

　化・高度化する社会・顧客の課題に応え、来たるべきカーボンニュートラル社会の達成に貢献していきます。

＜事業領域＞

① 低炭素・カーボンリサイクル事業

② 水素事業

③ エネルギーマネジメント事業

④ ライフサイエンス事業

⑤ デジタルトランスフォーメーション(DXビジネス)

　なお、2019年に実施したシナリオ分析については、昨今の世界情勢等環境変化のスピードが著しく早いことから、気温上昇の前提条件などを見直し、2023年度以降に改めて実施することを検討しており、その結果を有価証券報告書にて適宜開示する予定にしています。

■指標及び目標

　2030年に向けた中期目標とともに、2050年に向けた長期目標を策定し、その達成に向け鋭意取り組んでいきます。環境への取組みに関する過年度の定量データについては、CHIYODA Report 2022「データセクション/ESGデータハイライト」(74、75ページ)に掲載のとおりです。

　参考：当社ホームページ　カーボンニュートラル宣言

　　　　https://www.chiyodacorp.com/jp/csr/environment/carbonneutral.html

(2) 人的資本経営

　当社グループの最大の財産は人財であり、その高度化・拡充は成長に向けた原動力です。４つの事業分野(注１)とデジタルトランスフォーメーション(DX)で「エンジニアリングの新たな価値」を創出し、事業ポートフォリオの革新を実現することを目指す当社では、以下３点をマテリアリティとして人的資本経営を進めています。

　(注)１　４つの事業分野：低炭素・カーボンリサイクル、水素、エネルギーマネジメント、ライフサイエンス

■戦略

＜人財の高度化・拡充＞

① 推進体制

　当社の「人財のカテゴリ(職種)」を４つに定め、夫々の職種ごとに計画的・効率的な人財開発を進めていくというコンセプトに基づき、2020年９月に４名の人財育成担当者としてHRO(Human Resources Officers)を、全社の最高人事責任者としてCHRO(Chief Human Resources Officer)を置きました。HROは、全社から部長相当の人財を任命し、事業本部・機能本部を跨いだ「人財の高度化・拡充」を推進しています。

　2022年４月には、経営諮問会議の下部機関としてCHRO(現在は人事・DX本部長が兼任)を委員長、全本部長を委員とする人財マネジメント委員会を設立しました。事業分野ごとの事業計画達成と事業ポートフォリオ革新を実現するために必要な人財配置・組織機能・プロジェクト遂行体制等に関する議論を行い、本部を跨いだ人財の配置、外部からの人財の採用、人財の育成戦略を策定しています。

② HROの役割

　参考：CHIYODA Report 2022　人財が価値を創る(46～49ページ)

　　　　https://www.chiyodacorp.com/ir/CR2022_J_3.pdf

③ 人財開発の基本的な考え方

④ 業務遂行力を強化する取組み

　当社がこれまで培ってきた「人財の独自の強み」を更に発展させ、「卓越した専門能力」と「自ら社会課題を特定し、その社会課題の解決まで完遂する力(課題設定・完遂力」の強化に注力しています。

「卓越した専門能力」：2022年度に「卓越した専門能力」を持つ人財をフェローとして登用する制度を設け、「既存事業分野」、新規事業分野の「水素事業」及び「ライフサイエンス事業」からそれぞれ１名ずつ計３名をフェ

　ローに登用しました。フェローには、当社事業戦略をリードするだけではなく、社員一人ひとりのロールモデルとなることを期待しています。また、フェローの拡充を目指し、フェロー候補となる人財群19名の選抜も行っています。

「課題設定・完遂力」：初任管理職層である30代前半の社員を中心に「アクションラーニング型の研修」を2021年度から展開しており、2022年度は50名が参加しています。2023年度以降は対象者を拡大する予定です。

⑤ 組織経営力を強化する取組み

　事業ポートフォリオの革新に向け「組織経営力(組織と人財を維持・発展させる力)」を持ったリーダーが不可欠であると考えています。「組織経営力」の強化については、「早期に組織運営を実践すること」を重視しており、同一ポジションへの滞留年数に上限を設け交代を促進し、課長相当以上への昇格に年齢は問わず、実際の登用に当たっては、HROを中心として事業本部・機能本部を跨いだ議論を実施し、登用を決定しています。結果として、30代の部長や40代のグループ会社社長等、若いリーダーが誕生しています。また、世代を問わず「高いレベルの役割・目標」を任され、それらを担う人財に対しては、手厚く処遇できる人事制度としており、新たなリーダーを生み出す基盤としています。

　加えて、課長相当以上には「組織改革や人財育成に特化した評価(組織経営力評価)」を実施することで、継続的に組織経営力の伸長を目指してもらうとともに、上司・同僚・部下からマネジメント行動に対するコメントの機会(360度観察と呼称)を設け、自身の組織経営力の伸長に向けた内省の機会とするとともに、風通しの良い組織となるよう環境整備を進めています。

　会社主導の施策のほか、ボトムアップで成長に向けた自発的な取組みも進んでいます。2020年に立ち上げられた社員の有志活動(次世代DIGGING LAB、通称：DIGLAB)では、本部の垣根を越え、新規ビジネスの検討・経営へ提案、スモールスタートでの実行を目指す等、自発的な組織風土への改革に大きく寄与したとして、HR Award 2022(企業人事部門)に入賞しました。

　参考：当社ホームページ HR Awardの受賞について

　　　　https://www.chiyodacorp.com/media/220802.pdf

＜デジタル人財育成＞

① 推進体制

　デジタルトランスフォーメーション(DX)を進めるため、デジタル人財の育成やDX意識・文化の醸成を図っています。当社では、CDO(Chief Digital Officer、現在はCHROが兼任)、各本部から選出されたDO(Digital Officer)、デジタル変革エバンジェリストで組織するCDO室を2021年７月に開設し、千代田DXビジョンの下、４つの基本戦略(プロジェクトデジタル変革、コーポレートデジタル変革、デジタル変革ビジネス、人財マインドデジタル変革)をベースに全社DX活動を推進しています。2022年４月からは組織体制を変更し、人事・DX本部として人財変革とデジタル変革を組み合わせ、社内の業務変革を加速しています。

② 具体的な取組み

　デジタル人財の育成においては、対象層を①経営層、②DX推進コア人財、③全社員に分け施策を展開しています。特に、②DX推進コア人財に向けては、一般社団法人日本ディープラーニング協会(JDLA)が創設・運営するAI人財の育成を目的とした資格である「E資格」の取得を奨励しており、2022年度は４名(累計19名)が取得しています。また、2022年12月には、経済産業省の「DX認定事業者」の認定を取得しています。

　参考：当社ホームページ DX認定について

　　　　https://www.chiyodacorp.com/media/20221202_j.pdf

＜健康経営・多様な人財が活躍できる組織風土作り＞

① 推進体制

　2022年４月には、人事部内に健康経営とダイバーシティを推進する専任組織を設け、当社内でのダイバーシティと健康経営に関する各種施策を推進しています。

② 健康経営への取組み

　2020年度からCWO(Chief Wellness Officer、現在は社長が兼任)を置き、2022年度からはCWOを議長とした健康経営推進会議を設置し、健康経営を強力に推進しています。健康に関する各種データの分析、ストレスチェックの集団分析結果を組織へフィードバックし、職場改善活動につなげるなど、実効性の高い施策を実施しました。また、2022年度の当社の総合健康リスクは83と全国平均(※100を超える場合は全国平均と比べて休職者が発生する可能性が高い)を下回る数値となっています。上記取組みにより、2023年３月には「健康経営優良法人」に３年連続(３回目)で選定されました。また、前述したDIGLABにおいては、心理的安全性を重視した社内風土変革への取組みが評価され、心理的安全性AWARD2022にてシルバーリングを受賞しました。今後は健康経営の戦略マップを策定し、PDCAを進めていきます。

　参考：健康経営優良法人2023 一覧

　　　　https://kenko-keiei.jp/1042/

　当社ホームページ 心理的安全性AWARD2022受賞について

　　　　https://www.chiyodacorp.com/media/220531.pdf

③ ダイバーシティ＆インクルージョン(D&I)への取組み

　性別、国籍、性的指向、働き方や役割などの違いによらず、社員一人ひとりが活き活きと能力発揮できる会社を目指して取組みを進めています。2022年度は女性活躍、ベテラン層の更なる活躍、中途採用を中心として活動を実施しました。女性活躍に関しては、管理職に占める女性の割合を指標として、一般職(当社では専任職と呼称)から総合職への転換や、女性総合職の活躍支援を実施しています。その結果、2020年度は3.7％だった管理職に占める女性の割合は、2021年度は6.3％、2022年度は8.3％と順調に増加しています。また、ベテラン層向けには「自身を取り巻く環境の変化に対応する」マインドの醸成を促すキャリア研修を2022年度から実行し、2023年度以降に対象者及び内容について更に強化していく予定です。事業ポートフォリオの革新に向け、当社内だけではなく外部からの人財採用も強化しており、中途採用者数も大幅に増加しています。今後は、D&Iポリシーの策定や社員へのD&Iに関する研修を計画しています。

■指標及び目標(単体)

　その他の「社員の状況・多様性」、「育児・介護等の休業取得者数」について、2021年度までの実績を当社ホームページで公開しています。2022年度の実績は、2023年度中の公開を予定しています。

　参考：当社ホームページ データ集

　　　　https://www.chiyodacorp.com/jp/csr/data-sheet/

(3) 人権尊重への対応

■人権尊重への対応に関する考え方及び取組み

　企業の社会的責任として取組みの推進が国際的に求められている「人権の尊重」は、当社グループにとってリスクであると同時に、持続的な企業価値向上に資するものであると考えています。前述のとおり、当社グループは「千代田グループのCSRバリュー」の１つに「人の尊重」を掲げ、当社グループが取り組むべきマテリアリティとして、すべての事業活動の基盤となる重要な要素と位置付けて取組みを進めています。

■リスク管理

　委託先や調達先等のサプライチェーンを含む当社グループの事業活動のすべての過程において人権を侵害する行為や人権に関する法令の違反が発生した場合、行政罰、顧客との取引停止、社会的信頼の喪失・企業価値の毀損などにつながり、ひいては経営成績及び財務状況に影響を及ぼす可能性があります。企業経営に影響するリスクへ確実に対応するため、サステナビリティ委員会の枠組みのもと、関連組織が連携して人権デュー・ディリジェンスの実施や救済メカニズムの整備などの人権尊重の取り組みを推進するとともに、継続的な研修機会の実施や情報の開示等を通じ、当社グループの社員一人ひとりの人権尊重へ向けた意識向上を図って参ります。

■ガバナンス

　前述「■ガバナンス(サステナビリティ推進体制)」に記載のとおりです。

■戦略

　人権尊重の取組みとして、当社グループでは、人権方針の策定、人権デュー・ディリジェンス(注２)の実施、救済メカニズムの整備などに取り組んでいます。

　2021年度は、当社グループが人権尊重の責任を果たすことのコミットメントとして、2018年９月に策定した「人権基本方針」(https://www.chiyodacorp.com/jp/about/policy/)を、取締役会での議論を経て改定しました。この改定では、国連「ビジネスと人権に関する指導原則」をはじめとする人権に関する国際規範や法令の遵守、人権

　デュー・ディリジェンスの継続的な実施などについて明文化するとともに、当社グループにおける人権に関する重点課題を特定しました。また、「人権基本方針」に従い、海外の主要プロジェクトにおいて、人権デュー・ディリジェンスの一環として取引先を対象とするSelf-Assessment Questionnaireを活用したリスク評価及び軽減・是正の要請、契約書への人権尊重に係る条項の反映、工事現場の労働者(二次以降のサプライヤーを含む)が利用できる

　苦情処理窓口の設置などの取組みを開始しました。

　2022年度は、「人権基本方針」で特定した人権に関する重点課題に関して、外部専門家の協力を得て、当社

　グループが事業を遂行している国を中心に、国別の人権リスクマッピング及び当社グループの事業別の人権リスク評価を実施し、優先的に人権デュー・ディリジェンスに取り組むべき事業・プロジェクトの特定を行いました。

　また、現時点において、「人権基本方針」で掲げている人権に関する重点課題の変更はないことを確認しました。

　当社はエンジニアリング会社として国内・海外で事業を展開している限り、サプライチェーン全体において人権侵害を可能な限り排除することを目指し、2023年度は、当該リスク評価の結果を踏まえて、人権デュー・ディリ

　ジェンスの中長期的な目標・計画を設定し、対象事業・プロジェクトの拡大、プロセスの見直し・改善及び当社

　グループにおける実施体制の構築に取り組みます。また、国際連合「ビジネスと人権に関する指導原則」が求める要件に照らし、被害者が効果的な救済を受けるための実効性なプロセスの構築や相談・通報制度の改善に努めて

　いきます。

(注)２　人権デュー・ディリジェンス：サプライチェーンにおける人権への影響を特定・評価し、防止・軽減・

　是正に向けた取組みを計画・実行し、取組みの実効性を評価し、その進捗・結果について説明・情報開示

　していくために実施する継続的なプロセス。

■指標及び目標

　2022年度においては、具体的な指標及び目標は設定していませんが、人権尊重への対応に関する以下のデータの把握・管理を行いました。

(注)３　人権に対する負の影響の重大性・負の影響の及ぶ範囲・救済困難度の観点から、深刻度が高いと判断され

　るものの当社グループ及び当社グループの取引先(当社事業に関連するものに限定)における件数です。

　　　４　人権侵害(ハラスメントを含む)と認定した２件については、是正措置を実施し、行為者の処分を行いま

　した。

　　　５　当社グループ全従業員向けに、ハラスメント・ビジネスと人権・贈収賄禁止などを含むコンプライアンスeラーニングを毎年実施し、人権の尊重を定めている「千代田グループ行動規範」遵守の宣誓を取得しています。

　当社グループでは、上記の戦略及びリスク管理を踏まえ、今後人権に係るリスクと機会を測定するための具体的な指標及び目標を設定し、取組みを進めていきます。