当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は以下のとおりであります。なお、本項においては、将来に関する事項が含まれておりますが、当該事項は有価証券報告書提出日（2023年６月23日）現在において判断したものであります。

（１）ガバナンス及びリスク管理に関する事項

①ガバナンス

　当社は、コーポレート・ガバナンス基本方針において、当社グループの中長期的な企業価値の向上を実現するためには、サステナビリティを巡る課題への対応が必要不可欠と認識し、グローバルな事業活動のなかで廃棄物や資源のリサイクル及び省エネルギーの推進を行うなど、社会的課題の解決に積極的に取組むことにより、持続可能な社会の構築への貢献と中長期的な企業価値の向上の両立を目指すこと、及び「サステナビリティ基本方針」に基づき、サステナビリティを巡る課題に対し、適切に対応していくことを定めています。

2021年12月１日付で策定したサステナビリティ基本方針は、当社グループのサステナビリティに関連する規定・方針類を束ねる上位方針として位置付けており、関連する方針として、人権方針、環境方針、調達方針等を定めています。これらの方針等に基づき、取組を進めてまいります。当社グループのサステナビリティ基本方針及び関連する方針等の詳細は、当社ウェブサイトに掲載しております。
　URL：https://www.mmc.co.jp/corporate/ja/sustainability/

　また、取締役会がサステナビリティに関する取組のモニタリングに留まらず、異なる視点からサステナビリティへ取組む方向性を能動的に検討し、社内に示していくべく、取締役会の下に「サステナビリティ委員会」を設置しております。また、執行役社長（本部長）、関係部署の担当執行役（副本部長）、関係部署の部長等によって構成される「サステナブル経営推進本部」^（※）を設置し、サステナビリティを含む各種経営課題に一元的に対応する体制を構築しております。これらを含めた当社のコーポレート・ガバナンスの概要は、「４ コーポレート・ガバナンスの状況等 （１）コーポレート・ガバナンスの概要」をご参照下さい。

（※）2023年７月１日付でサステナビリティ経営体制を刷新することに伴い、サステナブル経営推進本部をＳＣＱ推進本部へ改組するとともに、専門部会の構成を一部変更する予定としております。

②リスク管理

　当社グループでは、重大リスクをグループ全体のリスク、事業固有のリスク（事業全体の運営に重大な影響を及ぼすリスク）、及び事業拠点固有のリスク（拠点運営に重大な影響を及ぼすリスク）として、各階層が担うべき役割（計画の策定、実行、支援、モニタリング/レビュー）を明確にしています。特に本社の管理部門/事業部門は、事業拠点で確実に対策が実行されるよう、半期毎に事業拠点とリスクコミュニケーションを図り、実施状況や課題を共有し必要な支援を協議のうえ実施しています。

　リスクマネジメントに関する活動状況については半期毎にモニタリング/レビューし、結果はサステナブル経営推進本部、戦略経営会議、及び取締役会等に報告され、リスクの状況を経営層でモニタリング/レビューしています。

　当社グループのリスクマネジメント体制及び運用状況、重大リスクの選定プロセス等の詳細は「第２ 事業の状況 ３ 事業等のリスク」をご参照下さい。

（２）戦略及び指標・目標に関する事項

　当社は、2023年２月10日付で、2023年度から2030年度までを対象とする中期経営戦略（以下「中経2030」）を策定いたしました。中経2030においては、2050年度の再生可能エネルギー電力自給率100％に向けて、再生可能エネルギー事業を全社的な取組として戦略本社に集約し、長期的な視野で事業の拡大を推進することとしております。加えて、当社グループの温室効果ガス（以下「GHG」）排出量について2030年度までの削減目標を定め、2045年度までのカーボンニュートラル実現を目指すこととしております。また、人事戦略については、「人こそが新しい価値を創造し、当社グループの持続的成長の源泉である」という考えのもと、人材の価値最大化と「勝ち」にこだわる組織づくり、及び共創と成長を生み出す基盤の構築に取組むこととしております。

　GHG排出削減目標等については後掲「（３）気候変動への対応」を、人事戦略や指標・目標等については後掲「（４）人的資本に対する取組（人材の多様性確保を含む）」をご参照下さい。また、中経2030の詳細については、「第２ 事業の状況 １ 経営方針、経営環境及び対処すべき課題等」をご参照下さい。

（３）気候変動への対応

１）ガバナンス及びリスク管理に関する事項

①ガバナンス

　当社は、気候変動対応を含む経営戦略を分掌する執行役を置き、戦略本社に専門部署を設置し、当社グループの気候変動対応を推進しております。また、サステナブル経営推進本部の専門部会である気候変動対応部会では、気候関連財務情報開示タスクフォース提言に基づいたシナリオ分析、気候関連リスク及び機会の評価・管理、GHG削減のための実行計画の策定・管理、及びその他気候変動に関する協議及び情報共有を推進しています。同部会活動のモニタリングについては、執行役社長を本部長とするサステナブル経営推進本部にて報告・審議等を経たうえで、四半期毎に戦略経営会議、取締役会に報告しています。

②リスク管理

　当社グループでは、気候変動に関するリスクを当社グループの業績及び財政状態に重要な影響を及ぼす可能性がある主要なリスクの１つとして認識しており、当社グループのリスクマネジメント活動の中で取組を進めています。当社グループのリスクマネジメント体制及び運用状況、重大リスクの選定プロセス等の詳細は「第２ 事業の状況 ３ 事業等のリスク」をご参照下さい。

２）戦略に関する事項

　気候変動に関する機会については、気候変動に関する政策等の強化により、省エネ・GHG排出削減に貢献する技術や製品・サービスの需要が拡大すると想定しています。当社グループは、脱炭素化に貢献する素材・製品の製造、非鉄金属資源リサイクル、地熱発電等の再生可能エネルギーの開発・利用促進、CO2回収・有効利用に関する技術開発、保有する山林の保全活動等に取組むことで、経済的価値と社会的価値の両立を目指していきます。

①シナリオ分析

　当社グループは、2021年３月、気候変動が当社グループの事業に与える影響（リスクと機会）について把握し、リスクの低減及び機会の獲得に向けた対策を検討するため、シナリオを設定し、その分析を実施しました。移行リスクと機会については、2023年２月に中経2030との整合性を取りながら、シナリオ分析の更新、指標・目標の設定を行いました（全事業共通で１テーマ、３つの大テーマについて事業毎に計９テーマ）。今後はこの指標・目標に基づいたモニタリングを実施していくことにしています。

※赤字は新テーマ

②物理的リスク（水）

　当社グループにおける水使用量の大部分（約91％）は冷却水としての海水であり、淡水（工業用水や地下水等）の使用量は相対的に少ないものとなっています。しかし、淡水の不足は事業活動に影響を及ぼすおそれがあるため、当社グループの事業運営では、必要な水量及び水質を確保することが不可欠です。また、台風や豪雨による洪水災害といった近年の頻発する水関連の問題とそれに伴う影響の大きさを考慮し、これらに対するリスク管理を行っています。

　事業所では水リスクの低減策をそれぞれ進めており、水資源確保への対策については水の循環利用や水使用量の少ない設備の導入・更新等による節水に取組み、洪水対策については建屋・ポンプ・電気設備等の嵩上げや排水ポンプの設置、増水を想定した訓練等に取組んでいます。また、事業所からの排水水質異常や水質事故の防止のため、法規制を上回る独自の排水基準の設定による管理、水質異常時に検知できるセンサー・自動排水停止システムの導入等に取組んでいます。

３）指標・目標に関する事項

　当社は、当社グループのGHG排出量（Scope１及びScope２）の削減目標として、2030年度までに47％削減（2020年度比）とし、2045年度までにGHG排出量を実質ゼロとするカーボンニュートラルの実現を目指す中長期目標を設定しました。

　中長期目標の達成に向け、2030年度までに主に製造拠点の省エネ、設備改善等へ105億円の投資を行い、GHG排出量削減に取組みます。また、2045年度のカーボンニュートラル実現のため、当社が強みを持つ地熱発電等の再生可能エネルギーの開発、利用拡大を進め、目標値として2035年度に自社使用電力の再生可能エネルギー利用率を100％、その内の66％を自社再生可能エネルギー由来電力とすることを定めています。これに伴い、2030年度までに再生可能エネルギー事業へ300億円の投資を行います。

2021年度におけるScope１・２排出量内訳［千t-CO2e］

（セメント事業、アルミ事業、多結晶シリコン事業を除く。）

　（４）人的資本に関する取組（人材の多様性確保を含む）

　当社グループは、「人と社会と地球のために、循環をデザインし、持続可能な社会を実現すること」を「私たちの目指す姿」として掲げています。事業活動を通じてこの目指す姿を推進していくのは人であり、「人こそが新しい価値を創造し、当社グループの持続的成長の源泉である」と考えています。

　人材を資源やコストではなく「資本」として捉え、直近ではHuman Resources Transformation、略してHRXを通じて、人材育成の加速、キャリア自律の促進、タレントマネジメントシステム導入による人材情報の見える化など、投資を通じて人材の成長に取組んでいます。今後もHRXの取組を更に深化させながら、人事戦略「人材の価値最大化と『勝ち』にこだわる組織づくり」、「共創と成長を生み出す基盤の構築」を通じて、個人と会社がともに成長し、企業価値の向上を実現させていくための人的資本への投資を進めてまいります。

①ガバナンス

　当社は、当社グループの人事戦略を分掌する執行役を置き、戦略本社に人事戦略（ダイバーシティ＆インクルージョンを含む）担当部署を設置し、当社グループの人的資本に関する取組を推進しております。また、執行役をメンバーとする「人材委員会」での人事課題の審議・共有、次世代経営人材育成プログラムへの執行役の関与等により、当社グループの人的資本への取組、経営戦略・事業戦略と人事戦略とを連動させる取組を推進しております。また、2023年４月にはＣＨＲＯ（Chief Human Resources Officer）の設置も行っております。

②戦略

　当社グループでは、これまで取組んできたHRXを発展させ、中経2030を実現するための人事戦略を以下のとおり定めています。

＜2022年度までの取組事例＞

・執行役と人事担当者で構成される「人材委員会」を設置。人材の採用、育成、異動・配置、ダイバーシティ＆インクルージョンをはじめとする各種主要人事施策の審議、及び実効性の検証、改良に向けた検討の実施

・管理職層に対する「職務型人事制度」の適用による役割・責任に応じた評価・処遇・配置の実現

・1-on-1の実施、社内公募制度の活性化、教育研修体系の整備とオンライン学習拡充による、自律的キャリア形成の支援

・タレントマネジメントシステムの導入による人材情報の見える化と活用

・執行役社長をトップとする推進体制のもと、従業員の健康を最優先にすることを目的とした、健康経営の推進

・執行役と従業員との対話機会の設定

③指標と目標

　経営戦略達成のための重要な人的資本に係る指標と目標として、以下３点を設定しています。

ａ）経営リーダー候補の継続的確保育成

　当社グループが中長期的に成長していくためには、それを牽引する経営リーダーを育成する必要があることから、次世代経営人材育成プログラムに沿い、将来の経営リーダーになり得る人材を選抜し、育成を進めています。このプログラムを通じて育成される経営リーダー候補者を順次増加させていき、執行役後継候補者に占める次世代経営人材育成プログラム選抜者比2022年度実績51％を、2030年度までに80％とする目標を設定しています。

ｂ）意思決定層における多様性の確保

　当社グループの持続的な成長のためには、既存の枠組みにとらわれないイノベーションの創出が必要であると考えています。そのためには、多様な人材を確保・育成し、多様な個性を認め合い、異なる意見から新たな価値を創出する意識・風土醸成が欠かせません。このことから、2021年に、ダイバーシティ＆インクルージョンに関する方針を明確化するとともに、当社の管理職層における多様な属性（女性、外国人、経験者採用、障がい者）の割合2020年度実績16％を、2030年度までに30％^（※１）まで引き上げる目標を設定しています（2022年度実績は22％）。

ｃ）エンゲージメントの継続的向上

　当社グループの経営戦略・事業戦略を実行するのは人です。一人ひとりが持つ個性を受け入れ、尊重し、最大の組織パフォーマンスを発揮しながら、働きがいを感じることのできる企業を目指し、働きがい向上に向けた各種施策を進めています。2022年度より、年に１度、当社の全従業員を対象としたエンゲージメントサーベイを開始し、施策の効果を測ることとしております。今後も各施策を更に推進していくことにより、エンゲージメントサーベイ全設問における肯定的回答率2022年度実績71％を、2030年度までに80％^（※２）まで引き上げることを目標として設定しています。

　とりわけ、会社の持続的成長に影響を及ぼす「意思決定層における多様性の確保」に向けた取組については、その属性別にも以下の指標と目標^（※１）を設定しています。

〇女性

　2020年度末時点における当社の全管理職に占める女性管理職の割合は2.1％です。当社では、近年における総合職の新卒採用に占める女性比率は従来の目標である「25％以上」を概ね達成していますが、今後はこの水準を更に向上させるとともに、経験者採用の強化、キャリア加速や人脈形成の支援、多様な経験蓄積による実力の養成等により、女性管理職の人数を2025年度末までに2020年度末比約2.5倍、2025年度末時点の全管理職に占める割合を５％以上にすることを目指しています（2022年度末時点における女性管理職の人数は45名で、全管理職に占める割合は2.5％）。

〇外国人

　2020年度末時点における当社の全管理職に占める外国人管理職の割合は約１％です。今後も積極的な新卒・経験者採用を継続するとともに、キャリア支援や職場環境の整備等により、2025年度末までに、外国人管理職の人数を2020年度末比約2.5倍にすることを目指しています（2022年度末時点における外国人管理職数は2020年度末比約1.5倍）。

〇経験者採用

　2020年度末時点における当社の全管理職に占める経験者採用の割合は約12％です。近年、当社では経験者採用に注力しており、最近３年間の管理職層及び総合職の新規採用においては、年間採用者に占める経験者採用比率は約40％です。今後も研修や社内人脈形成等の入社後サポート体制強化やキャリア支援等により、2025年度末までに、全管理職における経験者採用の人数を2020年度末比約1.5倍にすることを目指しています（2022年度末時点における経験者採用管理職数は2020年度末比約1.3倍）。

※１：対象は当社正社員（当社からの出向者を含み、当社への出向者は含みません）

※２：対象は当社正社員（当社への出向者を含み、当社からの出向者は含みません）