当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（1）サステナビリティに対する姿勢

当社は2021年５月に中期経営計画を策定し、株主・顧客・社員の三者共生の基本方針を発展させた社会との共生を図る新経営方針「共生NEXT100」を定めました。当社グループを取り巻く社会のあらゆる課題に取り組むべく、長期的視点でSDGs経営を推進し、持続可能な世界の実現を目指しております。

（2）ガバナンス

　当社は新経営方針「共生NEXT100」のもと、代表取締役社長CEOを委員長とし、経営会議のメンバーと構成を一にするSDGs委員会を設置しております。当委員会は、国内外の各拠点から委員に選出された実行の責任者等で構成され、SDGsに関わる取組みの意思決定機関として年４回、マテリアリティ（重要課題）を特定、目標・計画の実行・推進及び進捗管理を行っております。また、必要に応じて委員長である代表取締役社長CEOが取締役会に報告いたします。

　今後も当委員会では、課題解決に向けSDGs活動を実行・推進してまいります。

『SDGs活動推進体制』

　委員長   ：　代表取締役社長CEO

　委　員   ：　経営戦略室担当取締役、執行役員、ゼネラルマネージャー、

　グループ会社社長、グループ会社取締役、グループ会社執行役員、

　グループ会社ゼネラルマネージャー

　事務局   ：　社長室

（3）リスク管理

SDGs委員会においては、当社が特定した課題に対し、定期的なPDCAサイクルを実施することにより、SDGsに関するリスクを的確に把握し、継続的な見直しを行っております。

　具体的には、主なリスクとして脱炭素社会への消費行動の変化、再生可能エネルギー価格の上昇、炭素税の導入、台風・豪雨等自然災害の増加、平均気温の上昇などを認識しており、また、主な機会として消費者の環境意識の向上による新たなマーケットの獲得、社会貢献を通じた社会的評価の向上による企業価値の向上などを認識しております。

≪SDGs活動の一例≫

 ・ 一般財団法人サンライズ財団を通じた環境保護、環境保全に取組む団体への助成

 ・ 様々な外部団体を通じた寄付支援　[表１]

 ・ 公益財団法人三木瀧蔵奨学財団を通じた教育支援

 ・ アップサイクル製品の企画、販売

 ・ 自社ビルにおける照明器具のLED化推進や空調設備の電力削減　[表２]

　表１「2023年３月期　寄付支援先一覧」

　なお、当社は公益社団法人セーブ・ザ・チルドレン・ジャパンを通じて寄付支援を行った功績により、2023年３月に紺綬褒章を受章いたしました。

　表２「東西サンライズビルの取組み」

　当社は、100年先の子どもたちのため、今後もSDGs活動に積極的に取り組んでまいります。

(4) 人材マネジメント戦略

　当社は、「人の企業である」という企業理念のもと、人（社員）を最も重要な経営資源と位置付けております。次世代のプロフェッショナル人材の育成を推進し、人的資源の有効活用により質の高い少数精鋭集団を形成することで企業価値の向上を図ることを目指しております。

① 人材の採用及び維持に関する方針

　グローバルにビジネスを展開する当社においては、世界を舞台に活躍できる意欲と能力を持った人材を求めており、性別等に関係なく公平公正な採用を基本方針としております。

　また、当社は社員のメンタルヘルスのコンディションを把握するためのパルスサーベイや社員のやりがい、エンゲージメントを可視化する満足度調査を定期的に実施及びレビューし、社員エンゲージメントの向上を図っております。

② 教育に関する方針

　当社は、企業活動において最も重要な経営資源と位置付ける社員のスキルや能力によってもたらされる価値は特に重要であると考えております。グローバル人材育成のため海外事業に若手人材を積極登用しているほか、社員のリスキリングを応援する教育支援制度、ビジネス全般のスキルを高める研修、デジタル人材育成のための研修などを実施し、社員一人一人の付加価値向上を図っております。

③ 評価に関する方針

　経営環境が変化し続ける昨今において、当社は社員の成長こそが会社の成長に繋がると考え、社員各々が目標に向かってチャレンジする環境で働くことができるよう、人事評価の一環として目標管理制度（Management By Objective）を取り入れ、公平公正な評価を行っております。

④ 報酬に関する方針

　当社は、「意欲と能力のある社員に報いる会社」の実現を目指し、公平公正な評価に基づき社員に報酬を分配しております。また、昨今の世界的な資源高などによる物価上昇に見舞われる社員の生活を守ると同時に、社員エンゲージメントの向上を図ることにより、顧客に提供する商品やサービスの品質向上、ひいては中長期的な企業価値の向上に繋げることを目的として、全社的なベースアップのほか、総合職社員のサポートを担うエリア職社員の基本給の見直しを実施いたしました。

⑤ ダイバーシティマネジメント

　当社では多様な人材が活躍できるようダイバーシティマネジメントに取り組んでおります。

　社員の約半数を占める女性の活躍推進については、育児や介護の両立支援制度の整備や、キャリアアップを目指す女性が職種を転換できる制度を導入するなど、女性活躍の場を確保しております。

　また、当社は国内各拠点に加えロンドン、パリ、ミラノ、香港、台北に海外拠点を有し、様々なバックグラウンドを持った人材が活躍しております。グループの垣根を超えたオープンイノベーションによる情報交換や新たなアイデア創出の機会として、全社参加型リモートセッション「グループ・ミーツ」を定期的に開催するなど、グローバルな組織に横串を刺し、次世代の相互コミュニケーションの活性化を図っております。

⑥ 人的資本に関する指標および目標

当社は、女性の力がなければ会社の成長はないと認識し、女性活躍を推進しております。現在、海外拠点においては、女性管理職比率は高い水準を保っておりますが、国内拠点においては女性の中核人材の登用が十分に進んでいるとは言えず、重要な課題として捉え人材への投資を進めてまいります。[表３]　

更なる女性活躍の推進に向け、今後の目標については2024年５月公表予定の新中期経営計画において定める予定です。国籍・性別などに捉われず、「意欲と能力のある社員にはチャンスを与え、成果に報いる会社」という方針のもと社員が高いモチベーションを持ちながら仕事を通じてさまざまな知識や経験を積める環境づくりを進めてまいります。

今後も全ての社員が自信と誇りを持ち、自由闊達で創造的な環境をつくりあげるため、社員エンゲージメントを高めるような取り組みを行うとともに、「社員の成長と会社の成長が一致する会社」を目指してまいります。

　表３「女性活躍関連指標」

　表４「グループ社員の外国人比率（ご参考）」