当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

　当社グループが目指している、社会的価値と経済的価値の両立による統合思考経営の実現に向け、2023年４月１日付にて、技術基盤の強化を担う「技術本部」の新設とともに、「サステナビリティ推進部」を経営企画本部から本社部門の社長直下に移管し、事業部門を含めた関係部門との連携促進を図り、社会的価値向上の取り組みを更に加速させることとしております。

(1) 気候変動

　気候変動は地球全体に長期にわたり大きな影響を及ぼすことから、当社事業にとって特に重要な外部環境変化の一つであると認識しております。とりわけ当社グループは非鉄製錬、電解銅箔などエネルギー多消費型事業を有していることから、そのエネルギー消費に伴う温室効果ガス排出の適正な管理の一環として「エネルギー管理」と「温室効果ガスの排出削減」も経営上の重要なマテリアリティであると位置付け、気候変動対応関連の活動を推進しております。

　また、気候変動とそれを巡る社会や経済の変化は、事業上のリスクをもたらす一方で、適切に対応することにより競争力の強化や新たな事業機会の獲得にもつながると認識しております。そこで、2020年度より、当社グループはTCFD提言のフレームワークに則って、気候変動がもたらす中長期的なリスクと機会の分析、及びそれを事業戦略に落とし込む活動に着手し、2022年３月にはTCFD提言への賛同を表明し、気候変動対応関連活動の更なる加速に取り組んでおります。

①ガバナンス

　当社グループにおける気候変動基本方針や重要事項は、取締役会の監督の下、社長が委員長を務めるCSR委員会において討議し、執行最高会議において審議・決定しております。執行最高会議は、代表取締役と業務執行取締役が参画しており、経営の観点から審議を行なっております。（体制図参照）

②戦略

　当社グループはグローバルに多数の事業を展開しており、気候変動に関わるリスク・機会が事業ごとに異なるという背景を考慮し、気候変動の影響を受ける可能性が相対的に高い事業から事業別にシナリオ分析を行なっております。

　シナリオの定義

　これまでに、グループ全体のCO₂排出量の約70％を占める金属事業、次いでCO₂排出量が多い銅箔事業、気候変動による事業環境の変化が大きい触媒事業、機能材料事業についてシナリオ分析を完了しておりますが、引き続き、その他の事業分野の分析と定期的なシナリオ分析のアップデートに取り組んでおります。

　シナリオ分析の概要については、当社ホームページのESG説明会資料（32～35頁）に記載しております。

https://www.mitsui-kinzoku.com/LinkClick.aspx?fileticket=XbJU7R7OjKw%3d&tabid=159&mid=1060&TabModule1202=0

　シナリオ分析では、それぞれのリスクによる収益低下を最小化するとともに、新たな製品や新規事業の創出による機会の獲得を実現するための対応案を検討しております。それらの多くは長期的な視点で取り組むべき内容ですが、2022年度からの中期経営計画にも反映させて、戦略のレジリエンスの確保に努めております。

　特に金属事業においては、2020年度に実施したシナリオ分析を踏まえ、CO₂排出削減を最優先課題とし、カーボンニュートラル対応準備プロジェクトを立ち上げ、CO₂削減施策を検討し、効果と確度に順位付けの上、22中計に織り込み、活動しております。

　さらに、CO₂削減施策の実行を促進するため、2023年４月１日よりICP（社内炭素価格）を設定^(注)1し、設備投資・開発投資の判断に活用しております。設定金額については、当社グループにおける削減策実行のハードルがScope１とScope２の特性によって大きく異なる部分もあることから、Scope別の設定としております。

　具体的には、Scope１では当社主力事業の一つである亜鉛精錬のようにプロセスの原理上CO₂削減対策のハードルが高く、試験等も含めた開発投資が不可欠であるものも想定されることから、電力の再生可能エネルギーへの移行による削減が可能なScope２よりも高い金額といたしました。

(注)1 Scope１：30,000円/t-CO₂，Scope２：20,000円/t-CO₂

③リスク管理

　シナリオ分析の過程では、リスク及び機会の特定をしております。とりわけエネルギーコストの増大リスクに加えて、低炭素・脱炭素経済への移行を見据えた顧客ニーズの変化、サプライチェーン取引先への温室効果ガス削減貢献におけるリスクと機会が重要であると認識しております。シナリオ分析で検討した対応策には、これらの動向を監視して必要な早期対応を経営計画に反映させることも含めており、随時経営層に報告を行い、リスク管理をしております。

④指標及び目標

　当社グループでは、エネルギー起源のCO₂の削減目標を設定しております。

・2030年度：CO₂排出量をグローバルで38%削減する（2013年度比）

・2050年度：カーボンニュートラル(Net 排出ゼロ) を目指す

　なお、上記の指標と目標に対する、2021年度の三井金属グループのScope１及びScope２のCO₂合計排出量は1,812千t-CO₂であり、2013年度比で7.4％の削減となりました。

　今後は、Scope３について、更に開示対象を拡充できるよう取り組みを進めてまいります。

(注)2　エネルギー起源のCO₂を対象としております。

(注)3　当社（三井金属単体）が荷主である輸送に伴うCO₂排出量を対象としております。

(注)4　三井金属グループ（グローバル）で発生した廃棄物の処理によるCO₂排出量を対象としております。

(2) 人材の育成及び社内環境整備に関する方針、戦略

　当社グループでは、人材を最も重要な経営資源と位置づけております。その考えの下、個人を尊重することと、組織として人材を活用することを両立させております。これにより当社グループが目指す、「社会的価値の向上」と「経済的価値の向上」の両立による統合思考経営の実現を人事の側面から推進しております。

①人材育成方針

　当社グループは、「ひとづくり基本方針」に基づき、事業を通じて社会課題を解決し、価値創造を実行する人材の育成に取り組んでおります。

　イ．ひとづくり基本方針

　一人ひとりの可能性と原動力を引き出し、「ものづくり」に強い当社を実現するために、「ありたい人材像」を掲げ、継続的・計画的に「ひとづくり」を推進いたします。

‐「明るくのびのびとした職場づくり」に取り組み、良好なコミュニケーションと切磋琢磨により、ともに成長しあう文化を築き上げます。

‐社員をはじめ一人ひとりが、「ありたい人材像」を目指し、意欲的に自らの能力向上に取り組みます。

‐育成のためのOJTとローテーションを行い、「プロ人材^(注)5」への成長を促進するとともに、適材適所により能力発揮の場を提供いたします。

‐発揮された能力・成果に対して「公正な評価」を行います。

‐教育プログラムは、時代のニーズを反映させ、より高い質を目指し、定期的に効果を検証し、改善につなげます。

(注)5 プロ人材：専門的な知識・スキルを備え、発揮することにより、ある一定の職種や領域において、自らPDCAを回して課題解決を目指せる人材

②社内環境整備方針

　当社グループでは、「ひとづくり基本方針」に基づき、事業を通じて社会課題を解決し、価値創造を実現する人材を育成すべく、人材戦略を踏まえたHRBP^(注)3機能の導入、実力重視の人事制度導入・定着、健康経営の推進、ダイバーシティ＆インクルージョンの推進の４つ施策からなる社内環境整備活動を実施しております。

(注)6 HRBP：Human Resource Business Partnerの略。経営者や事業部門のパートナーとして事業成長と戦略の実行を人材・組織の面から支える機能。

　イ．HRBP機能の導入

・人事ビジネスパートナー室の設置

　当社は2022年４月に人事ビジネスパートナー室を設置いたしました。従来の人事は、経営が決定した人事戦略の実行や労務管理などオペレーション業務が中心となりがちでした。企業経営を取り巻く環境が大きく変化する 「VUCA」 の時代において、事業を継続的に成長させていくためには、経営戦略と人事マネジメントの連動した戦略人事が求められております。人事ビジネスパートナー室では、経営戦略、事業戦略に人事の面から迅速に対応できる体制を作ってきました。具体的には各本部にHRBPを配置し、人事部と連携する形を整えました。全社視点における事業ポートフォリオの動的管理に紐づく人材アロケーションの実行など、先見性のある人事課題を特定し、課題解決のための施策をスピーディに展開していくとともに、サクセッションプランや個人別の配置育成計画により各部門でのタレントマネジメントを支援・推進していきます。

　ロ．実力重視の人事制度導入・定着

・実力重視の人事制度

　当社は2022年４月より人事制度を、これまでのヒト基準の人事制度から職務・役割基準のジョブ型人事制度へと改定し、またその運用においても従来の年次・年功的な管理から脱却し、実力重視の適材適所を図っていくことといたしました。

　このような改定の狙いは、当社が掲げる“パーパス”、“全社ビジョン”、そしてそこに向けた経営戦略と、人材マネジメントの整合性を強化することにあります。すなわち、人に仕事を与えるという従来の発想・仕組みから、経営戦略遂行上必要な仕事に対して人を就けるという考え方への転換により、これまで以上に効率的な戦略遂行を実現していくことを意味しております。また、このような制度の下で“実力”のある優秀な人材に対して、年次・年功などの制約条件なく活躍する機会を提供することで、組織の活性化と挑戦する風土の醸成にもつながるものと期待しております。

・キャリア開発支援

　先述のとおり、当社は2022年度より“実力重視の適材適所”を実現するための新しい人材マネジメント・人事制度への転換を行いました。この転換により、当社で活躍する人材のキャリア形成のあり方に、大きく２点の変化が生じます。一点は一人ひとりが自分らしいキャリアビジョンを描き、定めた目標に向けて実力を身に着けていく、すなわち自律的なキャリア形成を志向することが求められるということです。そしてもう一点は、会社は社員のキャリア選択権を認め、一人ひとりと対話しながらキャリアビジョンの実現をサポートしていくというあり方です。当社はこのようなキャリアに関する会社と社員の新しい関係性を実現するための”キャリア開発支援“の取組みとして、教育施策や制度の整備など様々な施策に今後継続して取り組んでいきます。

・自律を後押しする人材育成

　当社ではグループの価値創造を担う、「Willを持った人材」の育成をOJTとOff-JTの両輪で推進しております。従業員がWillを持って自律的に学び、スキルを向上し自らの強みを発揮できるよう、また、生涯キャリアの形成に向けた各従業員の継続的な努力をサポートすべく、自律的な学びを支援できるカリキュラムと学習環境の提供に努めております。例えば、新入社員に対してはOJT指導員を選出し指導員への教育を行いつつ、指導員-部下間のコミュニケーション方法など育成上の課題を集約し若手社員のフォローアップ研修に反映させるなどタイムリーにOff-JT研修の内容をブラッシュアップしております。また、統合思考経営の実践に向け、環境・社会課題を起点としたビジネスを創出できる人材の育成にも力を入れており、外部環境の変化を考慮しSDGs、ESG、CSRに対応する研修の拡大・強化に取り組んでおります。

2022年度より人事制度の刷新に併せ、「個」のキャリア自律を実現すべく教育体系制度の刷新並びに、それをサポートするDXツールとして、MLP（Mitsui₋kinzoku Learning Platform) を導入いたしました。新教育体系では選択型能力開発プログラムを更に強化し、各階層で必要な能力を開発する必須研修に加え、従業員が自由に受講できる学習コンテンツを大幅に拡充しカフェテリア型の研修体系といたしました。リーダーシップやアンガーマネジメント、ダイバーシティマネジメントなど管理職のマネジメントスキルを高めるコンテンツ、 DXやAIなどのテクノロジー、心理的安全性など働き方改革に関する学習、サステナビリティに関する学習など世の中のトレンドをキャッチアップしたコンテンツも用意しております。

　ハ．健康経営の推進

　当社グループは、統合思考経営の実現に向け、働く全ての従業員及びその家族が心身ともに健康であることが重要課題であると考えております。従業員とその家族が健康であることは、従業員の生活を充実させ、その個性・能力を最大限に発揮できる基盤となり、会社にとっても生産性を高め、業績向上に繋がっていきます。従業員及びその家族の健康維持・増進活動に取り組むことを通じて、更に活力のある会社づくりを推し進め、以って社会に貢献し続けることを三井金属グループ健康経営宣言に掲げております。当社は、2019 年以降継続して健康経営優良法人に認定されるなど、健康経営に注力しております。今後は従業員のみならず、従業員家族を含めた健康維持・増進活動に取り組むことを通じて、更に活力のある会社づくりを推し進めていきます。

　ニ．ダイバーシティ＆インクルージョンの推進

・ダイバーシティ推進室の設置

　ダイバーシティ＆インクルージョンの取組みを深化・加速させるため、専任組織であるダイバーシティ推進室を2021年10月に設置いたしました。ダイバーシティ推進室では、多様な価値観を持つ全ての従業員が活躍できる職場づくりを実現するための計画を策定・実行しております。具体的には、中期経営計画における重点取組み項目である働きがい改革と、多様性を高めて活かす取組みの第一歩として女性活躍を推進し、多様な人を惹きつける職場を実現していきます。また、社長を委員長とするダイバーシティ推進委員会を2022年４月に立ち上げ、委員会で方針・施策を定期的に協議・決定、進捗を管理していくこと、そして、課題や委員会での取組みについて取締役会への報告事項とすることで、経営方針に沿った取組みの継続実施、施策の浸透と定着を図っていきます。

・ダイバーシティ＆インクルージョンの実現に向けて

　当社グループでは、グローバルで１万３千人以上の従業員が働いており、人種・国籍・宗教・信条・文化・出身地・障がいの有無・性別・性的指向・性自認などの属性の多様性を活かすだけではなく、様々な価値観を持つ従業員がお互いを尊重し、それぞれの考えや経験を活かして働くことができる組織、つまりダイバーシティ＆インクルージョンが実現された組織を目指しております。

　絶えず変化して多様化するグローバル社会においてイノベーションを起こすためには、ダイバーシティ＆インクルージョンの考え方を従業員一人ひとりが理解し、それぞれがもつ様々な価値観・経験を活かすことが必要です。多様性を活かし、働くひと全てがいきいきと活躍できる企業グループ実現に向け、当社グループ全体の持続的な取組みを深化・加速させていきます。

　ダイバーシティ＆インクルージョンを推進するためには、仕組みを整備するだけではなく、従業員一人ひとりが重要性や意義を理解することが大切です。従業員への広い浸透を目指し、社内外への情報発信や全社を対象としたダイバーシティ研修を行なっております。

［定期的な情報発信］

‐社外：社長メッセージの社外ホームページ掲載

‐社内：社長メッセージ、社長×人事部長の対談記事の社内サイトや社内広報誌への掲載、各種研修で社長メッセージやダイバーシティ＆インクルージョンの取組み紹介

［研修］

‐アンコンシャスバイアス研修 （非管理職向け）

‐ダイバーシティマネジメント研修 （管理職向け）

・働きがい改革による多様な人材の活躍

　日本国内における労働力人口の減少、AI等のテクノロジーの進化など外部環境が大きく変化する中、当社グループの価値創造を担う人材確保につなげるための取組みとして、2016年度より制度面の整備を中心とした働き方改革を実行し、2022年度からは「当社だからこそ働きたい」と思えるための働きがい改革を推進して、いきいきと働ける職場づくりをめざしております。とくに今後、ライフスタイルが多様化することを踏まえ、子育てや介護、療養等の理由で働き方に制約がある人材でも長く働き続けられるよう、柔軟な働き方が選択できる仕組みづくりや所定外労働時間削減の取組みを行なっております。

［柔軟な働き方ができる仕組み］

‐コアタイム無しのフレックス制度

‐半日単位年休

‐テレワーク制度

‐配偶者の転勤に伴う休職制度

‐カムバック制度（やむを得ず退職した社員の再雇用制度）

‐時短勤務制度

‐時差勤務制度

‐時間外労働の免除

‐キャリア申告を元にした異動・転勤調整の仕組み　など

［所定外労働時間削減の取組み］

‐労働安全衛生委員会における労使による対策検討

‐タイムマネジメント研修の実施

‐PCのログイン・ログオフ時間の自動集約による所定外労働時間の見える化、管理職の実労働時間の把握　など

［働きがい改革の取り組み］

‐お互いを認め合い尊重し、安心して働ける職場づくりに向けた各種研修の実施

‐エンゲージメント測定を活用したいきいき度向上のアクションプラン実施

・女性活躍推進

　多様な考えや価値観を活かし、多様な視点での意思決定、組織運営ができるようにして、今後想定される複雑な問題に対応できる組織を作っていかなければ、「VUCAの時代を生き残れない」と考えております。そのために、まずは女性にフォーカスしており、女性の人材育成やキャリア採用での女性管理職登用などの取組み強化を行なっております。ライフイベント等により一時的に業務に制限がかかる社員についても昇進・登用にあたりその要因で不利にならないよう実力に応じて適切に選抜しており、経営幹部候補の女性社員には経営戦略講座を、管理職候補者には候補者育成研修を提供するなど、女性幹部・管理職候補者を増やす取組みも行なっております。

③指標及び目標

　ダイバーシティの推進と働きがい改革をモニタリングするために、以下のような指標を設定しております。

　イ．取締役会におけるダイバーシティ

　取締役の女性比率10%以上

　ロ．女性管理職比率

2024年度末までに5.0%以上

　ハ．女性活躍の実現に向けた指標

‐女性も働ける職場数の向上

‐正社員採用女性比率の向上

‐リーダー層女性比率の向上

‐男性育休取得率の向上

‐政府機関等の認定取得

‐「多様性の尊重」(従業員へのアンケート結果)の数値向上

　ニ．働きがい改革の推進指標

‐いきいき度(エンゲージメント測定指標)の向上

　当社では2023年度から役員報酬制度の見直しを行い、ESGの指標達成の程度に応じて付与される「ESG指標要件型譲渡制限付株式報酬」を導入しており、ダイバーシティと働きがいの取り組みが経営レベルで後押しされる仕組みとなっております。