「企業内容等の開示に関する内閣府令の一部を改正する内閣府令」（2023年１月31日内閣府令第11号）を当事業年度に係る有価証券報告書から適用しています。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティに関する考え方

 当社グループにとってのサステナビリティとは、より美しい街並みと安心して暮らせる魅力的な街づくりに寄与し、ステークホルダーの皆様との信頼関係を築くことで、将来にわたって社会と共に成長していくことです。

(2) 具体的な取組

国内外のサステナビリティ開示で広く利用されている「気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD：Task Force on Climate-related Financial Disclosures）」の４つの構成要素（ガバナンス、戦略、リスク管理、指標及び目標）に基づき、取組を開示いたします。

①ガバナンス

当社グループでは、持続可能性の観点から企業価値を向上させるため、サステナビリティ推進体制を強化しております。2023年４月14日開催の取締役会において「サステナビリティ委員会」を設置することを決議いたしました。

サステナビリティ委員会は、代表取締役社長及び各事業部長で構成し、気候変動及び人的資本に関するリスクや事業機会、目標や具体的な取組施策について協議・決定・進捗管理・モニタリングを定期的に実施し、重要なものを取締役会に報告いたします。取締役会は、サステナビリティ委員会で協議・決定された内容の報告を定期的に受け、論議・監督を行います。なお、代表取締役社長は、サステナビリティ委員会の委員長を担っており、環境課題に係る経営判断の最終責任を負います。

②戦略

当社グループの戦略は、自社の事業及び財務に影響を及ぼすと考えられるリスクと機会の把握及び国連が主導する持続可能な開発目標（SDGs：Sustainable Development Goals）の実現という社会課題からサステナビリティ重要課題を設定し、課題解決をとおして持続可能な社会と企業の持続的成長を目指します。気候変動課題に焦点を当てた戦略については、リスク評価の仕組みを構築できておらずリスクと機会の検討に至っておりません。社会的課題については、健康と福祉、質の高い教育を重要課題といたしました。その理由は、安心して暮らせる魅力的な街づくりにおいて、そこで生活する人々が身体的に健康であることはもちろん、精神的にも、社会的にも満たされている状況であることが望ましいからです。そのため、地域活性やスポーツ振興として「世田谷246ハーフマラソン」への協賛、東日本大震災時には震災孤児のための寄付、コロナの影響で大学受験を目指すことが難しくなった子供たちへの受験勉強サポートとして2020年度から３年間「認定NPO法人キッズドア基金」を通じた奨学金の支援活動に取組んでおります。2023年度はトルコ・シリア地震に被災された方々の救援や被災地の復興支援に役立てていただくため、「認定NPO法人REALs」が募集する義援金への支援活動を開始いたします。

また、人的資本に関する課題は、魅力的な街づくりやステークホルダーの皆様との信頼関係を構築するために、人材価値を最大限に引き出すことであると考えております。そこで、当社グループにおける人材の多様性を含む人材の育成に関する方針及び社内環境性に関する方針は、以下のとおりといたしました。

a．人材育成方針

当社グループでは、持続可能性の観点から企業価値を向上させるために、多様性ある人材の育成が重要事項であると考え、教育研修の提供、キャリア形成と能力開発の支援、チャレンジ精神の重視と実行者への評価に取組んでおります。

（教育研修の提供）

従業員自らがキャリアを描き、自律的に能力・技術を磨いて、成長へとつなげられる教育研修の機会を提供します。

（キャリア形成と能力開発の支援）

従業員が新しいスキルを身に付け、新たな価値を創出するためのキャリア形成と能力開発を支援します。

（チャレンジ精神の重視と実行者への評価）

従業員のチャレンジ精神を大切にします。チャレンジ精神のある社員を評価するため、異なる考え方や価値観を否定せず、フラットな目線で評価できる環境を確保し、成果を出した従業員が更なる挑戦ができるような体制を構築します。

b．社内環境整備方針

当社グループでは、従業員１人ひとりの主体性と創造力、安全と心身の健康を守ることが重要事項であると考え、人格・個性の尊重、安全で健康な職場環境に取組んでおります。

（人格・個性の尊重）

従業員１人ひとりに寄り添い、各々のライフステージに応じた仕事が選択できる環境を整備することで雇用を維持し、企業の持続的な成長につなげることを目指します。思想、信条、宗教、国籍、人種、性別、身体的特徴、財産、出身地等の理由で嫌がらせや差別のない健全な職場環境を確保します。

（安全で健康な職場環境）

当社グループは、全事業活動において人の安全、健康確保を最優先します。特に、人権を侵害し職場環境を害するハラスメントの一切を禁じ、見逃しません。問題発生時には、迅速に調査し、被害者の救済と再発防止に向けた断固たる処置を取ります。

③リスク管理

当社グループは、気候変動及び人的資本に関するリスクを低減し事業機会を確実なものとするため、優先的に対応すべき事項の絞り込みについて、当社グループに与える財務的影響及び当社グループの活動が環境・社会に与える影響を踏まえて実施いたします。なお、気候変動に焦点を当てたリスク評価については、現時点で仕組みを構築できておりません。

人材に焦点を当てた場合に当社グループにとって財務的影響が大きいリスクは、経験豊富な従業員が離職すること及び採用競争力の低下により新卒などの若手又は即戦力となる中堅の確保が困難となることであると判断しております。そのため、従業員に成長の機会を提供し、更なる挑戦ができるように、安心・安全に働けるように環境を整えることでリスク低減に努めます。

この取組に関する実施状況については、サステナビリティ委員会で進捗管理・モニタリングを実施し、重要なものを取締役会に報告いたします。取締役会は、サステナビリティ委員会で協議・決定された内容の報告を定期的に受け、論議・監督を行うことで、全社的なリスクとして統合的に管理します。

④指標及び目標

前述のとおり、当社グループでは、サステナビリティ戦略において人材に焦点を当てたリスク管理は最重要課題であります。そこで、「（２）具体的な取組　②戦略」で記載した、人材の多様性を含む人材の育成に関する方針及び社内環境性に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。

a．グループ社員１人当たり営業利益

従業員１人当たりでどれだけ効率的に本業の利益を稼げているかを示すものであります。人材の成長（教育研修やOJTによる能力開発支援が結果に結びついているか）、定着率の向上（従業員が定着し、スキルを身につけた人員が活躍しているか）を示す指標でもあるため、若手を中心とした組織の拡大化を図りながらも、グループ社員1人当たりの営業利益は現在の水準を維持・向上できるように努めます。

b．内部登用率

空きが出た又は新設されたポストに対して内部からの登用でそのポストが埋まった割合であり、グループ内で有能な人材を育成又は確保できているかどうかを図る指標となります。内部登用率の高さは、当社グループがより革新的・創造的な組織となるために従業員１人ひとりの能力を最大限に引き出した結果としての側面があると捉えております。更なる強化のために、多様なチャレンジを認め、従業員１人ひとりの成長を支援します。

　c．管理職に占める女性の割合

指導的立場(※３)にある人材に占める女性の割合を示すもので、女性活躍の推進度合いを表す指標となります。意思決定の場に多様な視点を取り入れるべく、性別を問わず多様な背景を持つ人材の活躍を推進します。

（※１）内部登用率は、基準日の管理職に占める内部登用数を同日の管理職総数で除して算定しております。

（※２）2023年４月１日現在の当社グループの状況を反映させております。

（※３）当社グループでは指導的立場を課長職以上と定義しております。