当社グループは、サステナビリティを環境保全、社会課題解決、経済成長の３つの側面から、持続可能な社会の実現を目指すことと捉えております。当社の研削盤と研削技術は、内燃機関の燃費向上やエネルギーロスの少ない家庭用電化製品、低侵襲で患者に優しい医療などの社会課題の解決に貢献しております。引き続き、時代のニーズに応える新たな技術を開発するためには、人材育成とその環境整備が不可欠であると考えております。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）ガバナンス及びリスク管理

　当社グループは、サステナビリティへの取り組みを、企業体質の強化や新たな収益機会の創出につながる重要な経営課題と認識しております。当社グループにおいて、サステナビリティに関する機会及びリスクについては、リスク管理委員会及び管理部が中心となり識別した上で評価し、グループ全体のリスクを網羅的かつ統括的に管理しております。評価の結果、脅威もしくは脅威となりうるリスクについては、取締役会に報告することとしております。各部門においてリスクの発生の可能性が生じた場合、あるいは発生した場合は直ちに管理部へ報告することとしております。これらのリスクに対して、中長期的な企業価値向上の観点から、取締役会等において積極的に議論し、対応が必要と判断されたサステナビリティ課題については、重要度に応じて、内部監査室、各職制会議及び管理部門を中心に具体的な対策を実行しております。

(2）戦略

　ガバナンス及びリスク管理を通して識別された当社グループにおける重要なサステナビリティ項目は、人的資本及び多様性への対応です。当社は「技術と人柄」を社是に掲げ、技術の研鑽と人柄の醸成を通じた社会貢献と人格育成を経営理念としております。この理念に基づき、サステナビリティの実現に向けて、組織の強化と人材の育成に力を注いでおります。

＜人材採用・育成方針＞

　当社は、新規採用と即戦力となる中途採用を並行して推進し、性別や国籍に関係なく、女性活躍とグローバル化を重視して、中長期の経営計画と事業展開に合致する多様な人材を積極的に採用しております。また、意欲と優れた能力のある社員が平等に管理職に登用されるような人事評価を実施しております。さらに、新卒採用者に対しては、内定時からメンター制度を導入し、定着率の向上と安心して成長できる環境を構築しております。四半期ごとに上司との面談を行い、キャリアプランの進捗状況を共有し、必要に応じて能力開発計画を見直し、OJTを実施しております。

＜環境整備方針＞

　社員がいきいきと働ける環境を整備することが、一人ひとりのモチベーションとパフォーマンスを向上させると考えております。そのために、生産部門を含めたフレックスタイム制度の導入、不妊治療や未就学児の看護、長期にわたる私傷病からの職場復帰などを目的とした独自の有給休暇制度等を創設しております。また、ハラスメント防止条項を明文化し、各種制度の利用を促進する企業文化を醸成しております。

(3）指標及び目標

　人材採用および育成について、当社は組織が小規模であり母集団が限られているため、年齢、国籍、性別等の区分での数値目標の設定は行っておりませんが、女性・外国人・中途採用者の管理職への登用等で特に制限は設けておらず、多様性の確保に取り組んでおります。

　近年は、女性や中途採用者及び外国籍社員等を管理職や管理職候補へ登用しており、その数は増加傾向にあります。また、女性監査役を１名選任しております。

　今後も多様な人材を採用し、社員がその能力を最大限発揮できるような教育と育成を行い、期待される役割に応じた能力と実績に基づく公正な評価と登用を進めてまいります。

　環境整備について、当社は、産後パパ育休の施行に伴い、男性社員の育児休業取得率を2026年８月末までに50％以上にすることを目指しております。当事業年度の男性社員の育児休業取得状況は、配偶者が出産した男性社員が２名、育児休業を取得した男性社員が５名で、育児休業取得率は250％（注）であり、平均取得日数は44.8日と実体を伴う結果でした。

　また、仕事とプライベートの両立が図られるよう、年次有給休暇の取得率を2026年８月末までに70％以上にすることを目標にしております。当期は年次有給休暇の取得を奨励する日を設ける等の施策もあり、取得率は82.0％でした。

　これらの取り組みが一過性のものとならないよう、引き続き社内において周知と理解を深め、代替要員の確保、業務体制の見直し、複数担当制の導入、多能工化など、労働環境の改善や社員の能力開発に努めてまいります。

（注）過年度に配偶者が出産した社員が当事業年度に育児休業を取得することがあるため、取得率が100％を超えることがあります。